Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях (Понятие и содержание конфликтов).pdf

Защита должна включать: предоставление информации персоналу о причинах и содержании конфликта; организация воздействия на источники конфликтов силой общественного мнения; давление на административные силы и средства управления конфликтами с целью активизации их деятельности; контроль, оценка и коррекция деятельности людей и неформальных групп; осуществлять деятельность, которая предотвращает девиантное поведение персонала организации; помочь административной организации поддерживать дисциплину в команде; разработка предложений по организации персонала организации с учетом ее участия в конфликте; осуществлять контроль за удержанием персонала, который предъявляет справедливые жалобы в конфликте и другие.

Социально-психологический: снижение уровня восприимчивости к конфликту между участниками конфликта посредством морального стимулирования; регулирование межличностных отношений, снижение психологической напряженности между людьми в конфликте; поддерживать законные интересы конфликтующих сторон; оказание помощи сторонам в конфликте, которые понесли психологический ущерб; привлечение авторитетных лиц, неформальных лидеров, которые не вовлечены в конфликт, в процесс урегулирования конфликта; активизация сил и средств общественного контроля над сторонами в конфликте и др.

Частью механизма социального управления являются структуры административной организации. Администрация в конфликте - это процесс реализации законодательных, исполнительных, судебных и других государственных полномочий для выполнения своих регулирующих функций в социальной организации. Некоторые структуры социальных механизмов могут находиться вне организации. Социальные механизмы управления конфликтами в организации используют широкий спектр методов воздействия на людей. В обобщенном виде их классификация может быть представлена ​​в виде нескольких групп: организационных и административных; правовое регулирование; экономический; социально-психологический; психолого-педагогический; местное самоуправление; социальный контроль и др.

Сочетание существенных аспектов этих методов классифицируется как методы прямого разрешения конфликтов. Специфика конфликтов в государственных структурах во многом определяется причинами, вызывающими то или иное противоречие, поэтому выявление последних является первым и неотъемлемым шагом в разрешении конфликтной ситуации. Наиболее важные объективные причины конфликтов в государственных структурах включают как внешние, так и внутренние факторы. Наиболее важными внешними причинами являются нормативные положения для государственных служащих и политика правительства в отношении реализации функции управления услугами[26,318].

Внутренние причины, связанные с жизнью человека, порождаются прежде всего социальными и профессиональными конфликтами, социально-демографическими конфликтами, социально-психологическими конфликтами, материальными и техническими конфликтами.

Кроме того, возникают конфликты типа «личностная группа», которые в основном вызваны не характеристиками профессиональной деятельности, хотя сходные различия также имеют место, но социометрической структурой команды.Следует отметить следующие факторы, которые вызывают конфликт такого типа: столкновение претензий, разногласия в отношении ценностных ориентаций отдельных лиц по отношению к группе, антагонистические интересы, враждебность, намерения и противоречивые отношения. Кроме того, следует отметить, что особенно государственные служащие часто находятся в таком конфликте при исполнении своих служебных обязанностей. На государственной службе, особенно в армии и полиции. Часто возникают внутриличностные конфликты, и этот тип конфликта во многом определяется прежде всего спецификой деятельности в государственных структурах.

Основными причинами внутриличностного конфликта между государственными служащими являются: несоответствие их собственных стандартов и моральных требований, предъявляемых профессиональными обязанностями, несостоятельность творческого работника, противопоставление двух положительных или отрицательных тенденций в психике человека одновременно, неосознанный внутренний мотив.В то же время, помимо ролевых конфликтов, в которых постоянно участвуют государственные служащие, структура государственной службы, как и любая организация, не освобождается от внутренних организационных конфликтов, разрешение которых является необходимым условием функционирования последних.

В связи с вышеизложенным наиболее важным условием предотвращения конфликтов на государственной службе, а также более профессионального выполнения ее официальных функций является формирование культуры управления конфликтами на высоком уровне для служащих, которые могут быть предоставлены в рамках обязательного обучения по управлению конфликтами для государственных служащих, с комплексом практических мер по сокращению конфликтов.

Важнейшим условием предотвращения и разрешения конфликтов является компетентная организация системы управления, которая должна быть направлена ​​на оптимизацию взаимоотношений между государственными структурами. Кроме того, менеджер, его профессиональная юридическая и конфликтная компетенция, играет важную роль в разрешении конфликтов[13,238].

В целях выявления механизмов разрешения конфликтов было проведено исследование среди должностных лиц «Город федерального значения Санкт-Петербург» в возрасте от 25 до 55 лет, в котором представлены мужчины и женщины в соотношении 3: 1.Выборка составила 800 человек. Тип выборки является случайным. Метод опроса - это вопросник. Для уточнения содержания отдельных вопросников были проведены выборочные исследования в малых группах (от 25 до 35 человек) с использованием методов сбора информации, интервью и экспертных опросов. Государственные служащие были разделены на группы в соответствии со стажем работы в государственных органах.

По результатам исследования чиновники используют следующие методы разрешения конфликтов: компромисс; минимизация отношений; авторитаризм; сотрудничество. Кроме того, наиболее конфликтующей категорией были сотрудники с опытом работы от 3 до 5 лет, а наименее конфликтной категорией были государственные служащие с минимальным стажем работы.

