Файл: Москва 2016 г. Содержание предисловие Введение Список сокращений раздел i общая часть.pdf

191 лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его дефиниция. Для раскрытия этого понятия надо учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значение, т.е. экономическую и правовую роль.
Путем заключения трудового договора граждане реализуют принцип свободы труда в соответствии со ст. 37 Конституции РФ и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.
Трудовой договор является важнейшей формой реализации принципа свободы труда и выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанности добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности. Трудовой договор надо рассматривать в трех аспектах как: 1) соглашение о труде в качестве работника; 2) юридический факт, который является основанием возникновения и формой существования трудового правоотношения во времени и служит предпосылкой для возникновения и существования других правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми; 3) институт трудового права, т.е. систему правовых норм о приеме на работу (заключении трудового договора), переводе на другую работу (изменении трудового договора) и увольнении (прекращении трудового договора).
Отличительные специфические признаки трудового договора следующие:
1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда, т.е. повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности. Следовательно, предмет трудового договора — сам труд работника в общем процессе производства. Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда
(изобретение, картина и т. д.), а труд в них — лишь способ выполнения взятых обязательств.
2. Подчинение работника в процессе выполнения трудовой функции правилам внутреннего трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности работник может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.
3. Обязанность работодателя (ст. 22 ТК РФ) организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и др. гражданин не подчиняется внутреннему трудовому распорядку, работу организует сам, выполняет ее на свой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату, как правило, лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового заказа и т. д.) или выполненное поручение.

192
По трудовому договору риск случайной гибели результата труда лежит на работодателе, а при договоре подряда, авторском, изобретательском и др. этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.
Подчинение работника, заключившего трудовой договор, дисциплине, трудовому распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как это подчинение основано на соглашении сторон. Работник в процессе труда обязан выполнять распоряжения работодателя, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему у данного работодателя (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Локальные нормативные акты данной организации становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.
Стороны трудового договора. Из содержания ч. 2 ст. 56 ТК РФ видно, что трудовой договор - двустороннее соглашение. Одной его стороной является гражданин, заключивший договор о работе в качестве работника, а другой — работодатель (физическое или юридическое лицо), принявший на работу данного гражданина. Гражданин не может заключать трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых, согласно ст. 310 ТК РФ, могут участвовать и члены их семей.
Заключение трудового договора допускается, по общему правилу, с лицами, достигшими возраста шестнадцати лет.
Трудовой договор может быть заключен и с лицами в возрасте от 15 до 16 лет, но только в случаях: а) получения ими основного общего образования, либо продолжения освоения программы основного общего образования по иной чем очная, форме обучения, либо оставления в соответствии с федеральным законом общеобразовательного учреждения и б) для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью.
Трудовой договор может быть заключен и с подростком в возрасте от четырнадцати до пятнадцати лет при соблюдении следующих условий:
1) подросток должен быть учащимся;
2) предлагаемая ему работа должна относиться к категории легкого труда, не причиняющего вреда здоровью;
3) выполнение обусловленной трудовым договором работы должно производиться лишь в свободное от учебы время и не нарушать процесс обучения подростка;
4) на заключение трудового договора с подростком, достигшим четырнадцати лет, должно быть получено согласие одного из родителей
5) должно быть получено согласие органа опеки и попечительства.
Трудовой договор с лицами, не достигшими возраста четырнадцати лет, может быть заключен только для участия их в создании и (или) исполнении

