Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности.pdf

Одна из основных прикладных задач в области психологии труда - это разработка, обоснование и применение системы профессионального психологического отбора специалистов.

2. Диагностика профессиональной пригодности через потребности мотивации сотрудников

2.1. Психофизиологическая оценка профессиональной пригодности персонала предприятия

В настоящее время осуществляется инновационное развитие: рациональное и экономное использование материальных и трудовых ресурсов, повышение эффективности производства и производительности труда. Для осуществления этих задач необходимо повысить эффективность научных исследований, сократить сроки внедрения достижений науки и техники, укрепить связи научных исследований с производством.^[38]

Профессии как вид человеческой деятельности, предусматривающий длительное выполнение комплекса трудовых обязанностей, по своим характеристикам неоднородны. Задачи, составляющие профессиональную деятельность, требуют мобилизации различных психологических и физиологических функций, и для их успешного решения нужны различные индивидуальные особенности. Чем больше таких задач входят в профессиональную деятельность, тем труднее овладение профессией. Чтобы эффективно осуществить трудовую деятельность, человек должен удовлетворять определенным требованиям, которые предъявляет профессия. Профессиональные требования не всем доступны, и некоторое число кандидатов не могут быть допущены для деятельности в той или иной профессии.^[39]

Одной из основных задач деловой оценки персонала есть определение профессиональной пригодности сотрудника для некоторой должности.

Профессиональная пригодность — это совокупность психологических и психофизиологических особенностей человека, необходимых и достаточных для достижения им при наличии специальных знаний, умений, навыков приемлемой эффективности труда. В понятие профпригодности некоторые исследователи включают также удовлетворенность человеком в процессе его труда и при оценке его результатов.^[40]

С понятием профессиональной пригодности связано понятие профотбора как одного из возможных результатов деловой оценки персонала. Конечно, не для каждого вида профессиональной деятельности уместно проведение профотбора. Он нужен лишь там, где профессия предъявляет высокие требования к личности специалиста. Несмотря на то, что история исследования в области профотбора насчитывает многие десятилетия, до настоящего времени не выработано единого пути, средств, методов определения необходимых для каждого вида деятельности качеств работника. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных профессиограмм, поэтому есть вероятность того, что в процессе отбора измеряются не самые главные качества, определяющие эффективность деятельности.^[41]

Профессиональная пригодность к различным видам работ базируется на определенном уровне развития психофизиологических, так называемых профессионально значимых, качеств. Существуют современные методы, позволяющие с достаточно высокой точностью (более 80%) прогнозировать успешность профессиональной деятельности различных специалистов. Для решения этой задачи, помимо оценки уровня общего и профильного образования, наличия определенных навыков и опыта практической работы, необходимо определять у данного человека профессионально значимые качества. Это - индивидуальные особенности человека, которые определяют его потенциальные или реализуемые способности к профессиональному обучению и успешной конкретной деятельности. Индивидуальные различия обнаруживаются по всем фазам восприятия и переработки информации: прием, переработка, передача информации и принятие решения.^[42]

Установлены ряд общих принципов профессиональной пригодности индивидов:

- не каждый человек способен ко всякой работе, чаще всего человек может хорошо работать по какой-то группе профессий и совершенно неспособен овладеть многими профессиями, лежащими за пределами этой группы;

- предрасположенность конкретного индивида к определенной группе профессий означает для него достаточную свободу выбора профессии внутри группы;

- предрасположенность к профессии определяется психофизиологическими предпосылками;

- непригодность к работе в определенном виде деятельности не может быть компенсирована продолжительностью тренировки;

- пригодность к профессии определяется не только психофизиологическими особенностями человека, но и его компетентностью и степенью мотивации.

Психофизиология должна раскрыть соотношение типических и индивидуальных свойств человека и профессии. Наука, с одной стороны, должна помочь найти пути формирования пригодности, а с другой - должна предотвратить возможные ошибки при выборе профессии. Выбор деятельности, не соответствующей внутренней структуре человека, приводит к развитию различных психосоматических и психических заболеваний. Таким образом, эффективность труда может быть обусловлена как различной готовностью, так и разным уровнем пригодности. Непродуктивная деятельность отражается не только на человеке, но и на эффективности организации, в которой работает человек, и на обществе в целом. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности человека никогда не утратит своей актуальности.^[43]

Выделяют два типа профессиональной пригодности. К профессиям первого типа относятся те, в которых выполнение деятельности не поддается программированию. Эти профессии предъявляют такие требования к человеку, которые могут выполнить люди, обладающие специальными индивидуальными чертами (концентрация внимания, сила, уравновешенность и подвижность нервной системы, скорость реакции и др.). Известно, что люди имеют скоростной предел. Чем выше темп трудовой деятельности, тем ограниченнее число работников, которые могут справиться с этой деятельностью. Если темп превышает индивидуальный порог, то деятельность приобретает хаотический характер. На результат деятельности влияет также такая природная особенность, как перестройка стереотипа действий (когда на один и тот же сигнал в различных ситуациях должна быть разная реакция: либо ответ, либо воздержаться от ответа). Тормозящим и дезорганизующим образом на некоторых людей влияет деятельность, сопровождающаяся большой ответственностью.^[44]

Профессии второго типа предъявляют требования, с которыми может справиться каждый нормальный человек. Профессиональная пригодность предопределяет надежность выполнения профессиональной деятельности. Профессиональная надежность - системное свойство, обеспечивающее безошибочные и своевременные действия человека по достижению конкретных целей в заданных условиях. Экономическая эффективность учета психофизиологических критериев отбора персонала может быть оценена через посредство: сокращения текучести кадров, уменьшения затрат на подготовку работников и повышения их надежности.

