Файл: Роль мотивации в поведении организации.pdf

Своевременное обучение персонала, переквалификация позволят, с одной стороны, решить проблему предприятия с нехваткой квалифицированных специалистов, с другой стороны, увеличить индивидуальную производительность труда, объем выпуска продукции, повысить качество продукции, стабилизировать трудовой коллектив, снизить условно-постоянные расходы в расчете на единицу продукции, для специалистов – высвободить их от несвойственных функций.

Для привлечения более молодых и инициативных специалистов ЗАО «Ульяновскцемент» необходимо предпринять попытку мотивировать их с помощью возможного карьерного роста.

При этом для специалистов на данном предприятии есть следующие преимущества: потенциально более высокая степень удовлетворенности от работы на предприятии; более четкое видение личных профессиональных перспектив и возможность планировать другие аспекты собственной жизни; возможность целенаправленной подготовки к будущей профессиональной деятельности; повышение конкурентоспособности на рынке труда.

Предприятие же при этом получит:

- мотивированных и лояльных сотрудников, связывающих свою профессиональную деятельность с данным предприятием, что повышает производительность труда и снижает текучесть рабочей силы;

- возможность планировать профессиональное развитие работников и всего предприятия с учетом их личных интересов;

- планы развития карьеры отдельных сотрудников в качестве важного источника определения потребностей в профессиональном обучении;

- группу заинтересованных в профессиональном росте, подготовленных, мотивированных сотрудников для продвижения на ключевые должности.

3 Поддержка молодых рабочих, специалистов не только морально, но и материально, особенно категорию молодых рабочих для укрепления их на рабочем месте. В частности, выплата единовременных пособий («подъемных») при устройстве на работу по окончании вуза или ссуза. Тем самым возможно снизить средний возраст персонала по предприятию и привлечь на работу наиболее продуктивную возрастную категорию специалистов.

4 Усовершенствование технологического процесса для уменьшения трудоемкости продукции, что может сократить время на изготовление продукции, облегчить труд рабочих, а значит позволит уменьшить трудоемкость продукции, увеличить уровень производительности труда и объем прибыли предприятия.

5 Проведение мероприятий по улучшению производственных помещений и помещений отдыха в перерывы. Все это может, с одной стороны, повысить производительность труда, с другой, сократить потери рабочего времени по причине болезни.

6 Согласно Приложению Б действующей организационной структуре ЗАО «Ульяновскцемент» предлагаются следующие рекомендации по ее изменению:

Изменения в действующей организационной структуре предприятия - ввод должности менеджера по персоналу.

В ЗАО «Ульяновскцемент» имеется отдел кадров, состоящий из начальника отдела и инспекторов по учету кадров.

Работа в отделе в большей степени сведена к функции оформления и делопроизводства.

Предложенные нами мероприятия по совершенствованию системы мотивации ЗАО «Ульяновскцемент», а также их эффективность были сведены в Таблицы 6 и Таблицы 2, 3 Приложения Г и Таблицы 1,2,3 Приложения Д.

Таблица 6

Основные мероприятия по улучшению условия труда за счет профилактического лечения работников ЗАО «Ульяновскцемент»

Таким образом, в связи с внедрением предлагаемых мероприятий ожидается рост выручки от продаж на 53 млн.руб., что позволит увеличить чистую прибыль предприятия еще на 18%, а также повышение эффективности работы сотрудников предприятия на 8-10% в связи с ускорением и качеством выполнения работ.

При этом необходимо вести мониторинг эффективности каждого введенного мероприятия, по результатам которого корректировать размеры затрат, вводить новые или отменять неэффективные мероприятия.

Результаты данных мероприятий должны учитываться и фиксироваться. В течение первого года их внедрения должны быть решены все существующие задачи, требующие нестандартного подхода, также получено множество предложений, как улучшить организацию работы персонала, условия труда, повысить эффективность производства, уменьшить всяческие непроизводственные потери и пр. Хотя большая часть этих предложений не сможет реализоваться сразу, так как у предприятия есть строго согласованный бюджет доходов и расходов, за пределы которого нельзя «выходить», однако можно изыскивать внешние и внутренние источники для финансирования предложенных рекомендаций.

