Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(Понятие мотивации).pdf

Главные цели компании – сохранение лидерства в России и высокая конкурентоспособность в целевых сегментах рынка на международном уровне, совмещение экономических успехов с социальной ответственностью и экологической безопасностью. Достижение целей компания связывает с приобретением активов, строительством новых мощностей, внедрением инновационных решений и модернизацией существующих производств.

Наличие внутренних ресурсов и рыночного потенциала позволили компании перейти к стратегии уверенного роста.

В корпоративном центре функционируют три дирекции, созданные на основе однородности производственных процессов и продукции:

• дирекция углеводородного сырья
• дирекция синтетических каучуков
• дирекция пластиков и органического синтеза

Дирекции отвечают за совокупные производственные и финансовые результаты курируемых предприятий, а также реализацию инвестиционных проектов.

Центральный аппарат компании по отношению к дирекциям выполняет функции стратегического планирования, распределения ресурсов, разработки единых корпоративных стандартов, регламентов и политик, контроля над выполнением дирекциями планов и бюджетов.

2.2 Анализ структуры системы мотивации

В компании применяются материальные и нематериальные методы мотивации.

1.Материальные стимулы. На исследуемом предприятии оплата труда работников производится в 3-х формах:

- твердо фиксированная сумма в соответствии с заключенным трудовым контрактом или гражданско–правовым договором. Используется для оплаты труда менеджеров высшего звена и лиц, выполняющих разовые работы.

- процент от выработки за месяц. Используется для оплаты труда специалистов. Данная форма оплаты является наиболее прогрессивной, представляет собой мощный материальный стимул, мотивирующий трудовую функцию работника.

- оклад согласно штатному расписанию, по итогам работы за месяц премирование. Такая форма оплаты наиболее распространена. Используется для оплаты труда всего персонала предприятия.

Заработная плата зависит от стажа сотрудника. Благодаря данной системе ежегодно работнику повышается заработная плата на 2-5% по сравнению с уровнем получаемой заработной платы. Данная система стимулирует приверженность работника к своей организации, т.е. стимулирует к карьерному росту именно на этом предприятии^[6].

2. Нематериальные стимулы включают в себя объявление благодарности сотруднику, устное поощрение, организация корпоративных праздников.

Вследствие такой политическом деятеле управления во взаимоотношении собственных сотрудников в компании сформирована превосходная координационная уровень культуры. Данное дает возможность сохранять горячие взаимоотношения во коллективе, но кроме того гарантирует взаимовыручка также помощь работников во разных моментах. 
Содействие во триумфе. Таким Образом возможно выразить основную идея, возлежащую во базе более нынешних способов стимулирования работы нанятых сотрудников. Равно Как заявляют специалисты по психологии, большему числу людишек не достаточно только лишь возрастающего достатка. Индивид желает осуществлять интенсивное содействие во управлении предприятием, желает почувствовать себе совладельцем, желает, для того чтобы ко его суждению вслушивались, также некто использовал почтением находящихся вокруг. Данное добивается во тот или иной-в таком случае грани только из-за результат этого, то что сотрудникам начисляется доля со спасения. 
Во конкретной уровня сформированы промышленные также координационные дополнительные ресурсы, физические также психические компоненты обстоятельств работы. Данное удовлетворяет сотрудников во необходимости обладать превосходное положение трудового зоны, определяет рабочую проблему, увеличивает степень получаемого наслаждения с деятельность также, означает, наиболее высококачественное осуществление задачи.

До работников доводятся необходимые сведения о делах предприятия. Это происходит посредством проведения «оперативок» и собраний. Данные мероприятия проводятся для того, чтобы повысить информированность работников о делах предприятия, увеличить интерес к информации, выходящей за пределы рабочего места, направить мышление и деятельность работников с позиций интересов предприятия.

При планировании проведения новых мероприятий в будущем, а также при планировании совместного досуга данные вопросы обсуждаются коллективно всеми сотрудниками организации на общих собраниях.

На исследуемом предприятии имеется свой центр обучения, который возглавляет главный координатор учебных программ.

Значение обучения и переподготовки кадров на предприятии широко признано во всем деловом мире. Существует целый ряд причин, вызывающих необходимость обучения, переподготовки. Главными из них являются:

-увеличение стоимости рабочей силы как производственного ресурса;

-давление конкурентов требует сокращение затрат, а следовательно большего эффективного использования трудовых ресурсов;

-технические изменения, требующие овладение новейшими знаниями;

-нехватка достаточно квалифицированных работников на национальном уровне;

-подготовка работников к занятию более высокой должности;

-развитие потенциала работников, удовлетворения потребностей высших уровней;

-социальная ответственность предприятия за своих работников;

-появление новых производственных работников.

Обучение также требуется и полезно: нового работника предприятия; при назначении на новую должность, делегировании полномочий; при выявлении у персонала нехватки определённых навыков для эффективного выполнения своей работы.

