Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях (Понятие и содержание конфликтов).pdf

В результате все сотрудники чувствуют себя вовлеченными в решение проблемы. Совместное решение охотно реализуется, оппоненты приобретают опыт сотрудничества и могут использовать его в будущем. Отношения между людьми улучшаются, и они больше не считают разногласия «плохими», что всегда приводит к плохим последствиям. Однако чаще конфликт приводит к дисфункциональным последствиям, которые препятствуют достижению целей организации.

К таким последствиям относятся неудовлетворенность, плохое настроение сторон в конфликте и, как следствие, повышение текучести кадров и снижение производительности, отсутствие желания сотрудничать и снижение взаимодействия между оппонентами, потеря энергии для непродуктивных и конкурентных отношений между конфликтующими сторонами, представление о противнике как о «враге», смена акцента, т. е. стремление добиться «победы» без учета реальной проблемы и т. д.

История развития конфликтного мышления и научного изучения конфликтов начинается в 19 веке. Все работы можно разделить на четыре группы по разным причинам. В первую группу входят работы, раскрывающие общетеоретические проблемы, идеологические и методологические аспекты изучения конфликтов, они исследуют различные причины конфликта. Наиболее известны следующие подходы к понятию конфликта: Концепция социального классового конфликта К. Маркс. Теория Маркса является классической диалектической моделью социальных конфликтов. Противоречия между уровнем производительных сил и характером производственных отношений являются источником социальных конфликтов. Их диспропорция делает производственные отношения в определенный момент тормозом развития производительных сил.

Есть конфликт. Поэтому цель должна разрешить это противоречие.Затем наступает эра социальной революции. С изменением экономической базы переворот происходит более или менее быстро через огромную надстройку[15,1518-1523].

Концепция «разрешения конфликтов» вводит в заблуждение, поскольку отражает социологически ошибочную идеологию, согласно которой полная ликвидация конфликта возможна и желательна. По словам Дарендорфа, для правильного урегулирования конфликта важны три обстоятельства: признание разных точек зрения; высокая организация сторон в конфликте; наличие правил игры. Власть и конфликты служат функциональными деталями, первая служит для интеграции системы, а вторая служит для социальных изменений.

По словам ТэлкоттаПарсонса, общество находится в равновесии, если ролевые ожидания ясны и оправданы. Однако возможны отклонения и конфликты ролей. Конфликты преодолеваются посредством социального контроля, основанного на положительных и отрицательных санкциях. Таким образом, конфликт в структурно-функционалистской теории Парсонса интерпретируется, прежде всего, как фактор разрушения социальной системы. Эта теория не могла удовлетворительно объяснить изменения и социальные конфликты, которые начались в конце 1960-х годов. Однако системный подход к изучению и использованию конфликтов в настоящее время является одним из наиболее влиятельных[3].

Чем точнее определение основных элементов конфликта, тем легче найти средства для эффективного поведения. Для партнеров крайне желательно иметь возможность координировать свои идеи для выявления конфликтной ситуации. Последовательный подход к управлению всем конфликтом включает в себя несколько этапов. Многие конфликты возникают, когда люди занимают определенные позиции, а затем сосредотачиваются на защите этих позиций, а не на выявлении скрытых потребностей и интересов, которые заставили их занять эти позиции. Таким образом, их смещение становится препятствием для поиска решения, учитывающего скрытые интересы конфликтующих сторон.

Для более успешного разрешения конфликта эффективно составить карту конфликта, разработанного Х. Корнелиусом и С. Фейром. Суть его заключается в следующем: определение проблемы конфликта в общих чертах; выявление сторон конфликта; выявление потребностей и проблем отдельных ключевых заинтересованных сторон в конфликте.

Периоды развития исследования конфликтов отражают прямо или косвенно идеи, которые доминировали в общественной и политической жизни на территории бывшего Советского Союза. Рассмотрим более подробно политику национального опыта по урегулированию трудовых конфликтов. Поскольку конфликт сотрудников в компании является особым типом социальных отношений и отношений между сотрудниками, следует рассмотреть определение термина «трудовые отношения».

Изучение этих определений показало, что их можно разделить на две группы. Некоторые исследователи (Дикарева А.А., Мирская М.И., Филиппов А.В., Маркович Д., авторы учебника Экономика и социально-трудовые отношения, 1996 г.) подчеркивают, что сущность трудовых отношений в первую очередь характеризуется сознательной взаимозависимостью субъектов этих отношений в процессе труда, обеспечивающей регулирование качества профессиональной жизни[20,37].

Другие ученые (Радаев В.В., Фролов С.Ф., Гордон Л.А., Герчиков В.И., Барсукова С.Ю.) подчеркивают наличие особых интересов в мире труда и их реализацию субъектами социального действия с целью их защиты. Среди современных авторов, работа которых посвящена урегулированию конфликтов, - Лопатин М.В., Шульгина Д.Б., Шило И.Н., Емельянов С.М., Крам Т.Ф., Кибанова А.Я., Захарова Д. К., Гришин Н.В. В статье Лопатин М.В. вводит концепцию конфликта, которая прямо и косвенно влияет на качество лидерства. С точки зрения данной концепции сформулированы основные характеристики качества управленческой работы, факторы, от которых зависит качество управления, перечислены основные виды управления конфликтами.

Весь комплекс конфликтологических проблем современной рабочей силы на производстве, изучаемый отечественными специалистами, можно разделить на три взаимосвязанные, но относительно независимые группы, а затем индивидуально оценить каждую из них[4,382].

