Файл: Трудовая мотивация и адаптационный потенциал сотрудников организации.pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Осуществляемые в России радикальные реформы оказывают серьезное влияние на все сферы жизни общества. Они приводят к трансформации социума, его социальной структуры, ценностных ориентаций людей.

Трудовая мотивация персонала предприятия зависит от внутренних и внешних факторов. В их числе можно отметить как обстановку на предприятии, условия труда и способность предприятия выплачивать высокую заработную плату, так и общую ситуацию в стране, общий уровень жизни населения. Неадекватная система мотивации работников предприятия является главнейшей задачей руководства предприятий. В настоящее время в условиях экономического кризиса начинают проявляться изменения в уровне жизни населения и сфере мотивации трудового персонала. Руководители как государственных, так и частных предприятий постепенно осознают, что выживание в условиях кризиса невозможно без поиска и использования новых современных технологий мотивации труда. Разработанные рекомендации по совершенствованию систем мотивации персонала деловых должны быть внедрены в системах стратегического и оперативного управления, а также использоваться в корпоративном обучении сотрудников и стать, таким образом, основой конкретных проектов организационных изменений.

Мотивация трудовой деятельности является достаточно важным источником развития общества.

Изучение мотивации важно по двум причинам. Во-первых, как потребители, мы нередко становимся жертвой человека, не удовлетворенного своей работой и производящего либо некачественные товары и услуги, либо ненадлежащим образом выполняющего наши просьбы. Во-вторых, скорее всего, в течение ближайших 30-35 лет нам предстоит проводить на работе от одной трети до половины всего времени, в течение которого будем бодрствовать. А это слишком большой отрезок жизни, чтобы прожить его в состоянии фрустрации и неудовлетворенности и чувствовать себя несчастным человеком.

Адаптация персонала в организации также является необходимым звеном кадрового менеджмента. Действительно, становясь работником конкретного предприятия, новичок оказывается перед необходимостью принять организационные требования: режим труда и отдыха, положения, должностные инструкции, приказы, распоряжения администрации и т. д. Он принимает также совокупность социально-экономических условий, предоставляемых ему предприятием. Он вынужден по-новому оценить свои взгляды, привычки, соотнести их с принятыми в коллективе нормами и правилами поведения, закрепленными традициями, выработать соответствующую линию поведения.

Проблема адаптации персонала на предприятии и ее влияние на эффективность работы персонала в различных аспектах рассматривалась в научных публикациях Архипова Н.И., Базарова Т.Ю., Веснин В.Р., Волина В.А., Дятлова В.А., Еремина Б.Л., Игнатьева А.В., Кибанова А.Я., Коханова Е. Ф., Кузнецова Ю.В., Максимцова М.М., Маслова Е.В., Мескона М.Х., Одегова Ю.Г., Плешина И.Ю., Подлесных В.И., Самыгина С.И., Сульдина Г.А., Столяренко Л.Д., Травина В.В., Хедоури Ф., и других авторов.

Цель исследования – изучение трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Объект исследования – мотивация и адаптация в организации.

Предмет исследования – особенности трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.

Для достижения цели были поставлены следующие задачи:

1. Изучить особенности мотивации в научной литературе.
2. Проанализировать адаптационный потенциал сотрудников.
3. Провести исследование трудовой мотивации и адаптационного потенциала сотрудников организации.
4. Разработать систему рекомендаций по успешной адаптации сотрудников.

Гипотеза исследования: мы предполагаем, что особенности мотивации к трудовой деятельности оказывает влияние на успешность / не успешность адаптации сотрудника в организации.

Знания по мотивации необходимы каждому, кто пытается побуждать к деятельности других людей или стремится работать с интересом, легко и непринужденно. Изучив этот курс, вы научитесь ставить цели и достигать их. Вы научитесь формулировать свои требования таким образом, чтобы они позволяли вам достигать желаемого.

Мотивированный и адаптированный сотрудник - это залог успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. Данная статья посвящена системному подходу к мотивации персонала, что является обязательным условием профессионализации управления и рационального использования организационных возможностей стимулирования работников к трудовой активности.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников и приложения.

1. Теоретическое изучение проблем мотивации и адаптации в организации

1.1 Проблема мотивации в отечественной и зарубежной психологии

Мотивация - одна из центральных категорий науки управления. В научной литературе существуют различные определения мотивации. В качестве рабочего определения мотивации будем использовать следующее: мотивация есть процесс побуждения человека к деятельности во имя достижения определенных целей. Мотивировать поведение означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация работников означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия работников будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими^[1].

