Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.pdf
Добавлен: 11.03.2024
Просмотров: 32
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретическое изучение проблем мотивации и адаптации в организации
1.1 Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии
1.2 Особенности адаптационного потенциала сотрудников
Глава 2. Экспериментальное исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала
2.1 Цель и организация исследования
2.2 Анализ и интерпретация исследования
2.3 Направления совершенствования управления мотивацией и адаптационного потенциала персонала
Одной из социальных особенностей работников рыночного организация, является болезненное внимание к проблеме социальной справедливости. Чтобы избежать конфликтов, связанных с порядком оплаты труда, доступ к информации о зарплате сотрудников можно ограничить, а заработную плату работники организация могут получать через банковскую систему по пластиковой карте, что в итоге снижает конфликтность и социально-психологическую напряженность в коллективе[36].
Целесообразно сочетать методы материального и нематериального стимулирования. Эффективность нематериальных стимулов зависит от умелого индивидуального подхода в работе с персоналом.
Нематериальное стимулирование в ОАО «Хальмг Сувенир» должно задействовать следующие психологические, социальные аспекты трудовых отношений:
- создание условий для межличностных контактов в процессе труда;
- создание «единой команды»;
- периодические совещания с участием работников;
- высокая оценка и поощрение достигнутых результатов;
- открытые и доверительные отношения руководителя и работников;
- систематическое информирование коллектива о производственно-экономической ситуации организация, его перспективах, планах[37].
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа адаптации нового сотрудника, в процессе которой происходит безболезненное «вхождение» нового сотрудника в сложившейся коллектив. Исследователями установлено, что около 80% увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте. Экономисты называют такое явление «вторичной безработицей». В первые часы выхода на работу новый сотрудник оценивает компанию, в которой ему придется работать. Оценивает очень просто, по простым критериям: нравится - не нравится. Не нравится спрашивать у неприветливых людей дорогу в бухгалтерию, отдел кадров и элементарно в туалет. Не нравится обедать в полном одиночестве. И дальше можно приводить массу примеров с «не» и список этот будет очень длинный. Самое главное нужно помнить, что для человека совсем не случайно смена работы считается одним из самых стрессовых состояний и стоит на четвертом месте после смерти родственника, рождения ребенка и развода. Это не просто новый этап жизнедеятельности человека, это практически, полная, смена социального окружения. Человек попадает в новые для него условия: новый коллектив, новое руководство, новое рабочее место, новые должностные обязанности.
Поэтому так важно, чтобы адаптация на новом месте прошла успешно и как можно безболезненно для нового сотрудника, так как для компании программы адаптации являются как имиджевыми стратегиями, так и экономическими программами. Для компании гораздо выгоднее проводить программы адаптации новых сотрудников, чем испытывать текучесть кадров и тратить большие деньги на поиск, оценку и обучение новых сотрудников. Адаптация персонала в компании является своего рода индикатором успешности или провала работы по поиску, отбору и найму персонала. Основная задача адаптации - помочь сотруднику адаптироваться в новой обстановке, и достичь необходимой эффективности в наиболее короткий срок.
Итак, процесс трудовой адаптации начинается уже при отборе кандидатов на должность. Очень много можно выяснить при собеседовании: проанализировать ожидания, мотивы поступления на работу, связанные с данной организацией. Здесь можно использовать различные тестовые задания, таковые в работе имеются, связь с коммуникативными адаптивными в поведении, а также с определением психическим поведением человека. На основании этого можно прогнозировать состояние (как физическое, так и психологическое) сотрудника, т.е. как долго он может проработать в коллективе, организации, каковы мотивы и цели по службе, каково взаимодействие с коллективом, руководством, желание работать и мн. др.
Таким образом, повышают статус работника в его собственных глазах и в коллективе привлечение подчиненных к процессу управления организацией, делегирование прав и полномочий, стимулирование карьерного роста подчиненных, плановое обучение и переподготовка.
Вывод по главе 2.
Подводя итог, отметим, что применение разных способов мотивации работников в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы организация и сделать более определенными перспективы его развития.
В плане морального стимулирования работников можно также порекомендовать руководителям ОАО «Хальмг Сувенир» чаще выражать своим сотрудникам положительную оценку их работы, руководствуясь правилами выражения одобрения.
