Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Содержание:

Введение

Мотивация трудового поведения для большинства нынешних руководителей - модное, но мало знакомое понятие.

Мотивация трудового поведения - динамичный и важный процесс, определяющий причины, каналы и рычаги человеческого поведения. Так, в силу этой сложности и динамичности, мотивация требует постоянного внимания и специальных знаний руководителя.

Практика доказывает, что в массе случаев усилия конкретного руководителя, предпринимаемые в реальности мотивации труда персонала, не будут достаточно оправданы результатом деятельности предприятия.  Однако неприменение на практике теорий мотивации дает еще более плачевные результаты.

Кроме того, современные высокодинамичные условия осуществления производственно-коммерческой деятельности предприятий в рыночной экономике, рост уровня конкуренции и риска заставляют высшее руководство постоянно искать возможности повышения уровня доходности. Наличие только высококвалифицированных кадров не является гарантией обеспечения высокого уровня эффективности производственно-коммерческой деятельности предприятия. Одним из главных факторов, который влияет на уровень доходности предприятия, и является система мотивации кадров. Неэффективная система мотивации приводит к снижению производительности труда, уровня прибыли, росту уровня затрат, что, соответственно, введен к снижению уровня эффективности деятельности предприятия в целом.

Рыночные условия функционирования предприятий указывают на необходимость совершенствования методических подходов к разработке научно обоснованной системы мотивации кадров с целью повышения уровня эффективности управления затратами предприятия, уровня его доходности и, соответственно, прибыльности.

Следует отметить, что в настоящее время на многих предприятиях (независимо от формы собственности) не налажена четкая работа с кадрами. Из-за экономического кризиса, не загруженности предприятий работой, отсутствия оборотных средств, низкого уровня заработной платы и других причин персонал промышленных предприятий сокращается. Во многих регионах продолжает расти уровень безработицы. Из-за избытка рабочей силы руководители перестали уделять должное внимание проблеме подбора и расстановки кадров. Сложившаяся при плановой экономике система подготовки, переподготовки и повышения квалификации рабочих кадров постепенно разрушается.

Учитывая наличие высокого уровня конкуренции и необходимости обеспечения стабильной деятельности предприятия, его развития, возникает необходимость в увеличении вклада каждого отдельного работника в достижение целей деятельности предприятия.

Таким образом, вопросы анализа, роли, совершенствования мотивации в системе управления предприятием является актуальным и важным научным направлением.

Целью работы является анализ значимости мотивации в системе управления предприятием.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

- рассмотреть понятие и сущность мотивации;

- изучить методические рекомендации по формированию системы мотивации;

- проанализировать зарубежный и отечественный опыт мотивации сотрудников;

- разработать направления совершенствования мотивации в системе управления исследуемого предприятия.

Предмет исследования – система мотивации.

1 Роль мотивации в системе управления предприятием

1.1 Сущность и теории мотивации

Мотивация труда – это причина, побуждающая членов трудового коллектива к общим согласованным действиям, чтобы обеспечить достижение поставленной цели.

Она является главным элементом активизации человеческого фактора, который не только создает материальные предпосылки производства, но и обеспечивает их эффективное использование^[1].

В рыночных экономике роль мотивации, как одной из функций управления затратами, увеличивается, что вызвано необходимостью стимулирования сотрудников предприятий к снижению уровня затрат и экономии ресурсов. Стимулирование снижения уровня затрат и экономии ресурсов представляет собой одну из основных организационных подсистем управления затратами. Управление затратами – процесс целенаправленного формирования затрат по их видам, местам и носителям при постоянном контроле уровня затрат и стимулировании их снижения^[2].

Система мотивации – это то, что подталкивает работников предприятия к дальнейшей эффективной деятельности^[3]. В том случаи, когда система мотивации на предприятии является неэффективной, во-первых, уровень эффективности его деятельности снижается, во-вторых, постепенно растет показатель текучести квалифицированных кадров. Отметим, что система мотивации должна представлять собой научно обоснованное соотношение компонентов мотивации, стимулов с поставленной целью для того, чтобы обеспечивать необходимый уровень ее эффективности.

Неопределенностью внешней и внутренней сред производственно-коммерческой деятельности предприятий и высокий уровень их динамичности обуславливают необходимость учета рисков при формировании методики мотивации на предприятии.

Мотивация персонала - одно из самых сложных направлений деятельности управленцев, а умение мотивировать подчиненных - большое искусство. Предприятия, на которых управленческий персонал овладел этим искусством, занимают, как правило, ведущие позиции на рынке. Ни одна система управления не станет хорошо функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, т. к. она побуждает конкретного сотрудника и коллектив в целом к достижению личных и общих целей.

В общем виде в мотивации трудового поведения индивида властно действует концепция «закон результата». Сущность этой концепции сводится к стремлению работников к ранее апробированным типам трудового поведения, которые ассоциируются у них с полным удовлетворением потребности и избеганием тех типов поведения, которые ассоциируются с недостаточным удовлетворением (частичным) или полным неудовлетворением потребности. Данное положение находит подтверждение в практике мотивации трудового поведения и способствует лучшему пониманию содержания основополагающих теорий мотивации труда через потребности работников

В мировой теории управления выделяются два больших типа потребностей: иметь (обладать) и быть (существовать) с точки зрения процесса становления самого себя. Так, цель человека быть многим, а не обладать многим, поэтому истинно человеческие потребности заключаются не в обладании, а в бытии. При такой классификации материальные потребности полностью исключаются из рассмотрения. Они не будут служить целью развития, а могут лишь быть средством ее удовлетворения. Цель же включает в себя единство потребностей бытия в безопасности (защищенности), привязанности и любви, в пони­мании, участии, созидании, уважении, самореализации, свободе. При таком подходе человеческие потребности сами по себе практически одинаковы во всех культурах и во все исторические периоды, изменяются только форма, средства и приоритетность их удовлетворения под влиянием развития производительных сил, культуры, общественных отношений, исторических традиций, всей духовной жизни.

