Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Российским предприятиям необходимы свои методы мотивации, выстроенные с использованием всего мирового опыта управления и привлечения персонала и позволяющие полностью раскрыть таланты сотрудников^[8].

Как при недостаточном, так и при избыточном финансовом стимулировании мотивация сотрудника падает. Отсюда следуют два важных вывода:

1. Персонал должен получать адекватную заработную плату, способную предотвратить переход на другие предприятия.
2. Увеличение заработной платы не будет являться стимулом, способным повысить мотивацию сотрудников. После непродолжительного подъема (как правило, 2–3 месяца) наблюдается спад заинтересованности работников в результатах своего труда.

Однако в любом случаи должны существовать стимулы, побуждающие людей к результативной работе. Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3.000 экономически активных россиян старше 18 лет, выяснил, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня. Особенно данный метод мотивации по душе женщинам (43% и 29% среди мужчин), а также респондентам до 25 лет (43%). На втором месте – гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе (29%). Чаще остальных комфортные условия и гибкий график в качестве наилучшего способа мотивации отмечали респонденты старше 55 лет (34%). Каждый пятый участник исследования (19%) был бы рад публичной благодарности за хорошую работу из уст руководителя. Для 16% опрошенных очень важна поддержка в личных делах. От возможности трудиться дома не отказались бы 14%. Отметим также, что конкурсы и соревнования вызывают у респондентов гораздо меньше энтузиазма (7%)^[9].

Результаты исследований российских консалтинговых компаний выявили прямую зависимость между наличием льгот и их количеством, с одной стороны и чувством гордости и положительным отношением работника к своему предприятию – с другой. Именно льготы, а не размер заработной платы влияют на отношение сотрудника к предприятию, делая его в целом более лояльным.

Ключевыми льготами, способными составить фундамент системы мотивации, являются ведомственное жилье, передаваемое работнику в собственность, оплачиваемое санаторно-курортное лечение, медицинское страхование, обучение за счет предприятия, возможность пользоваться продукцией предприятия по льготным ценам и т.д., а также ряд специфических льгот в форме различных «приемлемых послаблений» со стороны руководства в зависимости от социального статуса работника.

Также отметим, что многие работники убеждены, что для безбедной жизни важны должность (статус), власть, связи с нужными людьми, работа в рыночном секторе экономики. Для формирования трудовой мотивации наибольшую значимость имеет характер усвоенных индивидуумом трудовых норм и ценностей.

Способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Поэтому необходимо иметь четкое представление о структуре мотивационных потребностей.

В настоящее время существуют разнообразные методические подходы и методы мотивации сотрудников, но в современных высокодинамичных условиях факторы, которые мотивируют конкретного работника к результативной деятельности, уже завтра могут привести к снижению уровня его эффективности. Потому есть необходимость анализа и совершенствования методических подходов и методов к формированию системы мотивации с целью предопределения в них возможности учета возможных изменений мотивационных факторов, стимулов, рисков внутренней и внешней сред деятельности работников, подразделений, предприятия в целом при разработке^[10].

Разработка системы мотивации с учетом возможных изменений внутренней и внешней сред деятельности работников, подразделений, предприятия состоит из следующих действий:

- определение целевой группы, отдела, подразделения, отдельного работника предприятия, требующих мотивации;

- мониторинг деятельности выбранной группы, отдела, подразделения, отдельного работника со сбором статистических данных;

- оценивание эффективности работы данной группы, отдела, подразделения, отдельного работника (определение значения Э (п) – эффективность работы группы, отдела, подразделения, отдельного работника);

- определение (идентификация) причин (рисков), которые негативно влияют на рост уровня эффективности деятельности группы, отдела, подразделения, отдельного работника;

- оценивание уровня рисков;

- определение мотивационных факторов (потребностей) данной группы, отдела, подразделения, отдельного работника;

- разработка системы мотивации с учетом рисков с целью повышения уровня эффективности производственно-коммерческой деятельности промышленного предприятия;

- внедрение разработанной системы мотивации кадров;

- мониторинг деятельности данной группы, отдела, подразделения, отдельного работника и сбор статистических данных;

- оценивание эффективности работы данной группы, отдела, подразделения, отдельного работника после внедрения системы мотивации кадров (определение значения Э (м) – эффективность работы группы, отдела, подразделения, отдельного работника после внедрения мотивационных мероприятий);

- сравнение оценок эффективности работы данной группы, отдела, подразделения, отдельного работника до и после внедрения системы мотивации кадров. Если эффективность труда не выросла, то есть Э (м) ≤ Э (п) , то переход к п. 4.

При формировании системы мотивации кадров необходимо учитывать следующие рекомендации (Приложение А).

Таким образом, область управления персоналом очень далека от точной науки. Не всегда можно оценить в цифрах эффект от внедрения того или иного предложения по системе мотивации, а самые правильные действия не всегда приведут к ожидаемому результату. Необходима осознанная и целенаправленная работа многих участников процесса внедрения системы мотивации по формированию оценки и восприятию сотрудниками общей системы мотивации предприятия. Необходимы согласованные усилия всей команды единомышленников, ориентированных на достижение результата.