Совершенствование системы управления мотивацией и отдельных ее направлений позволит повысить качество работы персонала.
Заключение
Процесс активного приспособления новых сотрудников к организации и работе является прямым продолжением процесса отбора. Поэтому компания заинтересована в том, чтобы принятый на работу сотрудник не уволился через несколько месяцев.
Однако, как показывает статистика, наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию именно в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода - несовпадение реальности с ожиданиями и сложность интеграции в новую организацию. Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и сотрудников службы персонала.
Зачастую «новичок» приходит на предприятие, а его рабочее место не подготовлено, и никто особенно этим не озабочен, новичкам предоставляют право выплывать самим. Но поскольку первое впечатление обычно оставляет глубокий след, такая процедура может оказать длительное отрицательное воздействие на мотивацию и отношение сотрудника к работе.
«Опыт» такого рода может зачастую объяснять высокую текучесть кадров в первые недели или месяцы работы и причины, по которым новый сотрудник может испытывать чувство отчуждения и занять негативную позицию по отношению к организации прямо с первого дня работы. Если новые сотрудники предоставляются самим себе, то организация не может влиять на то, что они случайно узнают, и потеряет возможность сформировать у них положительное отношение к работе и преданность традициям фирмы.
Облегчить вхождение новых сотрудников в организацию призваны процедуры адаптации. В самом общем виде адаптация - это процесс приспособления работника к условиям внешней и внутренней среды. Сейчас уже многими компаниями эффективно используется программа адаптации нового сотрудника, в процессе которой происходит безболезненное «вхождение» нового сотрудника в сложившейся коллектив. Исследователями установлено, что около 80% увольняющихся сотрудников приняли решения о скором увольнении в первый день работы на новом месте.
Применение разных способов мотивации работников в сложных условиях перехода к рыночной экономике позволяет значительно повысить успех работы организация и сделать более определенными перспективы его развития.
В плане морального стимулирования работников можно также порекомендовать руководителям ОАО «Хальмг Сувенир» чаще выражать своим сотрудникам положительную оценку их работы, руководствуясь правилами выражения одобрения.
Совершенствование системы управления мотивацией и отдельных ее направлений позволит повысить качество работы персонала.
Список использованной литературы
- Аверченко Л.К. Психология и стратегия управления персоналом /Л.К.Аверченко. - М., Новосибирск, 2017. — 561 с.
- Андреев С.В. Кадровый потенциал и проблемы занятости в условиях перехода России к рыночным отношениям. - М.: ЭКО-Пресс, 2017. - 320 с.
- Аширова Д.А. Управление персоналом: учебное пособие / Д.А.Аширова - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. - 432 с.
- Бакирова Г.Х. Психология эффективного стратегического управления персоналом: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. – М.: Юнити-Дана, 2015. - 591 с.
- Бакирова Г.Х. Психология развития и мотивации персонала: учебное пособие / Г.Х. Бакирова. – М.: Юнити-Дана, 2015. - 439 с.
- Васильев Ю.П. Управление персоналом производства: Опыт США /Ю.П.Васильев. - М.: Экономика, 2018. - 203 с.
- Вейл П. Искусство менеджмента /П.Вейл. - М.: Вадим-Пресс, 2013. - 575 с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент / О.С.Виханский, А.И.Наумов. - М.: БЕК, 2015. - 390 с.
- Дейнека А.В. Управление персоналом организации: учебник / А.В. Дейнека. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2017. - 288 с.
- Дятлов В.А., Кибанов А.Л. Управление персоналом / В.А.Дятлов, А.Л.Кибанов. - М.: Олбис, 2017. - 467 с.
- Кузнецов К. Мотивация персонала и стратегии фирмы /К.Кузнецов. - СПб.: Питер, 2017. - 482 с.
- Маренков Н.А., Косаренко Н.Н. Управление персоналом организаций: Учебное пососбие для студ. высш. уч. завед. /Н.А.Маренков, Н.Н.Косаренко. - М.: Академический Проект, Трикста, 2016. - 464 с.
- Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия: Учебное пособие /Под ред. П.В. Шеметова. - М.: ИНФРА-М, 2017.- 312 с.
- Моргунов Е.Б. Управление персоналом: исследование, оценка, обучение /Е.Б.Моргунов. - М.: Бизнес-школа «Интел-синтез», 2016. - 264 с.