2.2. Принципы определения профессиональной пригодности

Профессиональная пригодность - соответствие данных личности требованиям выбираемой профессии. Профессиональная пригодность характеризует возможности человека по овладению какой-либо профессиональной деятельностью. Она определяется такими критериями, как успешность овладения профессией и степень удовлетворенности человека своим трудом. Обследование на профпригодность выполняет следующие функции: консультирование, планирование карьеры, индивидуальное развитие, отбор (подбор), а также аттестация, продвижение, сокращение, увольнение персонала.^[45] Имеются данные, что лица с недостаточной профпригодностью конфликтны, испытывают трудности в общении, а неудачный выбор профессии может сопровождаться асоциальным, делинквентным поведением.

Выявление профессиональной пригодности при помощи современных методов психодиагностики придает консультационной работе и профотбору научно обоснованный характер. При этом принимаются во внимание следующие критерии: профессиональная направленность личности, ее интересы, мотивы, установки, ценностные ориентации, эмоционально-волевая готовность; профессиональные способности; знания, умения, навыки, необходимые для конкретной профессии. Профпригодность может рассматриваться и как свойство личности, которое формируется в процессе профессиональной деятельности. Составляющими профпригодности являются профессионально важные (значимые) качества - это индивидуальные особенности субъекта деятельности, оказывающие влияние на эффективность и успешность ее освоения.^[46]

В ОАО «Лебедянский» в ходе исследования было опрошено 50 сотрудников. В процессе исследования нами были использовали методики: анкетирование (приложение 1) и опросник для изучения привлекательности труда (приложение 2).

К числу наиболее важных критериев оценки социально-психологического климата следует отнести удовлетворенность или привлекательность работы в коллективе.

Профессиональные тесты можно использовать практически на всех уровнях оценки сотрудников и во все оценочные периоды. Основным инструментом этого метода являются вопросники. Разрабатываются они непосредственным руководителем для оценки сотрудников своего подразделения или сотрудниками смежных подразделений, иногда привлекаются внешние эксперты.

Вопросники пишутся под конкретную должность и тестируют ключевые для нее знания и навыки. Состоят они, как правило, из разного количества вопросов, касающихся характеристик деятельности сотрудника или кандидата (при оценке кандидата не рекомендуется включать более 15–20 профессиональных вопросов, во время текущего оценивания сотрудника максимальное количество вопросов не должно превышать 100). На каждый из вопросов предлагается не более 5 вариантов ответов, из которых нужно выбрать правильные.^[47] Неотъемлемым условием тестов является ограниченное время, которое отведено на его выполнение, оно не должно превышать одного часа. На основании количества правильных ответов и в зависимости от критериев оценки принимаются определенные решения по человеку (в случае кандидата —принимать на работу или нет, в случае работающего сотрудника — присваивать очередную должностную категорию или подождать). Анализ результатов исследования: 1. Анкетирование

На предприятии показатель текучести кадров за 2018 год составила 6% (уволилось 9 человек, при среднемесячной численности работников 150 человек). Для исследуемой организации данная текучесть кадров не является высокой и не несет никакой проблемы.

Высокий производственный потенциал характеризуется также большим профессиональным стажем (25% сотрудников имеют стаж работы более 5 лет, 75% работников организации работают в организации свыше 5 лет.

Около 40% работников организации имеют профессиональное образовние, 38% имеют высшее образование, остальные работники не имеют профессионального образования, но их возраст и возможности позволяют им его получить в ближайшей пееспективе. Имеются также возможности для переобучения и повышения квалификации. Оценивая профессиональный потенциал персонала ОАО «Лебедянский», можно утверждать, что образовательный и профессиональный уровень работников организации дает возможность для развития предприятия, применения инновационных и информационных технологий.

Из 100% опрошенных более половины состоят в законном браке, 20% разведены, остальные в брак еще не вступали, т.е. это молодые люди имеющие большие перспективы. Однако это никак не влияет на создание благоприятного климата в организации.

Заработная плата на предприятии удовлетворяет почти 60% респондентов, и только 40% из опрошенных считает, что среднемесячная зарплата не соответствует их квалификации.

В ОАО «Лебедянский» каждый член коллектива делает свою часть работы независимо от других. Эта модель характеризуется большой степенью удовлетворенности работой и удовлетворенность межличностными отношениями. При этом более 80% опрошенных отметили, что у них обычно бывает хорошее настроение на работе, остальные выразили общую удовлетворенность работой.

Исходя из материалов анкетировнаия можно сделать вывод о том, что в коллективе благоприятный социально-психологический климат и только не полная удовлетворенность материальным благополучием является неблагоприятным фактором мешающим людям трудиться с полной психологической и трудовой отдачей.

При проведении анализа анкетного опроса было выявлено, что около 40% опрошенных не удовлетворены степенью загруженности работой, точнее ее равномерностью. Это отрицательно сказывается на здоровье работников так как присуствует утомляемость и удовлетворенность трудом, и, следовательно, негативно влияет на состояние социально-психологического климата в коллективе.