Также была выявлена ​​правильность выбора стиля поведения при разрешении конфликта. Поэтому наиболее продуктивные методы, непосредственно направленные на решение проблемы, в основном используются сотрудниками с опытом работы более 10 лет. Чиновники с опытом работы от 5 до 10 лет выбирают метод предотвращения конфликтов, целью которого является, прежде всего, прекращение конфликтного взаимодействия, а не решение проблемы. Чиновники с опытом работы до 5 лет обычно испытывают трудности с выбором правильного поведения в конфликтной ситуации и чаще всего прибегают к принуждению. Важнейшим механизмом предотвращения и разрешения конфликтов в системе государственной службы является нормативно-правовая база, которая не только регулирует всю систему функционирования системы государственных органов, но и определяет пределы компетенций и полномочий должностных лиц при разрешении конфликтных ситуаций.

В то же время результаты исследования показали, что существующая правовая база, которая обеспечивает полномочия государственных служащих в конфликтных ситуациях, требует существенной доработки и систематизации правовой базы, необходимой для оптимизации применения правовых норм на практике. Важным моментом в предотвращении и разрешении конфликтов на государственной службе являются этические нормы в дополнение к правовым нормам. Они определяют универсальные стандарты поведения человека в команде и являются ключевым фактором в стабилизации отношений.

Этические нормы (личные представления о чести, порядочности, справедливости) также определяют поведение чиновника в конфликтной ситуации при выполнении профессиональных задач. В этом случае наиболее важной предпосылкой для конструктивного выхода из конфликта является соответствие между выполнением профессиональных обязанностей, правовыми и этическими стандартами.Государственные служащие часто сталкиваются с такими противоречиями, которые, напротив, приводят к различным конфликтам, в том числе внутриличностным конфликтам.

Важнейшим условием повышения эффективности официальных задач в любой организации является минимизация внутренних конфликтов. Действительно, для вооруженных сил и правоохранительных органов, где характер работы связан с постоянными конфликтами, предотвращение организационных конфликтов является необходимым условием для нормального выполнения обязанностей организации. Поэтому изучение технологий разрешения конфликтов на государственной службе представляет собой не только теоретический интерес, но и важную практическую задачу.

Особенно эффективными методами разрешения межличностных конфликтов в структуре государственной службы могут быть компромисс, сотрудничество и самоутверждение.Как при разрешении межличностных, так и межгрупповых конфликтов посредничество и переговоры являются продуктивными. Важными в разрешении конфликтов являются правовые, этические, административные и психологические методы воздействия. Успехи или неудачи в разрешении острых противоречий в этой области оказывают определенное влияние на положение дел в коллективах самих государственных структур, на микроклимат в различных единицах.

В то же время предотвращение, разрешение, а также вопросы построения конфликтов в сфере внутреннего управления в процессе командного лидерства являются самостоятельной психологической и управленческой проблемой. Совершенствование управления, повышение уровня развития коллективов государственной службы неразрывно связано с овладением методами социально-психологического анализа конфликтов, их предотвращением и разрешением на разных уровнях государственного управления.

Наиболее распространенными причинами официальных конфликтных ситуаций являются: неблагоприятные условия труда, неадекватные формы стимулирования;

- Невозможность распределить задание, понять психологию подчиненного;

- Несовместимость из-за личных, возрастных и других различий;

- Личные качества личности - черты характера, специфические поведенческие характеристики, отношение к работе, команде.

Более продуктивно интегрированный подход к решению различных вопросов управления, связанных с конфликтной проблемой, включает систему знаний о степени конфликта в конкретной службе, серьезности конструктивных и деструктивных элементов конфликта как социального явления, частоте напряженных отношений между ними.

3.2 Оптимизация управленческих решений по разрешению конфликтов в государственной службе

Одной из важных особенностей социального конфликта является их подчиненная направленность. Анализ данных, полученных в результате опроса респондентов, показывает, что все противоречия в деятельности и общении молодых государственных служащих в их взаимодействии с различными должностными лицами и гражданами переросли в конфликт.

Следует подчеркнуть, что конфликты чисто личного характера в отношениях молодых чиновников с работниками администрации города и области, а также с гражданами вообще не отмечены. Относительно редко (в 36 случаях из 247) имелись противоречия между молодыми сотрудниками и высшим руководством, то есть вертикально вверх.

Вертикальные конфликты состояли из 10 случаев из 36 несоответствий, которые имели место, причем 80% конфликтов происходили на коммерческой основе, и 20% (только у 2 молодых государственных чиновников в 10 случаях и 140 респондентов) приобрели в основном личный характер.

В отношениях молодых госслужащих с работниками муниципальной администрации конфликты также были редки.Они наблюдались только у 22 молодых госслужащих из 140, но примерно треть противоречий между этими чиновниками достигла стадии конфликта. Эта группа конфликтов была в основном бизнесом.

Значительное место во внутренней сфере управления заняли противоречия и конфликты молодого сотрудника, который занимает должность старшего среднего управленческого звена со своими подчиненными (младшая управленческая команда). Примечательно, что 30 из 140 респондентов, то есть 21,4% молодых государственных служащих, подчеркнули противоречия, которые они имели с подчиненными, которые были старше своих начальников. Из общего числа противоречий среди этих сотрудников 40% были конфликтами, 9 из которых были связаны с бизнесом, 3 - с личными отношениями.