Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

Программа тренинга развития мотивационного потенциала сотрудников ОАО «Лебедянский», является составной частью системы внутрифирменного обучения, ориентирована, прежде всего, на топ-менеджеров и руководителей структурных подразделений организации, в число основных функций которых входит мотивирование персонала. Обычно результатом подобного тренинга является актуализация мотивационного потенциала сотрудников. Однако, прежде чем заниматься развитием мотивации сотрудников, необходимо создать в организации возможность для реализации их профессиональных мотивов и потребностей, что является непосредственной функцией линейных руководителей и топ-менеджеров организации.]^[56]

Таким образом, цель тренинга – повышение компетентности руководителей в области построения и эффективного внедрения в практику работы организации системы мотивирования персонала, предполагающее формирование знаний, умений и навыков, связанных с развитием профессиональной мотивации и повышением заинтересованности сотрудников в своем труде. Проблема мотивирования персонала возникает в организации практически с момента ее создания. Эффективное функционирование организации в условиях рыночной и конкурентной среды связано не только с развитием ее экономического механизма, но также и с наличием высококвалифицированных и заинтересованных в развитии данной организации кадров. При конструктивной (а не потребительской) преданности собственной организации сотрудник автоматически стремится к профессиональному развитию, потому что такое развитие – источник укрепления чувства идентичности себя и «собственной» организации.^[57]

В этой связи наряду с развитием и преобразованием трудовых процессов, технологии, регулированием экономических вопросов особое внимание руководитель должен уделять изучению и целенаправленному формированию факторов, определяющих поведение и деятельность субъекта труда, становлению системы мотивирования персонала, включающей в себя различные по форме и содержанию методы взаимодействия с сотрудниками. КПД работника в общем-то не зависит от того, какое кредо он исповедует, какие мотиваторы считает важными (за исключением случаев личностной деформации).

Поэтому, какие бы первоначальные протесты у руководителя ни вызывала фраза «нет нежелающих работать сотрудников, есть сотрудники, которые не понимают или не чувствуют, почему им надо хорошо работать», необходимо стремиться изменить менторскую позицию руководителя.

Таким образом, работа с менеджером пошагово состоит в том, что он: принимает идею о том, что с подчиненным, как и с клиентом, надо работать, исходя и из интересов последнего и из интересов организации; усваивает приемы мотивирования; научается гибко применять их.^[58]

Анализ результатов собственной работы и отдачи, полученной от усвоенных технологий мотивирования, подводят администрацию ОАО «Лебедянский» к идее о необходимости создания работающей и жизнеспособной системы мотивационной поддержки персонала (МПП). В свою очередь, для ее реализации в организации необходимо создать эффективно функционирующую мотивационную среду.

Можно выделить следующие признаки недостаточно высокого качества мотивационной среды организации, при наличии хотя бы одного из которых возникает потребность в применении предлагаемого тренинга:

- Отсутствие целенаправленной деятельности по построению системы мотивирования персонала. Критерий этого – ситуация, когда в качестве основного мотивирующего фактора администрация рассматривает само наличие рабочего места.

- Недостаточное внимание к нематериальным методам мотивирования, при отсутствии которых мотивирующее значение заработной платы (несмотря на ее объективный объем) значимо снижается. Администрация полагает, что самое важное для сотрудника – материальные ценности. Значительное преобладание в системе мотивации «кнута» над «пряником», система мотивации основана на страхе и тревоге. Представители администрации считают, что эффективно работать люди могут только в ситуации принуждения. Недостаточное внимание к интересам и потребностям сотрудников, объем работ распределяется в соответствии с принципами удобства, экономии времени и т.п., без учета личностных особенностей работников. В такой ситуации руководители полагают, что работа всегда и везде важнее человека.^[59]

- Несформированность системы информирования сотрудников о мотивирующих воздействиях со стороны администрации. В ситуации неопределенности рождаются слухи и домыслы, заполняющие информационный вакуум.

- Отсутствие целенаправленного систематического сбора информации от сотрудников о действенности используемых мотивационных воздействий.

- Субъективное ощущение у сотрудников отсутствия или разрыва связи между результатом и вознаграждением. Критерием этого являются ситуации, когда у сотрудников возникает вопрос: «Почему мой/его результат был оценен именно так?».

- Непредсказуемость мотивационных воздействий со стороны администрации, отсутствие возможности влиять на их содержание. Критерием этого является неуверенность сотрудника в том, что его труд сегодня будут оценен так же, как вчера.

Мотивационная среда организации требует постоянной диагностики и мониторинга. Практика показывает, что для динамично развивающихся компаний, мотивационная среда и организационная культура которых находятся в стадии формирования, необходимо проводить такие исследования не реже двух раз в год. Для более зрелых компаний, мотивационная среда которых достаточно устойчива и мало подвержена изменениям, диагностику проводить можно реже.

Для диагностики мотивационной среды организации можно использовать различные методы. Наиболее распространенными являются опросные (анкеты и тесты) и проективные методы. Предварительная диагностика позволяет дать конкретные содержательные ответы на вопрос, какими характеристиками должна обладать наиболее адекватная для данной организации мотивационная среда. Проведенное исследование среди работников предприятия путем анкетирования показывает, что наибольшее значение среди форм мотивации работники отдают окладу (4,25 баллов по пятибалльной шкале) и индивидуальной надбавке 3,82), а затем уже различным видам премий, медицинскому страхованию, возможности получения кредитов и материальной помощи (Приложение 3).

Потребности в пище, сне, жилье и здоровье являются жизненно важными для всех людей. Однако, есть сотрудники, для которых эти потребности выступают первостепенными.

На основе изучения потребностей и интересов работников необходимо проводить дальнейшее развитие карьерной системы предприятия и используемых методов стимулирования.

