Файл: Управление конфликтами в организации (Понятие и сущность конфликта, его причины).pdf

3. Методика позволяет выявить сотрудников, имеющих наибольшее число конфликтных взаимоотношений. Для этого вычисляется индивидуальный индекс конфликтности. Персонифицированный индивидуальный индекс конфликтности определяется по формуле :

где И п — индивидуальный персонифицированный индекс конфликтности;

n — число членов группы.

Индекс Ип рассчитывают при оценке всех негативных оценок, выставленных сослуживцами конкретному работнику. Если оценивать результаты заполнения каждого бланка, то можно получить анонимный индивидуальный индекс конфликтности

4. C помощью методики можно выявить ранг работника в коллективе по каждой из используемых шкал. Для этого необходимо определить среднюю арифметическую всех оценок, выставленных конкретному работнику сослуживцами по данной шкале. Лидирующее положение по шкале MO показывает его общую авторитетность в данном коллективе. Максимальные баллы, полученные по шкале ОМ, показывают степень коммуникабельности, его хороший контакт с сослуживцами. Сотрудники, получившие высокий балл по шкале КД («качество деятельности»), являются лидерами в коллективе в области профессиональной деятельности. Максимальные баллы, полученные по шкале HK («нравственные качества»), позволяют выявить тех, кто пользуется наибольшим авторитетом в этой области и может выступать в роли авторитетного посредника при разрешении конфликтов между членами коллектива.

Общее положение сотрудника в коллективе оценивается по формуле:

5. Методика позволяет определить, насколько точно руководитель представляет положение дел в возглавляемом им коллективе.

6. Количественно определить общий характер взаимоотношений, профессиональную подготовленность, нравственный потенциал, качество совместной деятельности и характер взаимодействия работников в коллективе можно, посчитав среднюю арифметическую всех оценок, полученных по каждому из вопросов в отдельности.

К числу достоинств модульной методики можно отнести следующие:

— все взаимоотношения оцениваются количественно, что позволяет стандартизировать данные;

— использование достаточно «тонкой» 10-балльной шкалы повышает точность оценок;

— достаточно разносторонняя информация позволяет точно диагностировать конфликты.

Информация, полученная с помощью данной методики, может оказаться полезной для психокоррекции сотрудников, особенно тех, кто имеет наибольшее число конфликтных взаимоотношений.

Конфликт диагностируется в структурном и функциональном планах, в ситуационном и позиционном аспектах, как состояние и процесс.

2.3. Развитие и разрешение конфликта

Конфликт в своем развитии проходит несколько этапов^[27].

Первый этап - зарождение. Противоречия на этом этапе существуют потенциально. Они заключены в разных и даже противоречивых ценностях, нормах, потребностях, знаниях и т.д. На этом этапе есть точки отсчета, вокруг которых в дальнейшем может развиваться конфликт. Это - общий интерес, новые связи, отношения, общее пространство и т.п.

На первом этапе складывается конфликтная ситуация, то есть такое положение дел, при котором ценности, интересы, установки сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как «по инициативе» сторон, так и без их участия.

Конфликтная ситуация предполагает наличие объекта конфликта и его участников (субъектов конфликта). Объектом конфликта способствующего возникновению и развитию конфликтной ситуации, могут быть власть, ресурсы, слава и т.д. Важным условием существования конфликтной ситуации является неделимость объекта конфликта.

Второй этап конфликта - созревание. Из многообразных связей и отношений субъект начинает выбирать те, на которых центрируется принятие или непринятие чего-либо. Это может быть все, что угодно: работа, форма поведения, деньги, власть, процесс познания и т.д. Назовем это «конфликтогеном». Конкретно выделяется субъект (группа) как носитель той или иной притягательности или отталкивания и вокруг него начинает концентрироваться определенная информация. Идет поиск людей, симпатизирующих или не симпатизирующих конкретной группе или человеку. Второй этап характеризуется:

выделением конкретного оппонента;
накапливанием определенной (негативной) информации о субъекте;
четким выделением сферы конфликтной ситуации (семья, работа, дружба и проч.);
концентрацией групп сторонников и противников, ценностно-ориентированных на представителей оппозиции;
усилением и осознанием психологического напряжения между оппозициями (эмоции, разговоры, оценки, взгляды, чувства) .

Третий этап - инцидент. Инцидент-это стечение обстоятельств, являющихся поводом для конфликта. Инцидент может произойти как по инициативе оппонентов, так и независимо от их воли и желания вследствие каких-либо обстоятельств. Выделяются позиции «провокатора», «жертвы», «судьи», «базарной бабы», «борца за справедливость» и др. Повод для инцидента найдется. Это может быть все что угодно, например, «не таким тоном сказано», «не так взглянул», «не предупредил» или, наоборот, покритиковал, или промолчал - все это лишь «зацепка». Инцидент является отправной точкой для столкновения. Ситуация созрела для открытого предъявления позиций и начинается столкновение, т.е. собственно конфликт.

Четвертый этап - столкновение (конфликт). Это открытое предъявление противоречий. Этот этап можно сравнить со взрывом. Прямое столкновение проявляется во всех планах: эмоционально-психологическом, физическом, политическом, экономическом и т.д. Этот этап характеризуется:

ярко выраженными оппозициями;
выделением предмета конфликта, осознанного субъектами;
появлением третьей стороны (наблюдателей, групп поддержки и пр.);
определением масштаба и границ конфликтной ситуации;
предъявлением средств управления и манипулирования субъектами в конфликте;
появлением фактов, подтверждающих необходимость столкновения.

