Файл: Н. В. Самоукина выделяет основные виды профессионального стресса (дистресса) 13 Личностные характеристики, включая профессиональные навыки, оказывают влияние на это взаимодействие, делая его более устойчивым. 21.docx
ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 02.02.2024
Просмотров: 108
Скачиваний: 1
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
организм самого фармацевта путем вдыхания, через кожу и слизистые оболочки – в процессе приготовления лекарственных средств, в воздух поступают пары летучих ядовитых веществ (подобной активностью отличаются пары раствора аммиака, камфорного спирта, хлороформа, эфира, формалина).
Вещества, попадая в дыхательную систему, могут спровоцировать токсическое, раздражающее и аллергическое действие на человека. Выраженное раздражающее действие присуще таким препаратам, как салициловая кислота, хлоралгидрат, панкреатин, никотиновая кислота и т.д. [1].
Среди современных направлений улучшения условий труда можно выделить следующие:
1)Обучение персонала безопасным принципам работы;
2) Разработка менее опасных технологических процессов;
3) Проведение аттестации рабочих мест с выявлением опасных и вредных факторов;
4) Использование современных средств защиты для работников
5) Предоставление каждому работнику безопасного рабочего места;
6)Устранение любого фактора, который может стать причиной угрозы здоровья любого из сотрудников;
7) Обеспечение провизора всем необходимым оборудованием и специальной одежды;
8) Обеспечение процесса работы работоспособным исправным оборудованием;
9) Проведение консультаций работникам аптеки на тему их безопасности;
10) Получение рабочего места только после полного прохождения медицинского осмотра.
11) установление компенсаций за тяжелую работы с вредными и опасными условиями труда, не устранимыми при современныом техническом уровне производства и организации труда
Рассмотрим факторы, вызывающие профессиональный стресс у человека:
Факторы профессионального стресса, которые связаны с трудовой деятельностью:
- перегрузки или недогрузки индивида работой. Перегрузка своей работой ставит индивида перед проблемой: сможет ли он справиться с поставленными задачами. В данном случае у индивида как правило появляются: беспокойство, фрустрация (чувство крушения), чувства безнадежности, материальных потерь. Но, недогрузка способна вызвать абсолютно такие же чувства у человека. Работник, который не получает работу, соответствующую его способностям, как правило впадает в состояние фрустрации, беспокойства относительно своей ценности как работника и своего положения в социальной структуре организации, ощущает себя абсолютно невознагражденным [1, с. 100].
– физические условия труда, не соответствующие нормам. В качестве примера можно привести: отклонение в температуре помещения, плохое освещение, чрезмерный шум в рабочем помещении;
– дефицит времени (когда человек постоянно что-то не успевает);
– необходимость индивиду самостоятельно принимать решения.
Факторы стресса, которые связаны с ролью работника в организации:
– ролевая неопределенность, как пример: недостаточная информированность человека о его профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны его коллег и начальства. Работники должны иметь точные представление об ожиданиях их руководства, то есть что должны делать, как делать, и как после этого их будет оценивать начальство;
– ролевой конфликт, в этом случае человек абсолютно уверен, что он делает то, чего по определению не должен делать или то, чего он не желает делать.
Конфликт ролей также возможен в результате нарушения важнейшего принципа единоначалия то есть, два руководителя в иерархии дают работнику абсолютно противоречивые указания:
– ответственность индивида за других работников, за какие-либо вещи (за оборудование, бюджет).
Важно отметить, что ответственность за работников наиболее стрессогенна;
– очень низкая ответственность, весьма больно бьющая по самолюбию человека и расхолаживающая его в работе;
– небольшая степень участия работника в принятии решений в его организации [2].
Факторы стресса, которые связаны с взаимоотношениями человека на работе:
– взаимоотношения работника с руководством, подчиненными и коллегами. Как правило, для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с людьми мало значимы, чем для руководителей, которые ориентированы на человеческие контакты;
– трудности в делегировании полномочий (как пример: отказ рабочих выполнять распоряжения своего руководителя).
Факторы, которые связаны с деловой карьерой:
– два главных стрессогенных фактора — профессиональная «неуспешность» работника и боязнь своей ранней отставки;
– статус несоответствия, очень медленное или слишком быстрое продвижение по карьерной лестнице, фрустрация, как результат достижения «предела» карьеры человека;
– отсутствие у человека гарантированной работы (индивид постоянно в ожидании каких-либо перемен, нестабильность);
– несоответствие уровня притязаний человека данному профессиональному статусу.