Сотрудники, для которых потребность в принятии и одобрении со стороны руководства и коллег является ведущей, рассуждают так: «Главное для меня, чтобы меня уважали. Если я не буду чувствовать к себе уважения и признания моих успехов, я работать не смогу ни за какие деньги». Это обычно — эмоциональные и открытые люди. Поощрение потребности в признании выгодно для компании, поскольку обычно она выражена у старательных сотрудников.

Можно выделить две плоскости отношений, в которых сотрудники могут удовлетворить свою потребность в позитивном принятии — вертикальный и горизонтальный. По вертикали — это позитивная оценка и признание хорошо выполненной работы руководством. По горизонтали — это признание со стороны коллег, уважение, профессионализм и опыт сотрудника, обращение к нему за консультацией, советом или профессиональной помощью.^[60]

Проявление потребности в активном общении зависит от характера и возраста человека. Открытые, подвижные и общительные люди больше настроены на контакты с коллегами, клиентами и партнерами, нежели люди замкнутые и закрытые. Последние тяготеют к работе, в которой контакты с людьми ограничены, и проявляют такие черты, как стремление к концентрации, углубленности, тщательности и педантичности.

Если для общительных людей мотивирующей будет организация работы в общем помещении и связанная с интенсивным общением, то для сотрудников, имеющих потребность в концентрации, желательно работать в отдельных кабинетах или за перегородками и с минимумом контактов.

В компании необходимо выделять специальное время для неформальных мероприятий — выездов на природу или туристических поездок. Было бы неплохо ввести кофе-паузу, чтобы сотрудники могли пообщаться в течение 10-15 минут до обеда и такое же время после обеда. Для группы зрелых сотрудников мотивирующим фактором будет организация корпоративных праздников или выездов на природу вместе с членами семей.

В любой компании, кроме официальной, штатной структуры, присутствует неформальная структура отношений между сотрудниками, возникающая на основе взаимных оценок и симпатий. Потребность быть вместе со всеми выражается в стремлении быть принятым членами команды, иметь позитивные отношения с коллегами и симпатичными сотрудниками.^[61]

Потребность в эмоциональной безопасности проявляется в том, что сотрудники чувствительны к принятому в компании или подразделении стилю управления непосредственного руководителя. Начальник, который кричит, унижает и оскорбляет своих подчиненных, снижает их самооценку и затрагивает чувство собственного достоинства. Если такой сотрудник решит уволиться, начальник не будет назван в качестве причины увольнения. Однако при формулировании «прошу уволить меня по собственному желанию» реальной, но скрытой причиной будет именно неадекватный стиль управления руководителя.

Потребность в экономической безопасности проявляется в ожидании работающих людей иметь вознаграждение, обещанное по договору. Если в компании регулярно задерживается заработная плата или имеются случаи выплаты меньших сумм денег по сравнению с обещанными, потребность персонала в экономической безопасности будет не удовлетворена. Как следствие, может возникнуть повышенная текучесть.^[62]

Потребность в социальном статусе и власти проявляется в желании осуществлять влияние, управление и контроль над ситуацией и другими людьми. По существу, такая потребность связана с наличием лидерского потенциала и организаторских способностей. Такие люди стремятся контролировать ситуацию, проявлять власть и влияние. Потребность во власти и лидерстве имеют далеко не все мужчины и женщины трудоспособного возраста. У многих проявляется потребность в подчинении и более спокойной, ведомой позиции, обеспечивающей защиту со стороны сильного лидера.

Выводы по 2 главе:

Индивидуальный подход в мотивации сотрудников, а также корпоративный подход в разработке гибкой, подстраивающейся под потребности людей, системы мотивации - современный подход. Известно, что у одного сотрудника доминирующей выступает одна потребность, у другого - другая. Ведущими могут быть несколько потребностей, близких по механизму и внутреннему содержанию. Могут встречаться противоречия, «нестыковки», требующие уточнения при помощи интервью с сотрудником. Одной из наиболее существенных проблем при организации отбора является выбор методик, отвечающих его задачам. Психофизиологический отбор представляет собой комплексное исследование и включает такие основные методы: метод опроса (беседы, анкеты, самоотчет), наблюдение и тестирование.

В настоящее время имеется большое количество тестов, широко применяемых при профотборе. Среди них есть тесты, позволяющие оценить общие способности человека, такие как объем кратковременной памяти, характеристики внимания, особенности восприятия, оценки времени, скорость двигательной реакции и т.п.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Задача оценки и прогнозирования профпригодности в работе кадровых служб имеет несколько подзадач:

- при приеме на работу — оценить степень готовности кандидата к работе в должности;

- при принятии решения о продвижении — определить, насколько он подготовлен к выполнению новых функций;

при обучении — определить уровень и содержание проблем, к которым должна вестись индивидуальная подготовка;

при реорганизации — оценить способности сотрудников адаптироваться к новым условиям работы, отобрать наиболее подходящих и именно их оставить в новой организации;

при сокращении или увольнении — оценить перспективы каждого работника и разработать точные рекомендации о том, где он мог бы быть более успешным (в том числе подобрать индивидуальные программы переучивания).

Приобщение человека к определенной профессии всегда начинается с самоопределения, с некоей самоидентификации с определенного рода деятельностью. Действительно, сколь бы элитной, популярной и востребованной не была бы определенная деятельность, человек ни за что не станет заниматься ею на постоянной основе, если он явно ощущает неприятие по отношению к ней. Безусловно, у каждого из нас имеется некий набор установок, согласно которым выкристаллизовываются некие, совершенно неприемлемые для нас, особенности внешней среды. Их главная особенность состоит в том, что мириться с ними, а тем более, приобщаться к ним по доброй воле мы не будем ни при каких обстоятельствах.