ВУЗ: Не указан
Категория: Не указан
Дисциплина: Не указана
Добавлен: 09.02.2024
Просмотров: 35
Скачиваний: 0
ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.
Большинство служащих имеет высшее образование. Однако со специализацией ГМУ - только 4%, что говорит о необходимости проводить дополнительных курсов для повышения квалификации именно в данной сфере.
Движение кадров представлено в таблице №9, рассчитанные коэффициенты сведены в таблицу №10.
Таблица 9. Движение кадров Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг.
| Год | Численность | Уволено | Принято | Кол-во ставок |
| 2012 | 63 | 3 | 6 | 68 |
| 2013 | 66 | 5 | 4 | 68 |
| 2014 | 65 | 3 | 3 | 68 |
Таблица 10. Коэффициенты, связанные с движением кадров, Администрации Ленинского района в 2012-2014 гг., %
| Год | Коэффициент текучести | Коэффициент оборота по приему | Коэффициент постоянства кадров | Коэффициент стабильности кадров | Коэффициент укомплектованности штатов |
| 2012 | 4,76 | 9,50 | 95,24 | 82,54 | 92,64 |
| 2013 | 7,58 | 6,10 | 92,42 | 83,33 | 97,06 |
| 2014 | 4,61 | 4,61 | 95,38 | 85,62 | 95,59 |
Из таблицы №10 видно, что коэффициент текучести кадров в Администрации Ленинского района в пределах нормы. Достаточно высокий коэффициент стабильности также является положительным фактом. Однако штат укомплектован не полностью. В 2014 г. коэффициент укомплектованности составил 95,59%.
Таким образом, на основании проведенного исследования практики применения методов интервью в анализе персонала в Администрации Ленинского района было выявлено:
интервью используется отделом правовой и кадровой защиты только в рамках конкурсного отбора;
не проводят анализ социально-психологических факторов деятельности Администрации управления персоналом;
в рамках конкурсного отбора интервью не используются современные методы интервью, такие как интервью по компетенциям, стресс-интервью и компьютерные технологии.
В связи с этим необходимо разработать проект мероприятий по совершенствованию использования методов интервью в практике кадровой работы Админитсрации Ленинского района.
3. Проект мероприятий по использованию методов интервью в анализе персонала
На основании выявленных во второй главе проблем предлагаются следующие мероприятия для совершенствования:
изменить оценочные процедуры Администрации Ленинского района для разных уровней служащих и руководителей;
разработать график опроса служащих для оценки социально-психологических аспектов управления персоналом;
расширить спектр используемых методов интервьюирования кандидатов на вакантную должность в рамках проведения конкурса (стресс-интервью, поведенческое интервью (по компетенциям) и ситуативное интервью);
проводить интервью служащих, увольняющихся из Администрации, для выявления проблем управления и мотивации.
Цель проекта совершенствования - повысить качество проведения конкурсного отбора служащих, своевременное выявление проблем управления персоналом и предупреждение возникновения проблем, обеспечивая стабильность коллектива.
Основными задачами предлагаемого проекта мероприятий являются:
повысить качество конкурсного отбора персонала, за счет разграничений методов интервьюирования кандидатов в зависимости от уровня должности;
предупредить проблемы в управлении персоналом;
повысить эффективность управления персоналом за счет повышения лояльности служащих и формирования благоприятной социально-психологической атмосферы.
Предлагаемые мероприятия направлены на служащих Администрации Ленинского района г. Ульяновска.
Механизмы реализации мероприятий по совершенствованию заключаются в следующем:
В настоящее время не проводится особого различия при проведении оценки для разных уровней служащих и руководителей.
Так, для младших и старших муниципальных должностей используются следующие оценочные процедуры:
отбор по анкетным данным и краткое интервью;
тест на знание законодательства.
Для ведущих муниципальных должностей используются:
отбор по анкетным данным;
индивидуальное собеседование;
тест на знание законодательства;
собеседование с конкурсной комиссией (интервью компетентности, ситуационное интервью).
Для главных и высших муниципальных должностей:
отбор по анкетным данным;
устный доклад;
тест на знание законодательства;
собеседование с участием непосредственного руководителя (интервью компетентности);
собеседование с конкурсной комиссией (ситуационное интервью и стресс-интервью).