Факторы, которые связаны с организационной структурой и психологическим климатом в коллективе:
– неэффективное консультирование работников (то есть весьма затруднительно получить нужную своевременную квалифицированную помощь специалиста по ряду наиболее важных вопросов);
– ограничение свободы поведения людей, интриги и так далее.
К внеорганизационным источникам стресса можно отнести:
– главные проблемы человека, которые возникают в семейной жизни: распределение его времени (работник в прямом смысле мечется между своей семьей и работой) как результат он сам «нуждается в социальной поддержке для борьбы с «подводными камнями» семейной жизни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую.
– мобильность человека приводит к обострению конфликтов в его семье, когда необходимо менять свое место жительства и прочее (основной груз переездов как правило принимает на себя супруга).
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что профессиональный стресс – это стресс работников, который возникает под влиянием стрессоров, которые так или иначе связаны с их работой, ее условиями, отношениями между сотрудниками, оплатой труда, проблемой их самореализации.
2.2 Формы и методы борьбы с ними (материал на конкретных примерах моего коллектива)
Стресс, испытываемый подчиненными фармацевтического предприятия негативно сказывается на их здоровье, работоспособности и поведении. Поэтому, необходимо с ним эффективно бороться, чтобы минимизировать вредные последствия.
Разработаем стратегии управления стрессом.
Организационные стратегии управления:
Индивидуальные стратегии управления:
Главной целью в управлении персоналом во время стресса, является повышение его стрессоустойчивости.
Наиболее успешные работкники используют эффективные приемы и средства саморегуляции состояния, основанные:
1) на применении соответствующих организационным и профессиональным нормам поведенческих моделей преодоления трудового стресса, базирующихся на конструктивном взаимодействии с коллегами и руководством,
2) на использовании приемов позитивно-окрашенного общения (коммуникативной «релаксации»),
3) на выборе активных способов саморегуляции состояния, включающих приемы мысленного моделирования целевого (требуемого) состояния – в том числе и состояния конструктивного стресса [4].
Среди эффективных приемов купирования стресса особое место занимают психологические приемы целевой саморегуляции состояния. Собранные данные позволили установить, что не все педагоги владеют данными приемами в совершенстве и не всегда способны выбрать в конкретных напряженных ситуациях наиболее эффективные способы управления стрессом. На основании собранных данных была создана программа обучения педагогов новым приемам эффективного стрессменеджмента, в основу которой положен модульный вариант технологии освоения навыков саморегуляции функционального состояния, разработанный профессором МГУ им. М.В. Ломоносова А.Б. Леоновой (см. рис 1).
Вещества, попадая в дыхательную систему, могут спровоцировать токсическое, раздражающее и аллергическое действие на человека. Выраженное раздражающее действие присуще таким препаратам, как салициловая кислота, хлоралгидрат, панкреатин, никотиновая кислота и т.д. [1].
Среди современных направлений улучшения условий труда можно выделить следующие:
1)Обучение персонала безопасным принципам работы;
2) Разработка менее опасных технологических процессов;
3) Проведение аттестации рабочих мест с выявлением опасных и вредных факторов;
4) Использование современных средств защиты для работников
5) Предоставление каждому работнику безопасного рабочего места;
6)Устранение любого фактора, который может стать причиной угрозы здоровья любого из сотрудников;
7) Обеспечение провизора всем необходимым оборудованием и специальной одежды;
8) Обеспечение процесса работы работоспособным исправным оборудованием;
9) Проведение консультаций работникам аптеки на тему их безопасности;
10) Получение рабочего места только после полного прохождения медицинского осмотра.
11) установление компенсаций за тяжелую работы с вредными и опасными условиями труда, не устранимыми при современныом техническом уровне производства и организации труда
Рассмотрим факторы, вызывающие профессиональный стресс у человека:
Факторы профессионального стресса, которые связаны с трудовой деятельностью:
- перегрузки или недогрузки индивида работой. Перегрузка своей работой ставит индивида перед проблемой: сможет ли он справиться с поставленными задачами. В данном случае у индивида как правило появляются: беспокойство, фрустрация (чувство крушения), чувства безнадежности, материальных потерь. Но, недогрузка способна вызвать абсолютно такие же чувства у человека. Работник, который не получает работу, соответствующую его способностям, как правило впадает в состояние фрустрации, беспокойства относительно своей ценности как работника и своего положения в социальной структуре организации, ощущает себя абсолютно невознагражденным [1, с. 100].