Развитие теоретических проблем управления конфликтами работников представлено в литературе по общественным наукам. В существующих публикациях авторы определяют структуру, функции и процессы конфликтов работников, раскрывают специфику осознания конфликтов и поведения субъектов (отдельных и групповых), значение личностных характеристик активных участников социально-экономической борьбы.

1.2 Конфликт в государственной сфере: понятие, содержание, проблемы

Конфликты, как и любые социальные противоречия, являются формой реальных социальных отношений, которые просто выражают отношения социальных групп и сообществ, взаимодействие индивидов внутри этих социальных групп, когда интересы, потребности, мотивы и стимулы не совпадают.

В сфере государственного управления конфликт является специфической формой взаимодействия институтов, организаций, социальных групп и отдельных лиц. Иерархическая структура системы государственного управления, дифференциация управленческих ролей, различия в статусах и интересах, а также ценностные, социокультурные и другие несоответствия между субъектами и объектами управления неизбежно провоцируют конфликты, предопределяющие определенную форму человеческого поведения[16,487-490].

Государственное управление представляет собой сложную неравновесную биполярную систему.С одной стороны, в плане структурно фиксированных и нормативно определенных отношений между институтами и структурами управления конфликтами отводится второстепенная роль, которая не влияет на выполнение государственной структурой возложенных на нее функций и не влияет на работу ее должностных лиц.

С другой стороны, будучи структурно и функционально раздробленной системой, которая демонстрирует свою целостность только посредством правил, внутренних процедур и не выявляет хаотических столкновений воли, интересов и влияний, государственно-административная сфера создает дополнительные возможности для возникновения различных конфликтов и противоречий, которые наиболее существенно определяют его динамику и эволюцию. Классификация конфликтов в сфере государственного управления может быть произведена по следующим причинам.

Конфликты на государственном уровне: конфликт между государством и обществом; конфликт между государством и отдельными государственными институтами; конфликты между государством и личностью. Конфликты на уровне организации государственно-административной сферы: конфликты между различными органами власти (законодательной, исполнительной, судебной), специальными органами (прокуратура Российской Федерации, Счетная палата Российской Федерации и др.); конфликты между структурами законодательной власти (Совет Федерации, Государственная Дума Российской Федерации), исполнительной властью (Правительство Российской Федерации, министерства, ведомства, службы), судебной властью (Конституционный Суд Российской Федерации, Высший Арбитражный Суд Российской Федерации, Верховный Суд Российской Федерации, другие суды); конфликты между политическими и государственными административными структурами (групповыми и индивидуальными); конфликты между структурами государственного управления и государственными организациями, организациями частного сектора; конфликты между федеральными, региональными и местными органами власти[8,53].

Преодолеть эти конфликты можно путем создания оптимальной структуры и системы распределения функций исполнительных органов исполнительной власти, оптимизации исполнения исполнительных функций по результатам функциональных проверок.Одним из самых сложных и опасных конфликтов является конфликт между федеральными и региональными властями и местными органами власти. Тенденции децентрализации государственного управления, которые стали заметны в России в первой половине 1990-х годов, привели к краху вертикали власти и потере контроля над страной. Субъекты Российской Федерации, представленные, в частности, национальными единицами, достигли очень высокой степени независимости от центра. Местные власти не были подчинены региональным властям, которые со своей стороны не полностью признали федеральные территориальные власти. Конфликты между тремя уровнями вертикали власти привели к системному правительственному кризису.

Особую роль в разрешении таких конфликтов играет четкое определение организационной, структурной и функциональной схемы взаимодействия федерального, регионального и местного уровней власти.

Обеспечивая необходимые сдержки и противовесы, законодательная дифференциация контрольных показателей создаст оптимальный баланс независимости для центральных, региональных и местных федеральных органов власти.

Особое место среди внутриорганизационных конфликтов занимают личные или групповые конфликты. Он опирается на весь спектр причин межличностных конфликтов, начиная от нарушения принципов мотивации и заканчивая потребностями всех управленческих структур иметь высокий статус и реальную возможность самовыражения.Некоторых привлекает карьерный рост, других - стабильность денежного вознаграждения, третьего - престиж, четвертого - возможность эгоистического использования официальных полномочий. Так или иначе, но как только дело доходит до индивидуальной или групповой мотивации, даже незначительная причина для столкновения способна превратиться в соревнование ценностей, определяющих понимание частей целей нахождения в этой организации.

В то же время государственные служащие могут не только бороться «за место под солнцем» или вступать в конфликт друг с другом по поводу приоритетов в понимании своих служебных обязанностей, но и выражать несогласие с характером деятельности организации. Противоречия, порожденные расхождением во взглядах, ценностях, отношениях и других составляющих сознания государственных служащих, могут трансформировать идеологические, политические, культурные и повседневные противоречия в организации[18,49].

Разрешение внутриорганизационных конфликтов является, с одной стороны, административно-процессуальным регулированием, а с другой - неформальными нормами и отношениями, которые компенсируют недостатки формальной организации.

На государственной службе среди различных противоречий можно выделить главное: противоречие между установленной системой административных положений и групповых норм, с одной стороны. С другой стороны, управляющим организациям необходимо иметь высокие статусы и выполнять такие роли, которые предоставили бы им свободу действий и реальную возможность выразить себя.

У конфликта интересов в государственной службе есть свое юридическое определение. В соответствии с федеральным законом № 79-ФЗ «О государственной гражданской службе Российской Федерации» конфликт интересов представляет собой ситуацию, в которой личный интерес должностного лица влияет или может повлиять на объективное выполнение его обязанностей.Конфликт интересов - это ситуация, в которой возникает или может возникнуть конфликт между личными интересами государственного служащего и законными интересами граждан, организаций, общества, субъекта Российской Федерации, который может привести к причинению вреда[5,12-19].