Любая форма обучения, переподготовки и повышения квалификации должны в своей основе иметь какие-либо мотивирующие факторы и только в этом случае будет эффективно.

В таблице 1 приведен перечень стимулирующих систем, действующих в организации.

Таблица 1

Перечень стимулирующих систем в организации

Из описания стимулирующих систем видно, что они являются довольно традиционными, но в тоже время начинают применяться некоторые новые формы, например, предоставление займов на покупку жилья.

Решающим причинным фактором результативности деятельности людей является их мотивация.

Проведем анализ мотивации сотрудников ОАО «Сибур-Холдинг», используя тест № 1, основанный на теории мотивации А. Маслоу .

Поведение личности обычно направляется его наиболее сильной в данный момент потребностью. Это заставляет нас действовать таким образом, чтобы удовлетворить потребность. Потребности можно группировать по-разному. Абрахам Маслоу создал пятиступенчатую иерархическую модель.

Классификация Маслоу представляет нам следующие потребности:

• физиологические,
• потребность в безопасности,
• социальные потребности (любовь, принадлежность к определенной социальной группе),
• потребность в уважении (самоуважение, успех, статус),
• потребность в самовыражении.

Данный тест заключается в том, что нужно из разных высказываний, начинающихся со слов "Я хочу…", и принадлежащих к разным категориям потребностей, выбрать более приемлемое для себя. В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

В результате теста можно составить профиль удовлетворенности и увидеть, потребности какого уровня удовлетворены, а какого нет.

На вопросы данного теста отвечали финансовый директор предприятия, главный специалист, менеджер среднего звена, агент по снабжению, секретарь. Проанализируем результаты ответов по каждому работнику.

Рис. 3

Профиль удовлетворенности финансового директора

Критичные значения на рисунке: менее 9 баллов и более 21.

Вид довольства четко демонстрирует, то что во области довольства располагается только один категория нужд – данное необходимость во межличностных отношениях, данное разъясняется непрерывным общением со поставщиками также потребителями. Необходимости во защищенности также безопасности отчасти удовлетворенны. Необходимость во почтении располагается кроме того во области неполной довольства. Однако очевидно, то что необходимость во самореализации располагается в рубеже полос неполной также абсолютной довольства. Данное возможно разъяснить этим, то что участник ранее считается начальником компании также последующее развитии проблемно, в этот период некто самореализовался во существования.

Рис. 4

Профиль удовлетворенности главного специалиста

Из профиля удовлетворенности главного специалиста (рис.2) видно, что наиболее близко к зоне полной удовлетворенности находятся социальные потребности. То есть на данный момент его вполне устраивают отношения с людьми, круг друзей и место в нем. Степень самореализации данного респондента в работе и в других сферах ее жизни на данный период времени мы считаем незначительным, что отражает профиль удовлетворенности (в зоне неудовлетворенности). Это говорит о том, что данная работа не помогает ему реализовать все его качества, они скрыты внутри и нет соответствующих потребностей для их реализации. Данному респонденту есть куда стремиться, т.к. у него много внутренней силы самореализации себя в будущем.

Рис. 5

Профиль удовлетворенности менеджера среднего звена

У данного респондента (рис.5), которым является менеджер среднего звена (менеджер по заказам), заметна сильная неудовлетворенность в потребностях первого уровня, это объясняется тем, что он сильно зависим от заработной платы и ему ее постоянно не хватает. Причина этого низкий уровень доходов. Потребности в защищенности и безопасности находятся в зоне частичной удовлетворенности, но близки к неудовлетворенности. Можно предположить, что респондент, подвержен каким – либо страхам и переживаниям, скорее всего связанных с работой. Потребности в уважении находятся в зоне частичной удовлетворенности. Остальные уровни у данного респондента вполне удовлетворены.

Рис. 6

Профиль удовлетворенности агента по снабжению

Из результатов теста видно (рис.6) что первичные потребности у данного респондента находятся в зоне частичной удовлетворенности, потребности в безопасности и защищенности в зоне удовлетворения. Из вторичных потребностей выделяется потребность в уважении, это объясняется тем, что для данного респондента самое главное, как к нему относятся.

Рис.7

Профиль удовлетворенности секретаря

По полученным результатам (рис.7) видно, что первый уровень потребностей перешагнул в зону неудовлетворенности, причиной чего стала, скорее всего, расширение спектра потребляемых товаров и услуг при неизменном уровне заработной платы, что привело к неудовлетворенности данного уровня. По профилю удовлетворённости секретаря хорошо видно, что наиболее полно удовлетворены социальные потребности, что объясняется особенностью ее профессии. Вторичные потребности и самореализации удовлетворенны лишь частично. Так же замечена потребность в четвертом уровне, данному респонденту не хватает ответственных заданий, возможно, он стремится работать на более ответственном участке.