Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях (Понятие и содержание конфликтов).pdf

Таким образом, конфликт интересов в гражданском праве Российской Федерации является условием, при котором заинтересованность в совершении некоммерческой организацией определенных действий, в том числе в сделках, вызывает несоответствие интересов заинтересованных сторон и государственной службе. Конфликт интересов вполне может быть отнесен к правовому конфликту, потому что в случае конфликта интересов правовая природа последнего выражена, от начала до конца он пронизан правовыми отношениями между сторонами. То есть конфликт интересов - это правовой конфликт, который влечет за собой правовые последствия для его участников.В то же время мы не должны забывать о том, что конфликт интересов имеет морально-этическую сторону и поэтому может также характеризоваться как морально-этический конфликт.

Конфликт интересов может быть разделен на типы по различным причинам. По тематике докладов они могут быть межличностными, групповыми, институциональными; на время потока - кратковременное и длительное; с методами воздействия - насильственными и ненасильственными. Особое внимание уделяется разграничению конфликтов интересов по уровням - конфликтам личных и организационных интересов. В действующем российском законодательстве при определении конфликта интересов основное внимание уделяется личному конфликту интересов, в котором личные интересы работника противоречат законным интересам граждан, организаций[12,37].

Мало внимания уделяется организационным аспектам конфликта интересов. В то же время само явление конфликта интересов обнищало, его смысловое бремя незаконно сокращается.Несмотря на меры, принятые государственными лидерами для регулирования отношений с государственными службами, все еще существует целый ряд факторов, способствующих возникновению конфликта интересов. Изучение внешних и внутренних организационных факторов деятельности административных организаций, определение конфликтного потенциала и его анализ позволяют сформулировать превентивные меры по предотвращению социальных конфликтов, присущих государственной службе. Это необходимо по нескольким причинам: методы анализа конфликтов в социальной реальности определяют потенциальные конфликтные факторы, которые имеют характер системного конфликта.

В целом устранение этих факторов связано с проблемой совершенствования организационно-правовой деятельности организаций любой формы собственности, в том числе административных организаций.Независимо от воли руководителей административных организаций, ситуация возникновения и динамичный ход конфликтов внутри организации всегда имеет потенциальный негатив по своим последствиям. Любая ситуация имеет такой потенциал, несмотря на то, что в целом другой конфликт можно охарактеризовать как конструктивный конфликт. Это явление заключается в том, что, с одной стороны, для разрешения конфликтов должностные лица категории «лидеры» вынуждены отвлекаться от выполнения своих непосредственных и прямых обязанностей. С другой стороны, распространение информации о существовании реального конфликта в административной организации подрывает авторитет представителя работодателя, а также снижает доверие граждан к государственным учреждениям[24,129].

Создание условий для предотвращения конфликтов в административных организациях означает создание предпосылок для их более эффективной деятельности и выполнения государственных функций в объеме, предусмотренном административным регламентом.

Основы оптимизации управленческих решений в практике управления конфликтами на государственной службе: принцип функционально-системного подхода к оптимизации управления конфликтами в коммунальной сфере. Особенностью процесса управления конфликтами в государственной гражданской службе является то, что механизм управления конфликтами - это не просто система, а динамически функционирующая система. Среди его элементов многочисленные связи и отношения, которые могут быть конструктивными и разрушительными с точки зрения качества и эффективности управления.

Задача оптимизации в этом случае включает относительную нейтрализацию деструктивных факторов взаимодействия элементов структуры механизма управления конфликтами в государственной гражданской службе. Принцип идеального сочетания объективной ориентации государственных служащих в процессе управления конфликтами в государственном управлении.Этот принцип подразумевает необходимость создания условий для реализации интересов, связанных с прохождением государственной государственной службы, и возможен благодаря оптимизации ориентации поведения работников в конфликтных ситуациях.

Существует целый ряд факторов, которые способствуют возникновению неблагоприятных условий, связанных с конфликтом интересов в системе государственной службы. Менее важными факторами конфликта являются такие факторы, как степень свободы усмотрения при осуществлении полномочий, отсутствие административных процедур, нормативные конфликты и чрезмерные требования к лицу при осуществлении его прав.В частности, подчеркивается, что юридическое усмотрение, установленное законом, часто используется недобросовестными должностными лицами для совершения действий, влекущих за собой конфликт интересов. Например, отсутствие в законодательных актах сроков принятия решения государственным органом может привести к коррупции.

Важным фактором конфликта интересов является отсутствие или недостаточная проработка административных процедур. Законодательно установленный порядок выполнения государственными органами своих функций помогает уменьшить усмотрение должностных лиц и четко определяет, какие действия граждане и организации должны предпринимать для реализации своих прав и какие действия государственных органов имеют право ожидать[28,18-19].

В то же время чиновникам гораздо легче не уважать права граждан и организаций, которые не подкреплены административными процедурами. С точки зрения борьбы с коррупцией целесообразно подчеркнуть важность хорошо проработанных административных процедур для предварительного обращения к действиям государственных органов и должностных лиц.

Особую обеспокоенность вызывает отсутствие подробных правил, устанавливающих ответственность работников за нарушения закона. В российском законодательстве часто используется выражение «брать на себя ответственность в соответствии с законодательством Российской Федерации»; однако эта формула регулирования кажется слишком общей. В связи с этим важно четко указать, «какому нарушению, какой ответственности оно соответствует».

