Файл: Москва 2016 г. Содержание предисловие Введение Список сокращений раздел i общая часть.pdf

225 массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
1
Большие трудности в правоприменительной деятельности вызывает расторжение трудового договора при сокращении численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1.ст. 81 ТК РФ) в связи со сложным порядком проведения мероприятий по высвобождению работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.
Работодатель может расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст. 81 ТК РФ только при условии соблюдения определенных требований, направленных против произвольного увольнения. Расторжение трудового договора по данному основанию считается правомерным при соблюдении работодателем одновременно следующих условий:
1) действительного сокращения численности или штата, т. е. сокращаются должности согласно штатному расписанию или фонд заработной платы, общая численность работников.
2) учтено преимущественное право работников. Это право, согласно ст. 179
ТК РФ, предоставляется лицам с более высокой производительностью труда и квалификацией. Устанавливая эти критерии, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и профессиональные качества, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками.
2
При равных деловых качествах предпочтение отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы. В некоторых законах установлены и другие категории лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе. Оценку деловых качеств работника производит сам работодатель. В некоторых законах, а также в коллективном договоре предусматриваются и иные категории работников.
3) были приняты меры к трудоустройству увольняемого работника путем предложения ему другой работы как вакантной должности или работы, соответствующей квалификации работника, так и вакантной нижестоящей
1
Ст. 25 Закона РФ от 19 апреля 1991 г. N 1032-1 «О занятости населения в Российской
Федерации» // Ведомости, 02.05.1991 г., N 18, ст. 566.
2
Определение Конституционного Суда РФ от 17 июня 2010 г. N 916-О-О

226 должности или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. ТК РФ обязывает работодателя предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в той же организации, соответствующую квалификации работника, при этом предлагаемая работа должна соответствовать не только квалификации работника, но и его профессии, специальности. Кроме того, обязанность работодателя по трудоустройству работника, подлежащего сокращению, следует считать выполненной в том случае, когда при отсутствии работы по специальности, квалификации работника ему была предложена и другая работа в этой организации, от выполнения которой он отказался. Когда на вакантную должность претендуют несколько высвобождаемых работников, право выбора конкретного работника принадлежит работодателю. Отказ от предложенной работы необходимо письменно фиксировать.
4) о предстоящем увольнении был работник предупрежден персонально под роспись не менее чем за два месяца. Если работник отказался подписать уведомление, то составляется акт в произвольной форме. Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения двухмесячного срока, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении;
5)
работодатель должен учесть мотивированное мнение выборного органа первичной профсоюзной организации. В связи с чем работодатель обязан в письменной форме сообщить о своем решении расторгнуть трудовой договор с членом профсоюза выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Для этого работодатель обязан направить в данный орган проект приказа об увольнении и копии документов, являющихся основанием для принятия решения, провести дополнительные консультации с профсоюзным органом в тех случаях, когда он выразил несогласие с предполагаемым увольнением работника.
Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, при этом в указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы
(должность).
В случае несоблюдения работодателем требований закона о предварительном (до издания приказа) получении согласия соответствующего вышестоящего выборного профсоюзного органа на расторжение трудового

227 договора руководителей (их заместителей) выборных коллегиальных органов первичных профсоюзных организаций, выборных коллегиальных органов профсоюзных организаций структурных подразделений организаций (не ниже цеховых и приравненных к ним), не освобожденных от основной работы, либо об обращении в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации за получением мотивированного мнения профсоюзного органа о возможном расторжении трудового договора с работником, когда это является обязательным, увольнение работника является незаконным и он подлежит восстановлению на работе.
Такое правовое регулирование имеет целью установление баланса соответствующих конституционных прав и свобод, являющегося необходимым условием гармонизации трудовых отношений в РФ как социальном правовом государстве, справедливого согласования прав и интересов сторон в трудовом договоре
1
В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.
Согласно п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допускается расторжение трудового договора в связи с несоответствием работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации.
В указанном случае несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе нет субъективной вины работника. Поэтому работодатель обязан доказать его объективную неспособность выполнять качественно порученную работу. Речь не идет о виновном невыполнении трудовых обязанностей, когда работник может быть уволен по п. 5 или п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК
РФ. Например, если работник систематически выпускает брак из-за недостаточной квалификации, то налицо несоответствие, предусмотренное п. 3 ч.
1 ст. 81 ТК РФ, но если брак вызывается небрежностью в работе, то можно говорить о дисциплинарном проступке.
Неудовлетворительное выполнение работником своих трудовых функций вследствие неблагоприятных условий труда, созданных по вине работодателя
(перебои в снабжении материалами, инструментами, их плохое качество и т.п.), не может квалифицироваться как несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе. Работодатель обязан обеспечить нормальные условия работы (ст.ст. 22 и 163 ТК РФ).
Не допускается увольнение работника по несоответствию занимаемой должности или выполняемой работе в связи с:
-отсутствием диплома о специальном образовании, если он по закону прямо не требуется и работник доброкачественно выполняет работу;
1
Определение Конституционного Суда РФ от 26.05.2011 N 598-О-О