– физические условия труда, не соответствующие нормам. В качестве примера можно привести: отклонение в температуре помещения, плохое освещение, чрезмерный шум в рабочем помещении;
– дефицит времени (когда человек постоянно что-то не успевает);
– необходимость индивиду самостоятельно принимать решения.
Факторы стресса, которые связаны с ролью работника в организации:
– ролевая неопределенность, как пример: недостаточная информированность человека о его профессиональных обязанностях и соответствующих ожиданиях со стороны его коллег и начальства. Работники должны иметь точные представление об ожиданиях их руководства, то есть что должны делать, как делать, и как после этого их будет оценивать начальство;
– ролевой конфликт, в этом случае человек абсолютно уверен, что он делает то, чего по определению не должен делать или то, чего он не желает делать.
Конфликт ролей также возможен в результате нарушения важнейшего принципа единоначалия то есть, два руководителя в иерархии дают работнику абсолютно противоречивые указания:
– ответственность индивида за других работников, за какие-либо вещи (за оборудование, бюджет).
Важно отметить, что ответственность за работников наиболее стрессогенна;
– очень низкая ответственность, весьма больно бьющая по самолюбию человека и расхолаживающая его в работе;
– небольшая степень участия работника в принятии решений в его организации [2].
Факторы стресса, которые связаны с взаимоотношениями человека на работе:
– взаимоотношения работника с руководством, подчиненными и коллегами. Как правило, для руководителей с научной и технической ориентацией отношения с людьми мало значимы, чем для руководителей, которые ориентированы на человеческие контакты;
– трудности в делегировании полномочий (как пример: отказ рабочих выполнять распоряжения своего руководителя).
Факторы, которые связаны с деловой карьерой:
– два главных стрессогенных фактора — профессиональная «неуспешность» работника и боязнь своей ранней отставки;
– статус несоответствия, очень медленное или слишком быстрое продвижение по карьерной лестнице, фрустрация, как результат достижения «предела» карьеры человека;
– отсутствие у человека гарантированной работы (индивид постоянно в ожидании каких-либо перемен, нестабильность);
– несоответствие уровня притязаний человека данному профессиональному статусу.
Факторы, которые связаны с организационной структурой и психологическим климатом в коллективе:
– неэффективное консультирование работников (то есть весьма затруднительно получить нужную своевременную квалифицированную помощь специалиста по ряду наиболее важных вопросов);
– ограничение свободы поведения людей, интриги и так далее.
К внеорганизационным источникам стресса можно отнести:
– главные проблемы человека, которые возникают в семейной жизни: распределение его времени (работник в прямом смысле мечется между своей семьей и работой) как результат он сам «нуждается в социальной поддержке для борьбы с «подводными камнями» семейной жизни»); перенесение кризисов из одной ситуации в другую.
– мобильность человека приводит к обострению конфликтов в его семье, когда необходимо менять свое место жительства и прочее (основной груз переездов как правило принимает на себя супруга).
Подводя итог вышесказанному, следует отметить, что профессиональный стресс – это стресс работников, который возникает под влиянием стрессоров, которые так или иначе связаны с их работой, ее условиями, отношениями между сотрудниками, оплатой труда, проблемой их самореализации.
2.2 Формы и методы борьбы с ними (материал на конкретных примерах моего коллектива)
Стресс, испытываемый подчиненными фармацевтического предприятия негативно сказывается на их здоровье, работоспособности и поведении. Поэтому, необходимо с ним эффективно бороться, чтобы минимизировать вредные последствия.
Разработаем стратегии управления стрессом.