2 Направления совершенствования мотивации на примере ЗАО «Ульяновскцемент»

2.1 Механизм формирования мотивационного потенциала

Прежде чем приступить к разработке системы мотивации, нужно проанализировать массу факторов. Одним из основных является стадия развития предприятия, т. к. приоритеты системы мотивации для каждой стадии различны (Рисунок 3).

Рис. 3 - Стадии развития предприятия

Когда предприятие находится на стадии формирования, ее штат, как правило, минимизирован, ресурсы ограничены, так как все они вкладываются в развитие бизнеса, а цели предприятия еще не приобрели достаточной четкости.

Продвижение к следующему этапу интенсивного роста требует стабильного обеспечения ресурсами. Полномасштабной системы мотивации в этот период на предприятиях, как правило, еще не существует, хотя, возможно, уже присутствуют ее отдельные элементы. Необходимость в материальной мотивации на этой стадии минимальна, а социальная и корпоративная ограничены ресурсами.

Основными задачами системы мотивации на этой стадии являются формирование чувства сопричастности к общему делу и побуждение к разносторонней деятельности.

Материальная, социальная и корпоративная составляющие на стадии интенсивного развития являются: системы мотивации представлены на данной стадии широкой палитрой. Приоритетной является материальная мотивация.

Стадия стабилизации предприятия. Штатная численность сотрудников на этой стадии становится оптимальной, вводится система грейдов, диверсифицируется система мотивации.

Несмотря на общую благодушную картину, именно эта стадия является для многих предприятий переломным моментом. Именно на ней проявляются организационные слабости, недостатки, скрытые угрозы. И если в этот период предприятию не удается выйти на новый, более высокий цикл развития, то ее неминуемо ждет стадия спада и в худшем случае - краха.

На данной стадии происходит переоценка всех мотивационных систем. Затраты оптимизируются за счет появления дифференцированных программ мотивации для различных грейдов сотрудников^[11].

Следующая стадия развития предприятия стадия спада, старения характеризуется замедлением темпов роста. Как следствие, упадок спроса на продукцию, конфликты, сокращение персонала, кризисное состояние.

Стадия спада часто сопровождается уходом наиболее профессиональной части персонала. Поэтому основной задачей системы мотивации на этом этапе становится удержание лидеров, профессионалов, лояльных сотрудников, способных переломить ход событий.

Крайне важно при разработке системы мотивации, чтобы она не жила самостоятельной жизнью, а была чутко настроена на решение стратегических задач предприятия.

Наиболее распространенной ошибкой является разработка системы мотивации «на века». В этом случае рано или поздно она неизбежно перерождается в обычную систему поощрений. Последняя предполагает поощрение или награду за уже достигнутые результаты, в то время как система мотивации призвана мотивировать к достижению целей, поставленных задач, преодолению сложностей, повышению планок.

Любая разработка преследует определенные цели. Система стимулирования на предприятии должны быть направлены на:

- управление мотивацией сотрудников;

- стимулирование персонала к наилучшим результатам по достижении целей бизнес-плана в соответствии со стратегией предприятия;

- привлечение и удержание работников, необходимых предприятию;

- установление непосредственной зависимости оплаты труда и иных льгот сотрудников от достижения ими конкретных результатов в соответствии с утвержденными планами работ;

- повышение личной и командной результативности работников;

- позиционирование предприятия как лучшего работодателя.

Основные принципы системы мотивации

Отметим, что не существует идеальной и абсолютно справедливой системы стимулирования персонала. Однако существуют простые правила, позволяющие любой системе быть более эффективной и действенной. Система мотивации должна быть^[12]:

- проста и понятна всем;

- прозрачна и публична; максимально объективно учитывать результаты деятельности, квалификацию и т. д.;

- приниматься (утверждаться) коллегиально.

Только при соблюдении этих правил у персонала предприятия формируется устойчивое мнение, что каждый сотрудник имеет возможность контролировать (в отдельных случаях даже самостоятельно просчитывать) результаты деятельности.

Система мотивации состоит из нескольких основных блоков: материальная мотивация; социальная мотивация; корпоративная мотивация.

По мнению большинства российских HR-менеджеров, самой сложной является разработка материальной системы мотивации. Невозможно выстроить справедливую систему материальной мотивации, если не будут абсолютно прозрачными критерии оценки принятия решений. Поэтому самый главный шаг - это разработка показателей эффективности деятельности (KPI, Key Performance Indicators) как для компании в целом, так и для каждого структурного подразделения. Работа эта сложная, кропотливая, длительная и, как показывает практика, самая важная при разработке системы мотивации. Отметим также, что наличие четких конкретных измеримых количественных показателей существенно снижает долю субъективных экспертных оценок, делая систему мотивации предельно объективной.

Все пункты кадровой политики предприятия тесно взаимосвязаны между собой. Система мотивации всегда работает на одной волне с системой оценки персонала. Оценка преследует несколько групп целей, одна из которых административная (повышение/понижение оклада, изменение статуса, пересмотр сферы функциональных обязанностей и т. д.)^[13].

Необходимо оценивать выполнение личных бизнес-планов и планов развития, профессиональные, личностные качества, управленческий потенциал. Решающее значение для итогового результата имеет оценка за выполнение личных бизнес-планов.