Заключение

В ходе проведенного исследования можно сделать следующие выводы:

Эффективная система мотивации кадров является одним из необходимых условий стабильной деятельности предприятия и его развития. Функционирование предприятий в условиях рынка ставит перед специалистами и учеными проблему разработки методических подходов, которые позволяют учитывать вероятные изменения внешней и внутренней сред деятельности работника, подразделения, предприятия в целом при формировании системы мотивации кадров.

Важным направлением совершенствования системы мотивации кадров является использование составляющих управления рисками в процессе ее формирования. Необходимо систематически анализировать риски, которые имеют место при разработке и реализации системы мотивации кадров и влияют на уровень ее эффективности.

Современные методы, методические подходы к формированию системы мотивации кадров должны учитывать все возможные факторы влияния на уровень эффективности труда работников и обеспечивать лучший результат по сравнению с другими вариантами.

Методический подход к формированию системы мотивации кадров, который приведен в работе, позволяют учитывать возможные риски, изменения внешней и внутренней сред деятельности работника, подразделения, предприятия во время ее формирования, что способствует повышению уровня эффективности работы кадров в любой сфере.

Также определены рекомендации, которые необходимо учитывать при формировании системы мотивации кадров.

Система мотивации является действенным инструментом управления персоналом только в том случае, если она качественно разработана и правильно используется на практике.

Способы достижения эффективной мотивации к труду многообразны и зависят в первую очередь от человеческих потребностей, норм и ценностей. Поэтому необходимо иметь четкое представление о структуре мотивационных потребностей.

Положительным моментом является рост среднегодовой выработки на одного работающего: в 2016 году на 44,3%, в 2017 году на 5,2%, на одного основного рабочего - на 36,1% и 2,9% соответственно.

Основу персонала ЗАО «Ульяновскцемент» составляют мужчины в возрасте от 40 до 50 лет со средне-специальным образованием.

Наблюдается рост средней заработной платы по каждой категории работающих, так и по предприятию в целом с 23 108 руб. в 2015 г. до 25 707 руб. в 2017 г.

Положительным является, и тенденция роста численности персонала, прошедшего обучение и переподготовку: 25% среди рабочих, 3,6% среди руководителей и специалистов.

Таким образом, можно назвать основные проблемы системы мотивации ЗАО «Ульяновскцемент»:

- неполная обеспеченность потребности в высококвалифицированных рабочих кадрах в нужном количестве и в нужном месте;

- невозможность обеспечить относительно стабильный состав персонала, способного аккумулировать знания, опыт и корпоративную культуру предприятия;

- недостаточно эффективное использование рабочего времени;

- средневозрастной показатель по предприятию «немолодой». Молодые специалисты не стремятся поступить работать на данное предприятие по причине не удовлетворения социально-экономических ожиданий, потребностей и интересов.

Результатом нашего исследования стала разработка комплекса мероприятий, направленных на полное использование трудового персонала, а также привлечение новых кадров с целью улучшения системы мотивации:

- изменения в организационной структуре предприятия, в частности ввод должности менеджера по персоналу;

- улучшений условий труда – профилактическое лечение работников, связанных с опасными и (или) вредными условиями труда;

- проведение аттестации работников для переподготовки и повышения квалификации с целью последующего перевода на вакантные должности руководителей, специалистов предприятия;

- мотивирование молодых и инициативных специалистов с помощью возможного карьерного роста, материального стимулирования;

- модернизация производственного оборудования;

- улучшение условий труда и отдыха.

Список использованной литературы

Нормативные правовые акты

1 Конституция Российской Федерации (принята 12 дек. 1993 г.) [Текст] // Российская газета. - 1993. - 25 декабря.

2 Гражданский кодекс Российской Федерации от 30 ноября 1994 г. № 51-ФЗ (ред. от 02.11.2013 N – 302 ФЗ) [Текст]: СЗ РФ. – 1994. - №32. – С. 3301.

