Файл: Управление конфликтными ситуациями в государственных организациях (Понятие и содержание конфликтов).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы заключается в том, что социальная жизнь немыслима без столкновения идей, взглядов, целей как отдельных людей, так и малых и больших групп, других сообществ. Постоянно возникают противоречия разных сторон, часто переходящие в конфликты. Конфликт называется неразрешимым противоречием; конфликты, возникающие в команде, делятся на объективные и субъективные. В основе объективного конфликта лежит реальная проблема. В субъективном конфликте объект отсутствует, что затрудняет разрешение. Различают четыре типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, конфликт между человеком и группой, межгрупповой конфликт. Конфликт можно рассматривать как прямое столкновение сторон и как развивающийся процесс, в котором выделяются четыре этапа.

На первом этапе конфликт интересов оппонентов и определение объекта конфликта, то есть создание конфликтной ситуации. На втором этапе происходит инцидент, то есть действие, усугубляющее конфликтную ситуацию. Третий этап характеризуется кризисом отношений между противниками. На этом этапе различают две фазы: конструктивную, в которой еще сохраняется возможность совместной деятельности противников, и разрушительную, в которой сотрудничество между противниками больше невозможно. На четвертом этапе конфликт заканчивается, то есть устраняется причина конфликта. На этом этапе чрезвычайно важно, чтобы объективный конфликт не стал субъективным. Конфликты могут иметь функциональные и дисфункциональные последствия. Функциональные последствия для организации могут заключаться в том, что все стороны довольны разрешением конфликта. В результате каждый чувствует себя вовлеченным в решение проблемы – с удовольствием реализуются общие решения, оппоненты приобретают опыт сотрудничества. Отношения между людьми улучшаются и они больше не рассматривают различия во мнениях как «зло», что всегда приводит к плохим последствиям.

Однако конфликты часто приводят к дисфункциональным последствиям, которые влияют на достижение бизнес-целей. Такими последствиями являются неудовлетворенность, плохое отношение сотрудника, колебание сотрудников, представление о противнике как о «враге», ограничение отношений между конфликтующими сторонами, большее значение «победы» в конфликте как реальной проблемы и т.д.

Методы используются для преодоления конфликтов. Структурные методы включают в себя: уточнение требований к работе, использование механизмов координации и интеграции, определение интегрированных бизнес-целей и использование систем оплаты труда.

Межличностные методы разрешения конфликтов включают в себя уклонение, сглаживание, необходимость, компромисс и решение проблем.

Степень научной проработанности проблемы. Начало исследования феномена конфликта восходит к древней философии. Исходя из этого, впоследствии в той или иной форме различные аспекты конфликта обсуждались в работах Дж. Спенсера, М. Вебера, Ратценгофера, Гумпловича, В. Самнера, Ф. Тенниса, Л. Уорда, К. Кули, Р. Парка и других.

В середине 50-х годов XX века появились новые теории социальных конфликтов, доказывающие замысел этого научного направления. Л. Каузер, Р. Дарендорф, К. Боулдинг, Т. Парсонс, Л. Кисберг, К. Миллс, М. Дойч внесли большой вклад в разработку своих теоретических и методологических проблем. Общая теория конфликта, связанная с именами М. Вебера и Г. Зиммеля, послужила основой для возникновения конфликта в середине ХХ века как самостоятельной области социологии. Р. Дарендорф в своих работах («Элементы теории социального конфликта», «Современный социальный конфликт» и т.д.) рассматривает конфликт как основную категорию социологии. Наличие конфликта является естественным состоянием общества. Р. Дарендорф считает, что основными источниками конфликта являются не экономические, как считал К. Маркс, а политические противоречия между социальными группами, связанные с концентрацией власти в одних и их отсутствием в других. Конфликты не всегда представляют угрозу для конкретной социальной системы, и они также могут служить одним из источников ее изменений и поведения, основанных на позитивных изменениях, вызванных конфликтами.Теоретические основы современной науки о конфликте были заложены американским социологом Л. Кузером («Функции социального конфликта»), который дал глубокое обоснование позитивной роли конфликтного взаимодействия в обществе.

В отличие от Л. Каузера, другой американский социолог Т. Парсонс интерпретировал конфликт как социальную аномалию, тип социального заболевания, требующего лечения. Норма, с его точки зрения, совершенно свободна от конфликтов, гармонии социальной системы и снятия социальной напряженности. Э. Мейо, К. Боулдинг и другие западные социологи разработали особый взгляд на конфликты в обществе, что привело к растущему интересу психологов и юристов к проблеме конфликта.

З. Фрейд, К. Юнг, а затем Э. Бирн, К. Томас предложили различные типологии людей, которые учитывают свое поведение в конфликтных ситуациях.Поэтому К. Юнг разработал новую классификацию характеров людей, Э. Берн подтвердил концепцию транзакционного анализа, а К. Томас предложил оригинальную методологию тестирования для определения склонности людей к одному из способов поведения в конфликтной ситуации.

Целью работы является анализ управления социальными конфликтами в команде государственных служащих (на примере различных государственных структур).

Достижение этой цели подразумевает решение следующих задач:

- обобщение теорий управления конфликтами, существующих в западной и отечественной социологии;

- анализировать конфликт как социальное явление;

- проанализировать особенности конфликтов в управлении государственными структурами;

- разработать руководящие принципы по предотвращению и разрешению конфликтов.

Методологической основой исследования является совокупность более общих принципов научного познания, которые составляют основу теоретического и эмпирического уровней обобщения результатов социологического исследования.

Система гуманитарных знаний сложных социальных процессов определяет основные требования к научным теориям, обусловленные сущностью, структурой и областью применения различных социологических методов. Эту базу составили работы классиков философии и социологии.