Таким образом, учитывая, что эти два противоречивых стремления (иметь или быть) живут в каждом человеке, то культуры, которые поощряют жажду наживы, а значит, приоритет обладания, опираются на одни потенции человека; те же, которые благоприятствуют бытию и единению, опираются на другие. Нормы, в соответствии с которыми функционирует общество, формируют и характер членов этого общества (социальный характер).

Национальный социокультурный феномен русского народа тесно связан с отсутствием привычки к размеренному, постоянному, равнонапряженному труду.

Основные потребности индивида присущи русскому народу в достаточно высокой степени: свойственна потребность в добре, сострадании, гарантии личной свободы и гармонии человека с самим собой и окружающим миром.

При работе менеджеров в многонациональной среде очень важно понимание национальных особенностей мотивации.

Самосохранение (выживание) - основной и самый первый уровень иерархии потребностей не перестает существовать и после удовлетворения. Руководители отмечают, что на этом уровне нет проблем с мотивацией подчиненных. Признание заказчика – это второй уровень. Это означает, что, когда обеспечено признание продукции заказчиками, соответственно, длительность ее сбыта, необходимо расширение связей с заказчиками. Руководитель разрабатывает план мотиваций, успех его работы зависит от умения правильно спланировать мотивационную деятельность.

Видное положение - третий уровень иерархии потребностей. Кроме производственных, предприятием формируются и общественные цели. Мотивация во многих предприятиях «застревает» на этом этапе, т.к. руководитель и работник не ощущает связи своих целей и целей предприятия. Последствием является отвлечение от выполнения прямых обязанностей, трата времени на побочную работу.

Осознание и реализация - два последних уровня корпоративной иерархии.

Осознание означает, что предприятие берет на себя полную ответственность перед обществом за свою деятельность. Реализация – это предприятие в целом и каждый ее сотрудник полностью реализует свои возможности.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

К сожалению, среди российских предприятий еще существует мнение, что достаточно разработать стандартное положение о мотивации и стимулировании персонала, оформить его в виде приказа и оповестить о нем сотрудников, как система начнет действовать сама собой. На самом деле наиболее трудоемким и определяющим успех всего процесса является этап внедрения системы мотивации, который занимает приблизительно 70% от всех трудозатрат.

Следует признать, что в мотивации труда, как и в любой другой области управления, возможны, а нередко и оправданны отступления от теории, нет незыблемых законов, так как каждая жизненная ситуация диктует свои законы. У каждой теории мотивации есть слабые и сильные стороны, каждая теория развивается во времени под воздействием внешних условий.

Концепции и теории мотиваций трудовой активности имеют исторические закономерности и направления развития. В качестве основополагающих теорий можно выделить ряд концепций, которые будут рассмотрены далее^[4].

Теория «экономического человека» Ф. Тейлора

Тейлор дает упрощенное представление о мотивах человека, его идея заключается в том, что работодатель имеет дело с экономически мотивированным работником (отсюда название «теория экономического человека»):

- ему свойственно естественное уклонение от труда, и искусство руководителя воспротивится этому через ряд разумных уловок и побудить человека трудиться; - человек в высшей степени мотивирован экономическими стимулами, он всегда будет выполнять лишь то, что удовлетворяет его главные интересы.

Система Тейлора предполагает обязательное проведение в жизнь некоторых основных прогрессивных положений:

- каждому работнику следует по возможности поручать выполнение наиболее сложной работы, максимально соответствующей его умениям и навыкам,

- каждого работника поощрять так, чтобы его трудовая отдача и эффективность труда были максимальными.

По мере развития производства упрощенное представление о мотивах работника ставится тормозом на пути мотивации трудового поведения.

На смену фундаментальных, но грубых теорий мотивации приходит более тонкое и динамичное изучение человеческого фактора.

Теория социального человека Э. Мэйо

Одной из первых теорий, которая в противоположность теории «экономического человека» доказывающей, что помимо денежного вознаграждения в мотивации труда играют существенную роль, и ряд других факторов является теория социального человека Э. Мэйо.

В теории Мэйо выделены пять принципиально новых концепции:

- основа мотивации трудового поведения состоит в социальных потребностях, так как истинная удовлетворенность у работника наступает только в процессе взаимодействия с другими людьми;

- в условиях перехода к индустриальной экономике смысл труда переместился от процесса труда как такового в сторону социальных отношений на работе;

- работник больше подвержен влиянию со стороны его социальной группы, чем контролю со стороны управляющего;

- восприимчивость работников к управлению является прямым следствием того, насколько руководитель отвечает социальным нуждам подчиненных;

- хороший управляющий должен не только думать о совершенстве техники производства, но и быть «опекуном» своих подчиненных.