193 произведений и только в организациях кинематографии, театрами, театральными и концертными организациями и цирками; в спорте. При этом участие должно быть организовано таким образом, чтобы оно не причиняло ущерба здоровью лиц, не достигших четырнадцати лет, и их нравственному развитию. Трудовой кодекс
РФ предусматривает особый порядок заключения трудового договора с подростками, не достигшими четырнадцати лет, т.е. являющимися малолетними.
Трудовой договор в этих случаях должны заключать их родители, усыновители или опекуны. При этом в разрешении органа опеки и попечительства должна быть указана максимально допустимая продолжительность ежедневной работы, а также другие условия, в которых может выполняться работа.
Работник как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, своевременно и точно исполнять распоряжения работодателя, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать трудовую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка данного работодателя.
Второй стороной трудового договора выступает работодатель.
Работодателем может быть физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником.
Кроме юридических лиц в качестве работодателя могут выступать физические лица.
В соответствии с ч. 5 ст. 20 ТК РФ физическими лицами признаются:
- физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве индивидуальных предпринимателей и осуществляющие предпринимательскую деятельность без образования юридического лица, а также частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию, вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления указанной деятельности;
- физические лица, вступившие в трудовые отношения с работниками
(например, личным водителем, домашней работницей, садовником и т.д.) в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства, т.е. использующие чужой труд в личных целях, но не являющиеся индивидуальными предпринимателями.
Гражданин может выступать в качестве работодателя, как правило, с восемнадцати лет.
Однако, большинство работодателей – это юридические лица. Гражданское законодательство дает понятие юридического лица. Так, ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признает организацию, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени

194 приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы и представительства не могут выступать юридическими лицами. Руководители филиалов и представительств назначаются юридическим лицом, выступают в гражданском обороте, действуют по доверенности, выданной самим юридическим лицом. В соответствии с такой доверенностью руководителю может быть передано право приема и увольнения работников. Таким образом, сам филиал или представительство не может выступать в качестве работодателя.
Законодатель помимо юридических и физических лиц среди работодателей назвал иной субъект, который наделен в установленных законом случаях правом заключать трудовые договоры. Речь идет об органах местного самоуправления, если об этом будет указано в федеральном законе политических партиях и иных общественных формированиях.
Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения.
Работодатель как вторая сторона трудового договора обязан правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создавать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую дисциплину, неуклонно соблюдать трудовое законодательство и правила охраны труда, внимательно относиться к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности также конкретизируются в правилах внутреннего трудового распорядка.
Значение трудового договора. Трудовой договор имеет большое юридическое значение, его социально-экономическая роль также велика. Он является:
1) основной правовой формой привлечения, распределения, перераспределения, закрепления и рационального использования трудовых ресурсов страны. Он закрепляет работников за определенными организациями, отраслями экономики и районами;
2) одной из правовых форм осуществления всеми работниками принципа реализации свободы труда;
3) основанием возникновения трудового правоотношения работника и действия его во времени. Основная функция трудового договора — создать действие во времени трудового правоотношения, регулировать его.
4) необходимой предпосылкой возникновения для его сторон трудовых прав и обязанностей, т.е. он не только источник взаимных прав и обязанностей сторон, но и необходимая предпосылка для возникновения у данного работника иных правоотношений, непосредственно связанных с трудовыми (по материальной ответственности, повышению квалификации, рассмотрению трудовых споров и др.);

195 5) правовой формой связи работника с другими работниками. Так, при принятии представителями работников на себя определенных обязательств по коллективному договору эти обязательства, так же как и права, распространяются на каждого вновь принятого работника;
6) отражением индивидуально-договорного метода в определенной части регулирования трудовых отношений работников (путем установления таких условий как место работы, трудовая функция, срок договора, дополнительные трудовые льготы и др.);
7) договором личного характера, и поэтому он охраняет личность работника от незаконных условий труда, его честь и достоинство.
§ 2. Заключение трудового договора
Прием на работу граждан осуществляется, как правило, путем заключения трудового договора.
Запрещается необоснованный отказ в приеме на работу.
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом.
Указанные ограничения будут являться дискриминацией. Дискриминацию надо отличать от дифференциации правового регулирования труда. Так, не являются дискриминацией различия, исключения, предпочтения и ограничения при приеме на работу, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите (женщины и лица с семейными обязанностями, несовершеннолетние, инвалиды и др.).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ будет считаться обоснованным. Однако в действующем трудовом законодательстве отсутствует понятие деловых качеств работника. Разъяснение по данному вопросу дано на уровне Постановления Пленума Верховного Суда
РФ: «под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудового функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств
(например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности, в данной отрасли).
Таким образом, деловые качества работника - это единственный критерий отбора кадров, использование которого законодатель рассматривает как