Конфликт становится событием для окружающих, его видят, о нем говорят, к нему вырабатывается определенное отношение.

Пятый этап - развитие конфликта. Говоря о развитии, мы имеем в виду изменение некоторых элементов и характеристик, которые присутствуют в ситуации, а также факторов, оказывающих то или иное влияние на конфликт. На этом этапе есть некоторые элементы, которые не развиваются и не изменяются, т.е. наиболее статичны, постоянны: предмет конфликта; социальные факты; базовые ценности; стратегические цели^[28].

Элементы, которые частично изменяются: связи и отношения между субъектами (группами); интерпретация фактов; интересы и потребности; тактические задачи; представления о конфликте, субъектах, отношениях. Некоторые элементы могут быть заменены другими: смысловой контекст; позиции, роли; средства борьбы.

Шестой этап - последствия. Они могут развиваться в двух направлениях. Первое - доминирование разрушительных процессов, второе - доминирование созидательных процессов.

При обоюдном стремлении сторон к снятию возникшего напряжения, взаимным уступкам и восстановлению сотрудничества, конфликт вступает в стадию разрешения и завершения.

Решение конфликта представляет собой устранение полностью или частично причин, породивших конфликт, либо изменение целей и поведения участников конфликта^[29] .

Частичное разрешение конфликта достигается, когда прекращается внешнее конфликтное поведение сторон, но еще не преобразуется внутренняя, интеллектуальная и эмоциональная сфера, породившая конфликтное поведение. Так, конфликт разрешается не полностью, лишь на поведенческом уровне, когда, например, применяются административные санкции к обеим сторонам конфликта, а объективная причина конфликта не устраняется.

Полное разрешение конфликта достигается тогда, когда преобразуются оба компонента конфликтной ситуации – и на внешнем, и на внутреннем уровнях. Такой результат достигается, например, при удовлетворении всех справедливых требований конфликтующей стороны или обеих сторон путем изыскания дополнительных ресурсов.

В большинстве случаев прекращение конфликтных взаимодействий означает лишь подавление конфликта или переход к новому конфликту при ином соотношении ресурсов противодействующих сторон . Например, руководитель с помощью властных средств воздействия на подчиненных добивается прекращения их противодействия его решениям. Но такое положение весьма неустойчиво, поскольку конфликт между руководителем и подчиненными просто загоняется вглубь, но нисколько не продвигается по пути разрешения.

Можно выделить следующие способы завершения конфликта:

устранение (уничтожение) оппонента или обоих оппонентов противоборства;
устранение (уничтожение) объекта конфликта;
изменение позиций обеих или одной из сторон конфликта;
участие в конфликте новой силы, способной завершить его путем принуждения;
обращение субъектов конфликта к арбитру и завершение его при посредстве третейского судьи;
переговоры как один из наиболее эффективных и часто встречающихся способов разрешения конфликта.

К формам завершения конфликта относят:

1) затухание (угасание) конфликта;

2) устранение конфликта;

3) перерастание конфликта в другой конфликт.

Послеконфликтный период — это последняя стадия в динамике конфликта. Здесь ликвидируются основные виды напряженности, окончательно нормализуются отношения между сторонами и начинают преобладать сотрудничество и доверие.

Этапы конфликта и возможности решения по фазам представлены в таблице 3.

Противоборство заканчивается быстрее при значительном перевесе сил одной из сторон. Но оно может стать затяжным с чередованием наступления и обороны, перемежаться с переговорами (поэтому перемирие вовсе не означает завершение конфликта).

Таким образом, общая схема динамики конфликта складывается:

1) из предконфликтной ситуации;

2) открытого конфликта (собственно конфликт):

а) инцидента (начало конфликта);

б) эскалации (развитие) конфликта;

в) завершения конфликта;

3) послеконфликтного периода.

2.4. Методы управления конфликтами

Управление конфликтами - это целенаправленное воздействие по устранению (минимизации) причин, породивших конфликт, или на коррекцию поведения участников конфликта .^[30]

В практике существует три направления управления конфликтами: уход от конфликта, подавление конфликта, управление конфликтом ^[31].

Уход от конфликта – наиболее популярный метод управления. Суть метода: группа стремится избежать конфликта, покидая «поле боя» экономически, физически или психологически. Его преимущество: решение такого рода принимается очень быстро.

Метод применяется в случаях, когда:

1) конфликт он не подходит к ситуации, сложившейся в организации;

2) цена издержек возможного конфликта высока;

3) существует давление более важных обстоятельств;

4) происходит охлаждение разгоревшихся страстей;

5) необходим сбор дополнительной информации и уход от принятия немедленного решения;

6) у другой стороны более эффективный потенциал;

7) время надвигающегося конфликта неудачное;

8) имеется страх перед противоположной стороной.

Метод неприменим в случаях важности проблемы, перспективы длительного существования основ данного конфликта, когда потеря времени в перспективе приводит к потере инициативы и большим издержкам.

Метод бездействия – разновидность метода «ухода от конфликта». Суть метода: никаких действий и расчетов не производится вообще. Данный метод оправдан в условиях полной неопределенности, когда невозможно просчитать варианты развития событий.

Метод уступок и приспособления также является разновидностью метода «ухода от конфликта». Данный метод применяется в случаях:

а) когда администрация обнаруживает свою неправоту;

б) когда предмет спора более важен для другой стороны;

в) формирования стратегического потенциала для будущих спорных ситуаций;

г) когда превосходство явно на другой стороне;

д) когда стабильность наиболее важна;