Как видно, для высших должностей дополнительным методом оценки является устный доклад. Доклад готовится до заседания комиссии, должен занимать не более 3 минут. К докладу предъявляются следующие требования. Доклады по предложенным темам выполняются кандидатами самостоятельно, в домашних условиях. Рекомендуемый объем доклада - примерно до 5 страниц машинописного текста, выполненного 14 шрифтом через 1,5 интервала. В докладе должны быть отражены основные положения по избранной теме, обозначены наиболее актуальные проблемы, перспективы их разрешения, а также собственные выводы и предложения.
В таблице №11 представлены два вида интервью, основанного на поведенческих индикаторах, применяемого для оценки персонала в компании.
Таблица 11. Предлагаемые для использования виды интервью в рамках конкурсного отбора в Администрации Ленинского района
| Поведенческое интервью (по компетенциям) | Метод основан на предположении о том, что будущее поведении кандидата можно предсказать по его поведению в прошлом. Метод построен на критериях успешности, содержит структурированный перечень вопросов относительного опыта или способности в области той работы, для которой отбирают кандидатов. Акцент сделан на выявлении характеристик кандидата, важных для выполнения данной работы |
| Ситуационное интервью | Метод основан на предположении о том, что демонстрируемые намерения могут сообщить многое о будущем поведении кандидата. Акцент сделан на образец поведения в работе. Этот метод лучше использовать при проведении интервью с кандидатами, претендующими на новые позиции в уже известной области. Метод содержит гипотетические вопросы о работе, ответы на которые оцениваются в сравнении с ответами, принятыми в качестве образцовых. |
Сочетание двух видов интервью позволит комплексно оценить потенциал кандидата, определить его соответствие критериям эффективного выполнения должностных задач на рассматриваемой позиции.
Далее необходимо представить график проведения интервью с персоналом Админитсрации на 2015 год в таблице №12.
Таблица 12. График проведения интервью на 2015 год
| Тема интервью | периодичность |
| Социально-психологический климат в коллективе | 1 раз в полугодие |
| Уровень конфликтности в коллективе | 1 раз в полугодие |
| Уровень удовлетворенности трудом | 1 раз в полугодие и при увольнении |
| Мотивация труда | 1 раз в полугодие и при приеме на работу |
| Эмоциональное выгорание и стресс | 1 раз в полугодие и при увольнении |
Для реализации предлагаемых мероприятий требуется составить план-график их реализации (см. таблицу №13).
Таблица 13. Основные программные мероприятия
| Эта-пы | Мероприятия | Сроки реализации | Исполнители |
| Начальный | - аргументация проблемы; - определение цели и задач проекта; - разработка и установка плана мероприятий, установка основных положений; - нормативно-методическое обеспечение; - поиск финансовых средств; - определение степени риска; - формирование команды исполнителей; | 01.03.15 - 14.03.15 | Отдел правового и кадрового обеспечения |
| Реализация меропряитий | - информирование работников о нововведениях; - обучение специалиста по кадровому обеспечению новым методам интервьюирования; - проведение диагностики психологических проблем управления персоналом; - проведение конкурса с использованием различных методов интервью. | 15.03.15 - 15.07.15 | Руководитель проекта, координатор в лице начальника правового и кадрового обеспечения. |
| Заключительный | - подведение итогов; - оценка эффективности; - полный анализ проекта мероприятий с выявлением проблемы; - составление и сдача отчета | 16.07.15 - 1.08.15 | Начальник правового и кадрового обеспечения, специалист |
Контроль за реализацией мероприятий будет осуществляться двойной: с одной стороны осуществляет специалист по кадровому обеспечению, а с другой стороны начальник отдела правового и кадрового обеспечения. На отдельных этапах реализации контроль осуществляют ответственные специалисты. Финансовый контроль осуществляет главный бухгалтер.
Для реализации предлагаемых мероприятий понадобиться время (в среднем 1-3 месяца), финансовые ресурсы для оплаты обучения специалиста по кадровому обеспечению. Составим таблицу №14 с затратами на реализацию проекта.