Мотивация занимает одно из центральных мест в системе управления любым социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация^[2]. Мотивация является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр. Таким образом, мотивация присутствует в качестве функции управления в управлении любым объектом^[3].

Мотивация представляет собой предмет комплексный и сложный для изучения. Существуют различные трактовки понятия «мотивация» современными учёными. Наиболее ёмким и кратким является определение Егоршина А.П.: мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности. В отношении предприятия мотивация труда представляет собой побуждение работника к активной трудовой деятельности, соответствующей целям организации. В науке управления персоналом мотивация рассматривается как один из самых действенных инструментов воздействия на текущую деятельность работника, а также на социально-психологический климат в трудовом коллективе^[4].

Структурными элементами процесса мотивации являются потребности, интересы, ценности, ценностные ориентации, идеалы и мотивы, представляющие совокупность внутренних побудительных сил.

Потребности – это определённая нужда, надобность субъекта (работника, коллектива, общества) в чём-либо для своего нормального функционирования. Потребность является первоисточником мотивации трудового поведения работника. Необходимость удовлетворения материальных потребностей приводит к тому, что труд воспринимается как средство их удовлетворения. Удовлетворение духовных и социальных потребностей в сфере труда – в общении, знаниях, творчестве и т.д. – превращает труд в самоцель^[5].

Будучи осознанными, потребности принимают форму интересов к различным благам, объектам, видам деятельности, способным удовлетворить потребности. Реальные интересы побуждают человека к определённым действиям. Например, потребность к знаниям может сформировать у работника интерес к повышению своего профессионального мастерства, чтению специальной литературы.

На основе потребностей формируются также ценности и ценностные ориентации. Ценности – это представления субъекта, общества, социальной группы о главных и важных целях жизни и работы, а также об основных средствах достижения этих целей. К ценностям относятся все предметы и явления, которые имеют положительную значимость в глазах общества, коллектива, личности. Для различных социальных групп работников одни и те же объекты и явления могут иметь разную значимость. Например, для кого-то главной ценностью трудового поведения является материальное благополучие, для кого-то это содержание труда^[6].

Ценностные ориентиры – это устойчивое отношение к совокупности материальных и духовных ценностей, вызывающее стремление человека к их удовлетворению и служащие ему ориентиром в поведении и деятельности. Они определяют предрасположенность к определённому виду трудовой деятельности. Например, если важнейшим ориентиром для человека является творческий характер труда, то некоторое время он может не думать о заработке и условиях труда^[7].

Специфической формой ценностей выступают общественные идеалы, то есть представления о том, какими должны быть общественные отношения, работник. В идеалах выражена цель деятельности. Они влияют на формирование индивидуальных ценностей, которые являются элементами мотивации трудового поведения^[8].

В ходе соотнесения потребностей, интересов, ценностей с трудовой ситуацией посредством мотивов осуществляется выбор наиболее значимых из них.

Мотив (от лат. movere – приводить в движение, толкать), по определению А.И. Рофэ, обозначает побудительную причину повод к определённым действиям и поступкам, внутреннее обоснование личностью своего поведения и осознанное отношение к нему, которое предполагает расположенность или готовность к определённым действиям^[9].

Среди большого разнообразия мотивов выделяют следующие наиболее важные:

• мотивы стадности (стремление быть воспринятым в качестве члена той или иной общности людей);
• мотивы самоутверждения (стремление быть признанным, принятым окружающими и занимать определённое положение в обществе);
• мотивы достижения успеха; мотив самореализации (потребность человека реализовать свой потенциал);
• мотив самостоятельности (стремление самостоятельно принимать решения);
• мотив стабильности (стремление сохранить неизменным положение, обеспечивающее существование, удовлетворение важнейших мотивов);
• мотив приобретения (обладание материальными и духовными ценностями);
• мотив справедливости^[10].

Эти мотивы служат ориентиром человека в поведении и действиях.

Мотивы делятся на эгоистические и альтруистические. Альтруистические мотивы проявляются в желании помочь другим без какой-либо выгоды для самого себя. Эгоистические мотивы направлены на улучшение состояния индивидуума. По своей ориентации на процесс труда они подразделяются на две группы. Первая группа обусловлена содержанием работы, условиями труда, характером взаимоотношений между сотрудниками, возможностями проявления и развития способностей. Вторая группа обуславливается значимостью работы, материальными вознаграждениями, свободным временем^[11].

Успешность управления любым социально-экономическим объектом зависит от того, насколько эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная оргструктура, но при этом система мотивации недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

Главных объектов изучения современной психологической науки. Исследование закономерностей развития мотивации делает возможным прогнозы по поведению личности в той или иной ситуации, в том числе и при принятии решения по успешной реализации определенной управленческой задачи^[12].