Эмпирической основой исследования являются данные, полученные в ходе конкретных социологических исследований по предмету, а также результаты анализа теоретического и эмпирического материала, содержащегося в отечественных и зарубежных источниках в отдельных областях предмета. Общая численность состоит из государственных чиновников Федерации федерального города Санкт-Петербурга в возрасте от 25 до 55 лет, мужчины и женщины представлены в соотношении 3:1. Тип выборки является случайным. Метод опроса - это вопросник. Для уточнения содержания анкет и индивидуальных анкет были проведены выборочные исследования в малых группах (от 25 до 35 человек) с использованием методов сбора информации, интервью и экспертных опросов.

Глава 1. Понятие и содержание конфликтов

1.1 Концептуальные представления об управлении конфликтами в трудах отечественных и зарубежных исследователей

Конфликт называется неразрешимым противоречием. В буквальном смысле конфликт означает «столкновение». Обычно с конфликтом связаны угрозы, враждебность, недоразумение, попытка доказать свою правоту, оскорбления. Обычно конфликт рассматривается как негативное и нежелательное явление, которого следует избегать. К такому мнению пришли представители различных школ менеджмента, в том числе сторонники школы человеческих отношений, которые считали, что конфликт является признаком неэффективной деятельности компании и плохого управления[21,58].

Однако некоторые современные теоретики и практики управления считают, что конфликты возможны даже в самой эффективной организации с самым безупречным управлением. Более того, по их мнению, конфликты имеют определенное позитивное значение, поскольку они привлекают внимание к проблемам, которые ранее не были замечены, поэтому конфликты могут иметь функциональные последствия для организации, когда они эффективно управляются.В современном обществе конфликт играет ​​важную роль. Выделена особая наука - конфликтология, основанная на достижениях философии, психологии и социологии. Многочисленные конфликты, возникающие в организациях, делятся на две широкие группы в зависимости от их характера: объективные и субъективные.

В центре объективного конфликта настоящая проблема. В субъективном конфликте объект конфликта отсутствует, что делает решение более сложным. Причинами объективных конфликтов могут быть распределение ресурсов, несправедливое вознаграждение, плохое общение и т. д. Субъективные конфликты могут быть вызваны разными представлениями о целях и ценностях, неправильными психологическими установками и так далее. Существует четыре основных типа конфликтов: внутриличностный, межличностный, между человеком и группой, между группами[1].

Примером внутриличностного конфликта является ролевый конфликт, т.е. ситуация, в которой человек должен играть две или более несовместимые роли.Например, менеджер получает взаимоисключающие задания от своих начальников: например, заместитель директора магазина просит ответственного за отдел продавать товар, а другому - передавать его в другой раздел. Внутриличностный конфликт обычно связан с низкой степенью удовлетворенности работой, низкой уверенностью в себе и стрессом. Межличностный конфликт является одним из наиболее распространенных конфликтов. Обычно возникает между людьми с разными личностными чертами, разными взглядами и ценностями. Что касается межличностных конфликтов, существует шесть типов «конфликтующих» личностей, которые намеренно или случайно провоцируют конфронтацию с другими. Это демонстративные, жесткие, неконтролируемые, ультраточные люди, намеренно находящиеся в конфликте и не конфликтующие.

Конфликты между группами, как правило, возникают между подразделениями организации. Например, ориентированный на клиента отдел продаж требует повышения качества продукции за счет увеличения издержек производства, а производственный отдел, заботясь о рентабельности, считает невозможным увеличение затрат.

Причинами межгрупповых конфликтов в организациях часто являются стремление подчиняться, разница в исходных позициях, различия в групповой идентификации. Под желанием подчинить понимают усилия подразделения (формальной группы) по расширению сферы его полномочий.

Взаимодействующие группы часто конфликтуют, потому что они находятся в разных отправных точках, определяются различными жизненными ценностями или из-за трудностей в общении из-за различий в образовании и, следовательно, мнений, словарного запаса и так далее[19,67].

Например, такие конфликты могут возникать между оперативными подразделениями, с одной стороны, и кадровой службой, занимающейся персоналом, с другой. Помимо различий в начальных позициях, причиной межгруппового конфликта может быть различие в идентификации группы, поскольку каждая группа склонна рассматривать свои роли более важные для организации, чем роли других групп. В то же время сотрудники идентифицируют себя со своими подразделениями. Конфликт можно рассматривать в двух аспектах: во-первых, как прямое столкновение сторон, а во-вторых, как развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов. Каждый конфликт начинается с конфликтной ситуации.

Внешними признаками конфликтной ситуации обычно являются дискомфорт и напряженность в отношениях из-за взаимного негативного отношения оппонентов. На втором этапе событие происходит преднамеренно или случайно, т. е. действие по обострению конфликтной ситуации. Третья стадия конфликта - это кризис и разрыв отношений между противниками.Эта фаза, в свою очередь, состоит из двух фаз: конструктивной (в которой сохраняется возможность совместной деятельности, то есть возможности разрешения конфликта путем переговоров) и деструктивной (когда сотрудничество между противниками уже невозможно, они теряют самоконтроль). На четвертом этапе конфликт заканчивается. Обычно конфликт заканчивается после устранения причины его возникновения (т. е. объекта).

Однако возможны и другие способы прекращения конфликта. Например, объект конфликта остается с одним из противников при устранении остальных. Если конфликт затягивается, то он меняется от объективного к субъективному. При эффективном управлении конфликтами его последствия могут быть функциональными, например, играть позитивную роль, способствовать достижению целей организации.Функциональные последствия конфликта для организации состоят в том, что проблема, вызвавшая конфликт, решается таким образом, чтобы удовлетворить все стороны[2].