228
-отсутствием опыта в работе в связи с непродолжительностью трудового стажа, например, несовершеннолетних, пока они не приобретут достаточные навыки в работе.
В силу п. 3 ч. 1 и ч. 2 ст. 81 ТК РФ, увольнение по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ допустимо при условии, что несоответствие работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие его недостаточной квалификации подтверждено результатами аттестации, проведенной в порядке, установленном трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.
Работодатель не вправе расторгнуть трудовой договор с работником по названному основанию, если в отношении этого работника аттестация не проводилась либо аттестационная комиссия пришла к выводу о соответствии работника занимаемой должности или выполняемой работе. При этом выводы аттестационной комиссии о деловых качествах работника подлежат оценке в совокупности с другими доказательствами по делу.
1
При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников в соответствии с п. 3 ч.1 ст. 81 ТК РФ, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.
Если работник был уволен по п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник отказался от перевода на другую работу либо работодатель не имел возможности (например, в связи с отсутствием вакантных должностей или работ) перевести работника с его согласия на другую имеющуюся у этого работодателя работу.
Смена собственника имущества организации может повлечь расторжение трудового договора с руководителем организации, его заместителем и главным бухгалтером (п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Это основание новый собственник имущества организации может применить лишь к трем указанным руководящим работникам организации в течение трех месяцев со дня возникновения у него права собственности. При этом работодатель выплачивает данным работникам компенсацию в размере не ниже трех средних месячных заработков работника (ст.
181 ТК РФ). Поскольку в соответствии с п. 1 ст. 66 и п. 3 ст. 213 ГК РФ собственником имущества, созданного за счет вкладов учредителей (участников) хозяйственных товариществ и обществ, а также произведенного и приобретенного хозяйственными товариществами или обществами в процессе их деятельности, является общество или товарищество, а участники в силу абз. 2 п. 2 ст. 48 ГК РФ имеют лишь обязательственные права в отношении таких юридических лиц
(например, участвовать в управлении делами товарищества или общества, принимать участие в распределении прибыли), изменение состава участников
(акционеров) не может служить основанием для прекращения трудового договора по п. 4 ч. 1 ст. 81 ТК РФ с лицами, перечисленными в этой норме, так как в этом
1
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 г.) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации».

229 случае собственником имущества хозяйственного товарищества или общества по- прежнему остается само товарищество или общество и смены собственника имущества не происходит.
1
В соответствии с п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ по инициативе работодателя можно уволить работника за неоднократное неисполнение им без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Поскольку ст.
192 ТК РФ относит увольнение за нарушение трудовой дисциплины к мере дисциплинарного взыскания, то при расторжении трудового договора необходимо соблюдать правила, установленные для применения дисциплинарных взысканий.
Увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ правомерно при одновременном наличии следующих условий:
1) имело место неисполнение или ненадлежащее исполнение работником обязанностей, возложенных на него трудовым договором или правилами внутреннего трудового распорядка, в том числе, работник отсутствовал без уважительных причин на работе либо рабочем месте; отказался без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда (ст. 162 ТК РФ), а также отказался или уклонился без уважительных причин от медицинского освидетельствования или отказался от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе
2
. Отказ от выполнения работы, не входящей в круг обязанностей данного работника, а также действий, не имеющих отношения к трудовым обязанностям работника, не составляет нарушения трудовой дисциплины и не может являться основанием для увольнения. Так, не может считаться неисполнением трудовых обязанностей отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.
2) эти обязанности не исполнены по неуважительным причинам, т. е. совершенны противоправно умышленно или по неосторожности;
3) они нарушены повторно в течение рабочего года;
4) к работнику в течение этого года уже было применено дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При учете взысканий проверяется их законность, т.е. был ли соблюден порядок их применения. Взыскание, наложенное с нарушением установленного порядка, не принимается во внимание. Лишение премии, например, не является дисциплинарным взысканием, поэтому оно не должно учитываться.
1
п. 32 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
2
Постановление Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 (ред. от 28.09.2010 г.) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".