Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.pdf

Реализация управленческих решений, конкретные управленческие действия, отдача приказов и т.п. - это результаты огромной внутренней работы. При этом многие процессы скрыты от внешнего наблюдателя, сами результаты этой деятельности нельзя предугадать, часто они неопределенны, жестко не фиксируемы. Характер социально значимой деятельности требует гарантий успешной реализации управленческой функции. Очень часто правильные и своевременно принятые решения реализуются из рук вон плохо или не реализуются вовсе. Изучение причин этого процесса имеет свой психологический, а точнее мотивационный аспект^[13].

Системный подход к мотивации персонала основан на всестороннем учете психологических принципов мотивационного процесса индивидуальной и групповой деятельности, а также действенных методах мотивации привлечения, удержания и эффективного труда. Системный подход включает управление мотивацией работников на всех уровнях с использованием всех видов мотивации: в зависимости от временных рамок - долгосрочной, среднесрочной, краткосрочной и сиюминутной; в зависимости от стимулов - материальной и нематериальной, денежной и неденежной. Системный подход предполагает сочетание действия организационных стимулов и последовательных усилий менеджеров всех звеньев управления по мотивации персонала в четком соответствии с организационной стратегией^[14].

Для управления очень важно знать направленность действий человека, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать эти действия в направлении достижения определенных целей.

Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет персональный характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов^[15]. Создание, поддержание и формирование условий для побуждения людей - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте^[16].

Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов.

1.2 Особенности адаптационного потенциала сотрудников

Адаптация (от лат. adaptio - прилаживание) - это процесс приспособления системы к условиям внешней и внутренней среды. В зависимости от того, в каких внешних условиях и на каком уровне осуществляется взаимодействие человека со средой, могут проявляться различные виды адаптации: физиологическая, биологическая, психологическая, социальная^[17].

При всем разнообразии воздействующих на человека факторов по адаптационным возможностям людей можно разделить на три тип:

1. Люди, адаптирующиеся безболезненно, с минимальными переходящими отклонениями в состоянии здоровья.

2. Люди, у которых процесс биологической и психофизиологической адаптации протекает с выраженными болезненными проявлениями.

3. Промежуточный тип: люди с нарушениями здоровья средней тяжести.

Показателями адаптированности личности являются следующие характеристики:

- адаптированность в сфере «внеличностной» социально экономической активности, где индивид приобретает знания, умения и навыки

- адаптированность в сфере личных отношений, где устанавливаются интимные, эмоционально насыщенные связи с другими людьми^[18].

Способами управления адаптацией являются социально - экономические способы и физиологические. К социально-экономическим относятся все мероприятия, направленные на улучшение условий быта, питания, создания безопасной социальной среды. Физиологические способы управления адаптацией направлены на формирование неспецифической сопротивляемости организма различным факторам^[19].

Согласно А.А. Налчаджяну в одних и тех же проблемных ситуациях разные люди адаптируются по-разному и с различной степенью успешности. Эти факты свидетельствуют о том, что должна существовать способность к адаптации, или адаптивность, и по уровню обладания этой способностью имеются большие индивидуальные различия. Автор указывает на понятие «адаптационные ресурсы»^[20]. Данный термин имеет непосредственную связь с понятием «адаптивный потенциал». Последний термин был введен Гансом Селье. Он постулирует о существовании двух видов адаптивного потенциала или «энергии»: поверхностная энергия расходуется под воздействием среды и дополняется из резервов «глубокой» энергии, но израсходование последней невозвратимо. Когда адаптивный потенциал заметно уменьшается, возникают «болезни адаптации», старость и смерть. Однако природа этого потенциала не раскрывается^[21].

Ю.М. Кондратьев определяет адаптационный потенциал как уровень приспособления латентных и явных возможностей группы или личности к новым или меняющимся условиям социального взаимодействия. Адаптационный потенциал принято рассматривать как системное свойство личности, обусловливающее границы ее адаптационных возможностей и характер протекания адаптации личности в ответ на воздействие тех или иных факторов и условий среды^[22].

Адаптационные способности обеспечивают нормальную работоспособность и высокую эффективность деятельности при воздействии психогенных факторов внешней среды. Чем выше уровень развития этих характеристик, тем выше вероятность успешной адаптации человека и тем значительнее диапазон факторов внешней среды, к которым он может приспособиться^[23].

Очень важным вопросом и актуальным в рассмотрении данного вопроса является адаптация молодых специалистов.

Схема работы с молодыми специалистами в организации представлен на рис. 1.