Организационные стратегии управления:
-
Качественное активное общение с сотрудниками. Каждый человек должен понимать, как принято общаться в организации. И сотрудник будет понимать, что запрос нужно передавать в письменном виде, это не потому, что с ним не хотят лично общаться, а потому что, таков вид коммуникации эффективен и продуктивен для всех. -
Поощрять участие работников в принятии решений. Это даст возможность понять сотруднику, что его мнение важно и в дальнейшем он будет с большим энтузиазмом и ответственностью подходить к своим решениям. -
Предоставлять сотрудникам больше независимости. Да, возможно это немного рискованный шаг. Но, со временем, так или иначе, вы увидите, насколько этот человек креативен, ответственен и заинтересован в результате работы. Такая независимость покажет, является ли человек профессионалом своего дела и можно ли на него положиться. -
У компании обязательно должна быть цель. Она должна быть реалистичной но не легкодоступно. Цель должна стимулировать подчиненных, быть конкретной и понятной. -
Делегировать. Директор сохраняет за собой принятие важных решений и стратегическое управление, остальные полномочия делегирует подчиненным. Это прекрасная возможность для вашей команды — проявить себя и подтвердить свой уровень профессионализма. -
Справедливое распределение поощрений и заработной платы. Если человек мотивирован исключительно деньгами, он уйдет от вас, как только выпадет возможность заработать больше. И конечно, пытаться удержать такого подчиненного — бессмысленно. Но с другой стороны, ваш сотрудник должен знать, что достойный труд достойно оплачивается. Но запомните, это никак не является основным видом мотивации. -
Справедливое продвижение по карьерной лестнице. Лучший руководитель — выращенный вами в компании. И если сотрудник доказал свою ответственность и компетентность, а у вас, как раз свободна одна из руководящих должностей — это прекрасная возможность для сотрудника и для компании — у вас есть преданный человек, который готов идти к цели и улучшать компанию. -
Комфортная рабочая среда. Сотрудники совместно проводят досуг, с удовольствием общаются, понимают важность друг друга в компании. -
Эффективная процедура найма и ввода в должность. Новый человек ознакомлен с компанией, коллегами и своими обязанностям. У него есть возможность обучаться и развиваться. Значит о стрессе и речи быть не может. -
Цените сотрудников за выполнение целей и повышение статистик. Любой человек хочет чувствовать себя нужным. Если ваш подчиненный старается, выполняет и перевыполняет план, значит он ценит свою работу.
Индивидуальные стратегии управления:
-
Сотрудники должны ежедневно составлять список задач на день, расставлять приоритеты и план их реализации. Перерывы в работе, обед с коллегами, обсуждение интересной темы, помогут немного расслабиться, а затем приступить к работе с новыми силами. -
Нужно стремиться к своим целям, работать усердно и качественно. Но не в убыток личному пространству, семье, хобби. Во всем нужен баланс. -
Спорт. Физические нагрузки отвлекают от рабочих мыслей, держат в форме и это прекрасное средство в борьбе с плохим настроением и моральной усталостью. -
Вести здоровый образ жизни. Сон и здоровое питание — это обязательно. Даже нет необходимости расписывать этот пункт, надеюсь, все понимают его важность. -
Нет негативу. Избегать связи с вечно всем недовольными людьми. Взамен, окружать себя доброжелательным, веселым и продуктивным обществом. Вы обязательно заметите перемены к лучшему в своей жизни и психологическом состоянии. -
Сотрудники должны иметь эмоциональный интеллект. самосознание, уверенность в себе, самоконтроль на рабочем месте — без этого нельзя построить работу и отношения с коллективом. -
Социальная поддержка. Человек должен понимать, что он не брошен на произвол. Как и в личной жизни, так и на работе должны быть люди, которым можно доверять свои проблемы. -
Если у вас в компании есть возможность поставить стол для настольного тенниса, настольный футбол или прочие интересные способы снять стресс — это очень хорошо и полезно для ваших сотрудников.
Главной целью в управлении персоналом во время стресса, является повышение его стрессоустойчивости.
Наиболее успешные работкники используют эффективные приемы и средства саморегуляции состояния, основанные:
1) на применении соответствующих организационным и профессиональным нормам поведенческих моделей преодоления трудового стресса, базирующихся на конструктивном взаимодействии с коллегами и руководством,
2) на использовании приемов позитивно-окрашенного общения (коммуникативной «релаксации»),
3) на выборе активных способов саморегуляции состояния, включающих приемы мысленного моделирования целевого (требуемого) состояния – в том числе и состояния конструктивного стресса [4].
Среди эффективных приемов купирования стресса особое место занимают психологические приемы целевой саморегуляции состояния. Собранные данные позволили установить, что не все педагоги владеют данными приемами в совершенстве и не всегда способны выбрать в конкретных напряженных ситуациях наиболее эффективные способы управления стрессом. На основании собранных данных была создана программа обучения педагогов новым приемам эффективного стрессменеджмента, в основу которой положен модульный вариант технологии освоения навыков саморегуляции функционального состояния, разработанный профессором МГУ им. М.В. Ломоносова А.Б. Леоновой (см. рис 1).