- Мотивация и стимулирование трудовой деятельности: учебное пособие / А.Н. Байдаков, Л.И. Черникова, О.С. Звягинцева и др.; Федеральное государственное бюджетное образовательное учреждение высшего профессионального образования Ставропольский государственный аграрный университет, Кафедра «Менеджмент». - Ставрополь: Ставропольский государственный аграрный университет, 2017. - 115 с.
- Мотивация, стимулирование и оплата труда: учебник / Е.В. Михалкина, Л.С. Скачкова, Е.П. Костенко и др.; под общ. ред. Е.В. Михалкиной; Министерство образования и науки РФ, Южный федеральный университет. - Ростов-на-Дону: Издательство Южного федерального университета, 2017. - 337 с.
- Омаров А.М. Управление и человек /А.М.Омаров. - М.: Экономика, 2017. - 515 с.
- Пугачев В.П. Руководство персоналом организации. - М.: Аспект Пресс, 2008. - 278 с.
- Управление персоналом организации / Под ред. А.Я. Кибанова. - М.: ИНФРА-М, 2018. - 512 с.
- Управление персоналом: учебное пособие для студ. вузов / Под ред. проф. П.Э.Шлендера. - М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2017. - 320 с.
- Управление персоналом: учебное пособие / Г.И. Михайлина, Л.В. Матраева, Д.Л. Михайлин, А.В. Беляк. - 3-е изд. – М.: Издательско-торговая корпорация «Дашков и К°», 2016. - 280 с.
- Управление персоналом: учебное пособие / П.Э. Шлендер, В.В. Лукашевич, В.Д. Мостова и др.; ред. П.Э. Шлендер. – М.: Юнити-Дана, 2012. - 320 с.
- Шапиро С.А. Краткий курс мотивации труда: учебное пособие / С.А. Шапиро, И.М. Кувакова. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2018. - 96 с.
- Шаховой В.А. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / В.А. Шаховой, С.А. Шапиро. - 4-е изд. – М.; Берлин: Директ-Медиа, 2015. - 425 с.
Приложение 1
Методика 1. «Оценка практики управления»
Анкета для методики
Уважаемый участник!
Мы просим Вас заполнить все пункты прилагающейся анкеты.
а) Ваш возраст (отметьте соответствующий вариант):
18-25 лет 26-35 лет 36-45 лет 46 лет и старше
б) Пол ____________________
в) Стаж работы в данной организации:
(полных) _________________ лет
Внимательно прочтите каждое приведенное ниже утверждение. Напротив каждого утверждения обведите кружком цифру, отражающую степень вашего согласия с ним, в соответствии со шкалой, приведенной в таблице:
Степень согласия |
Варианты ответов |
+3 |
совершенно согласен |
+2 |
в основном согласен |
+1 |
скорее согласен, чем не согласен |
0 |
не могу сказать, согласен или нет |
-1 |
скорее не согласен, чем согласен |
-2 |
в основном не согласен |
-3 |
совершенно не согласен |
Выберите из предложенных вариантов только один, в большей степени отражающий Ваше мнение.
Старайтесь отвечать быстро, не задумываясь над деталями предложенных ситуаций. Честно и свободно выражайте свое мнение и помните, что в предлагаемой анкете нет «правильных» и «неправильных» ответов, нам интересны общие направления деятельности современного руководителя по мотивации персонала.
Вопросы анкеты
1. Работникам, очень хорошо выполняющим свою работу, следует давать особые надбавки к зарплате.
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
2. Наличие четких правил и инструкций помогает работникам избежать ошибок в работе и несчастных случаев.
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
3. Работникам следует напоминать, что их занятость и благосостояние зависит от конкурентоспособности компании.
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
4. Руководители должны уделять серьезное внимание условиям, в которых работают подчиненные.
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
5. Руководителям следует обращать особое внимание на создание благоприятного морально-психологического климата в коллективе.
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
6. Для большинства людей большое значение имеет признание их личных достижений в работе.
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
7. Для достижения высоких рабочих результатов важно, чтобы работник встречал понимание и поддержку со стороны других членов коллектива.
+3 +2 +1 0 -1 -2 -3
8. Работники хотят, чтобы их навыки и возможности были задействованы в работе максимально полно.