1. Прохождение производственной и функциональной практики в подразделениях предприятия

2. Прием на работу молодого специалиста в отдел персонала

3. Собеседование с заместителем руководителя по кадрам и председателем совета молодых специалистов

4. Социальная адаптация молодого специалиста (1-3 месяца)

Для выпускников вузов – приказ о стажировке, встреча с руководителем стажировки, составление и утверждение индивидуального плана адаптации

Для выпускников техникумов – приказ о наставничестве, встреча с наставниками и подготовка плана адаптации на рабочем месте

5. Профессиональная адаптация на рабочем месте (до 3 лет)

Участие в рационализаторской и изобрета-тельской работе

Участие в научно-техническим советах и конферен-циях

Выполнение заданий руководителя на рабочем месте

Рассмотрение и принятие решения комиссии после завершения стажировки

Составление отчета по стажировке

Стажировка в течение года, наставничество

6. Повышение деловой квалификации молодых специалистов

(курсы - ИПК, школа менеджеров, курсы рационализаторов)

7. Анализ профессиональной адаптации и включение в резерв

Оценка потенциала специалиста

Возможность профессионального выдвижения

Вхождение в трудовой коллектив

Оценка индивидуального вклада

Рис. 1. Схема работы с молодым специалистом в организации

Согласно А.Г. Маклакову, данные психологические особенности человека составляют его личностный адаптационный потенциал, в который включаются следующие характеристики:

1. нервно-психическая устойчивость, уровень развития которой обеспечивает толерантность к стрессу;

2. самооценка личности, которая является ядром саморегуляции и определяет степень адекватности восприятия условий деятельности и своих возможностей;

3. ощущение социальной поддержки, обусловливающее чувство собственной значимости для окружающих;

4. уровень конфликтности личности, опыт социального общения^[24].

С.Т. Посохова предполагает, что адаптационный потенциал является интегральным образованием, объединяющим в сложную систему социально-психологические, психические, биологические свойства и качества, актуализируемые личностью для создания и реализации новых программ поведения в измененных условиях жизнедеятельности. Личностный адаптационный потенциал включает биопластический, биографический, психический и личностно-регуляторный компоненты^[25].

А.М. Богомолов рассматривает личностный адаптационный потенциал как системное свойство, как способность личности к структурным и уровневым изменениям (под влиянием адаптогенных факторов) качеств и свойств, что повышает ее организованность и устойчивость^[26].

Адаптационный потенциал личности определяется Н.Л. Коноваловой как интегрирующая характеристика психического здоровья. Психическая адаптивность оценивается при этом в качестве интегрального свойства личности как целостной системы и рассматривается как совокупность внутренних факторов, определяющих эффективность адаптационных изменений^[27]. Адаптивность, по мнению этого автора, в целом характеризующая способность личности противостоять срывам психической адаптации, зависит от многих конституциональных, врожденных и приобретенных факторов, определяющих структуру личности, находится в тесной взаимосвязи с периодизацией развития личности. Психическая адаптивность здесь определяется рядом составляющих - общий уровень психического развития, личностные особенности и система отношений, характер и содержание психологических проблем, позиция личности по отношению к ним^[28].

Понятие «адаптационный потенциал» рассматривается С.Ю. Добряком в качестве синонимичного понятию «адаптивность» и привлекается для обозначения свойства, выражающего возможности личности к психической адаптации.

Проанализировав представленное множество представлений о понятии «адаптационного потенциала» можно говорить о том, что он состоит из определенных уровней, которые в свою очередь состоят из определенных компонентов. А именно из трех уровней: индивидного, субъектно-деятельностного и личностного. Компоненты, составляющие первый индивидный уровень это:

1. Энергетический (психофизиологические характеристики, обуславливающие энергетический и динамический диапазоны реагирования).

2. Когнитивный (уровень развития познавательных процессов, когнитивная гибкость).

Компонентами второго субъектно-деятельностного уровня являются:

1. Инструментальный (способности, навыки и умения).

2. Творческий (творческие способности, способность к творческому разрешению возникающих адаптационных задач)^[29].

И, компонентами третьего личностного уровня адаптационного потенциала являются:

1. Мотивационный (иерархия мотивационной сферы, любознательность, интересы и склонности, напряженность мотивации)

2. Коммуникативный (коммуникативные особенности личности, система отношений)^[30].

Выводы по главе 1.

Проанализировав научную литературу, можно сказать, что существует достаточно много мнений и позиций в понимании сущности данного процесса. Каждый из исследователей представляет свое понимание и видение изучаемого вопроса, но все они сходятся в выделении основных видов и факторов трудовой адаптации сотрудников вне зависимости от места работы, квалификации, профессионализма, занимаемой должности.

В условиях функционирования рынка труда возрастает роль адаптации. При этом необходимо внимательно изучать опыт зарубежных фирм, которые уделяют повышенное внимание адаптации молодых работников. Данная категория персонала нуждается в особой заботе со стороны администрации организаций.

Чаще всего профессиональная адаптация рассматривается как процесс приобщения человека к труду в рамках определенной профессии, включения его в производственную деятельность, усвоения им условий и достижения нормативов эффективности труда. Однако адаптацию нельзя рассматривать только как овладение специальностью. Она предусматривает также приспособление новичка к социальным нормам поведения, действующим в коллективе, установление таких отношений сотрудничества работника и коллектива, которые в наибольшей мере обеспечивают эффективный труд, удовлетворение материально-бытовых и духовных потребностей обеих сторон.