Необходимо обратить внимание на следующие возможные факторы, способствующие возникновению конфликта интересов: размытое определение сферы компетенции государственного органа, работника по принятию правовых актов, принятие судебных исков, предполагающих их нарушение; дублирование полномочий разных юридических лиц или «правовых лазеек»; произвольное расширение или изменение круга органов и лиц, с которыми необходимо обеспечить взаимодействие и координацию; нерациональное времяпрепровождение за эталонами, принятие незаконных и противоречивых правовых актов. Фактически, конфликт интересов не всегда проявляется в незаконных действиях и решениях, принимаемых вместо предписанных законом положений. Бывает, что действия и решения уполномоченных лиц государственных органов принимаются в юридических формах, но они незаконны в силу своих мотивов или последствий использования[11,57].

Такие действия и решения могут создать так называемые скрытые зоны риска коррупции. На этапе правоприменения возникает наибольшее количество ситуаций, способствующих конфликту интересов, поскольку правовые нормы допускают широкий спектр действий субъектов правоотношений. Чтобы минимизировать негативные последствия конфликта интересов, необходимо: обеспечить последовательное выполнение требований законодательства; не игнорировать факты давления и вмешательства со стороны других органов и должностных лиц с целью вызвать коррупцию, протекционизм в отношении некоторых хозяйствующих субъектов; повысить эффективность мониторинга соблюдения.

Использование проблемного подхода при установлении лидерских решений в практике управления конфликтами привело к разработке алгоритма управления конфликтами типа, указанного в государственной службе, включая этапы анализа (постановка целей, диагностирование конфликта, выявление проблем и задач).

Механизмы разрешения конфликтов включают в себя: институциональные (формализованные в виде различных типов правовых актов, положений, инструкций, кодексов поведения, традиций); административный (указы, распоряжения, инструкции); экономические (стимулы, премии, повышение заработной платы, льготы и т. д.); социально-психологические методы и средства воздействия (формирование здорового морально-психологического климата, изучение личностных качеств государственных служащих); альтернатива (основана на взаимодействии государственной службы и общества).

Основными компонентами механизма управления конфликтами являются действующие лица и социальные элементы, социальные процессы и модели их взаимодействия, которые позволяют им достигать целей социального управления посредством их обучения, реализации и адаптации. Его можно определить как регулируемую деятельность, направленную на создание, поддержание и оптимизацию адекватного механизма управления, основанного на единстве определения и достижении целей в государственной службе[27,517].

Глава 3. Социальные аспекты управления конфликтами в государственной службе

3.1 Механизмы управления конфликтами в государственной службе

Конфликт показывает модели разных уровней и порядка. Законы первого уровня - это законы, определяющие зависимость интенсивности конфликтных взаимодействий в организации от социальных, экономических, политических и других факторов. Схемы второго уровня - схемы персонального уровня.

К ним относятся: конфликтная зависимость внутри команды от психологического состояния неформальных лидеров; конфликтная зависимость в коллективе от уровня подготовки психологической подготовки членов команды (знания, навыки, умения, привычки, убеждения, мировоззрение); зависимость конфликта в организации от интенсивности протекания психологических процессов; зависимость конфликта внутри коллектива от совершенства психологических свойств членов организации (характера, способностей, темперамента, ориентации) и других.Права третьего уровня - права на командное функционирование, в том числе зависимость конфликта от следующих показателей: уровень развития отношений между членами социальной организации; коллективное мнение и настроение; стойкость традиций и обычаев в организации; образ жизни; характер и содержание работы; возрастные характеристики членов организации и других лиц[9,177].

Управление конфликтами в социальной организации осуществляется в соответствии с общими научными и частными принципами социологии: политическими условиями возникновения и развития конфликта; объективность; сложность и система; гласность; главная ссылка; проблемная ориентация; ориентированная на цель и др.

Точность диагностики организационных конфликтов определяется субъективными детерминантами: выбор исследователем конкретной концепции, модели, технологии, методов, мер, сил. Условия и содержание конфликта не могут быть исследованы всесторонне и полностью, многие его аспекты всегда недоступны для исследователя.Эффективное социальное управление разрешением конфликтов требует тщательного анализа условий, причин и изучения участников противостояния. Это позволяет точно определить цель диагностической работы, разработать конкретный набор задач, отобрать и обучить персонал, сконцентрировать ресурсы, выбрать эффективные методы работы и использовать соответствующую методику и технику диагностики. Успешное разрешение конфликтов во многом обусловлено выявлением: основных противоречий; политическая, психологическая ориентация, принадлежность к институтам гражданского общества и участие конфликтующих в их деятельности; интересы; правовая компетенция; неформальные лидеры и референтные группы, которые инициируют конфронтацию. Для этого следует использовать комплекс общенаучных и социологических методов: беседа, различные виды исследований, социометрия, анализ документов и другие.

Для социального управления диагноз конфликта требует контроля уровня социальной напряженности, который также измеряется с помощью вышеуказанных методов.Суть социального механизма управления конфликтами заключается в том, что его деятельность, проявление инициатив, стимулирование влияния топ-менеджмента осуществляются без участия законных властей. Основную роль в этом процессе играют социальные факты, такие как традиции, обычаи, ценности, нормы, общественное мнение, институты гражданского общества и многое другое.

Механизмы управления социальными конфликтами следует рассматривать как отдельные элементы социальной системы (например, общественное мнение) и как набор взаимосвязанных частей системы, которые оказывают «давление» на структуры административного управления которые активируют, страхуют и контролируют их работу. Функции механизмов социального управления в этой области можно разделить на два класса: защитные и социально-психологические[14,203-206].