3 Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. № 197-ФЗ (ред. От 28 декабря 2013 г. N 421-ФЗ) [Текст] // Российская газета. - 2001. - № 256. - 31 декабря.

Научная литература

4 Армстронг, М. Практика управления человеческими ресурсами [Текст] / М. Армстронг. - СПб.: Питер, 2015. - 824 c.

5 Валуев, С. А. Организационный менеджмент [Текст] / С.А. Валуев. - М.: Инфра-М, 2016. - 420 с.

6 Дресвянников, В. А. Вопрос степени управляемости организацией [Текст] /В.А. Дресвянников. Электронный ресурс. - Режим доступа: http://www.emcon.ru/420-196.html.

7 Жуков, А. А. Персонал. Управление. Инновации. Современные подходы к организации управления персоналом на предприятиях туриндустрии: монография [Текст] / А. А. Жуков. - СПб.: Петрополис, 2014. - 209 c.

8 Журавлев, П.В. Технология управления персоналом [Текст] / П.В. Журавлев. – М.: Экзамен, 2016. – 576 с.

9 Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала [Текст] / И. Варданян // Кадровик. – 2012. - № 3. – С.218.

10 Кадровая политика за рубежом [Текст] / Э.Е. Старобинский // Управление персоналом. – 2012. – № 10. – С. 129.

11 Кабушкин Н.И. Основы менеджмента / Н.И Кабушкин. – М.: ТОО «Остожье»,2010 – С. 118.

12 Льюис, Р.Д. Деловые культуры в международном бизнесе. От столкновения к взаимопониманию [Текст] / Р.Д. Льюис. – М.: Дело, 2015. – 448 с.

13 Минго, Дж. Модели и методы управления персоналом [Текст] / Дж. Минго - М.: ЗАО Бизнес-школа,2014. – 256 с.

14 Моргунова, Е.Б. Модели и методы управления [Текст] / Е.Б. Моргунова. – М.: ЗАО Бизнес-школа 2015. – 464 с.

15 Мотивация труда в системе внутрифирменных экономических отношений [Текст] / П.Н. Мындря // Экономика труда. – 2012. - № 2. – С.228.

16 Механизм формирования мотивационного потенциала как фактор эффективного управления человеческими ресурсами [Текст] / Е.Ю. Старкова // Креативная экономика - 2012. - № 11 – С. 265.

17 Международный менеджмент [Текст]: Учебник для вузов / С.Э. Пивоваров, Л.С. Тарасевич, А.И. Майзель. - СПб.: Питер, 2010.– 576 с.

18 Методический подход к формированию системы мотивации кадров как функции управления затратами [Текст] / В.А. Занора // Экономические науки. – 2013. - № 4. – С.28.

19 Основные стратегии управления кадровым резервом [Текст] / Н.Н. Опарина // Управление персоналом. – 2012. – № 7. – С. 347.

20 Организация производства и управление предприятием [Текст]: учебник для вузов / А.А. Раздорожный. - М.: ЭКЗАМЕН, 2010. - 877 с.

21 Общий менеджмент [Текст]: Учебник для вузов / А.В. Райченко. - М.: Инфра-М, 2017. 384 с.

22 Основы менеджмента [Текст]: Учебник для вузов / Н.И. Кабушкин. - М.: ТОО «Остожье», 2016 – 336 с.

23 Организационное поведение [Текст]: Учебник для вузов / Ю.Д. Красовский. – М.: ЮНИТИ, 2017. – 361 с.

24 Основы менеджмента [Текст]: Учебник для вузов. / В. Р. Веснин. – М.: Проспект, 2013. – 306 с.

25 Пивоваров С.Э. Международный менеджмент / С.Э.  Пивоваров.- СПб., Питер, 2014. – С. 112.

26 Социально-экономический механизм мотивации трудового поведения [Текст] / М. С. Доронина, В. М. Лугова // Экономика развития. – 2012. – № 2. – С. 222.

27 Стратегия эффективной мотивации [Текст] / Е.А. Успенская // Справочник по управлению персоналом. – 2013. - № 4. – С. 110.