Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций(Понятие мотивации).pdf

Итак, в результате этого пилотного опроса, видно что основными потребностями опрошенных сотрудников являются потребности первого уровня – материальное положение и четвертого – потребность в уважении. Причем одна и та же тенденция прослеживается у разных категорий работников. Остальные же потребности персонала удовлетворенны частично.

Существует мнение, что если человек работает в преуспевающем предприятии, то он получает большую заработную плату. Результаты этого опроса показывают, что рядовые сотрудники также ощущают необходимость в денежных средствах.

Работа на производстве связана с большой ответственностью, возлагаемой на каждого работника, но все-таки четвертый уровень потребностей остается неудовлетворенным, причиной этого может служить желание повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице.

Проанализируем насколько сотрудники ОАО «СИБУР-Холдинг» удовлетворены своей работой. Для этого был предложен следующий тест:

Тест № 2 «Удовлетворенность работой»

В данном тесте предлагалось ответить на 14 вопросов, связанных с характеристикой предприятия, условий работы и другими аспектами рабочей деятельности. В анкетировании принимали участие 40 человек. Необходимо было оценить каждый вопрос по пятибалльной шкале от "вполне удовлетворен" - 1 до "крайне не удовлетворен" - 5. Результаты по всем респондентам сведены в таблице 2.

Таблица 2

Результаты анкетирования в организации в целом

Таблица 2. отражает степень удовлетворенности по конкретным критериям. Близкие мнение выразили участники анкетирования по вопросам, касающимся уровня заработной платы, физическими условиями работы, профессиональной компетентностью руководителя, стиль руководства. Все практически единодушно указали, что они не вполне удовлетворены уровнем заработной платы по сравнению с аналогичными компаниями.

Теперь рассмотрим результаты анкетирования в зависимости от должности (таблица 3).

Таблица 3

Распределение ответов

Анализируя данные, мы получили, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий.

Теперь рассчитаем баллы:

Таблица 4

Расчет баллов

В результате проведения теста средний балл по организации составил 37,2 (возможно от 14 до 70). Эта цифра не говорит об угнетенности работой, однако, она достаточно высока. Можно сказать, что работники не могут повлиять на изменение данного положения, так как эти факты не находятся в зависимости от них. Также видно, чем выше занимаемая должность, тем больше удовлетворенность работой.

Состояние предметов, отображенное во итогах теста, проявляет воздействие в мотивировку ко труде. Во полном удовлетворение деятельный является типичною, то что обретает собственное выражение во мотивировки. 
Отрицательным фактором во работы компании считается малоэффективный коммуникативный процедура, в особенности противоположной взаимосвязи. Все Без Исключения предписания также советы, прибывающие с сотрудников, бдительным способом прослушиваются, однако никак не претворяются во жизнедеятельность. 
Кроме Того негативным считается присутствие значительного числа штрафов также минусов с заработной платы сотрудников из-за различную небольшую проступок. Равно Как установлено, специалистами по психологии существовало уже давно подтверждено, то что максимальный результат обладает принятие «пряника» чем «кнута». Во нашем случае во взаимосвязи со присутствием стабильных штрафов также минусов создается отрицательное подход персонала ко управлению также осуществлению собственных обязательств.

2.3 Анализ факторов неэффективности системы мотивации

Проведя анализ системы управления в ОАО «СИБУР-Холдинг» можно сделать следующие выводы:

1. Предприятие работает на стабильном сформировавшемся рынке, имееющий тенденцию к расширению за счет макроэкономических условий.
2. Анализ потребностей работников показал, что основными потребностями являются потребности первого уровня – материальное положение и четвертого – потребность в уважении. Следовательно, предприятие нуждается в разработке действенной системы мотивации работников. Кроме того, некоторые сотрудники чувствуют себя неудовлетворенными и хотят повышения своего статуса и продвижение по служебной лестнице.
3. В результате исследования обнаружилось, что 37,2% не вполне удовлетворены своей работой, организацией в целом. Также видно, что процент крайне неудовлетворенных очень низкий. Однако вполне удовлетворены своей работой в ОАО «СИБУР-Холдинг» только 14,4% опрашиваемых. Анализ показал, что наибольшая удовлетворенность работой и организацией в целом наблюдается на верхнем уровне организационной структуры, т.е. необходимо работать над повышением удовлетворенности рядовых сотрудников.
4. Анализируя, проводимую мотивацию деятельности персонала можно сделать вывод о необходимости пересмотра данной политики стимулирования работников.
5. В результате проведения исследования было выявлено, что большинство работников считают наиболее эффективным методом оценки работы – самоконтроль, таким образом, можно сказать, что работники являются самореализующимися личности, стремящиеся к автономии и предпочитающие самомотивацию и самоконтроль. Следовательно, для повышения доли самоконтролируемых работников необходимо повысить эффективность существующей системы мотивации на предприятии.
6. В исследуемой организации слабо учитывается соответствие сотрудника профессиональным требованиям. Таким образом, при управлении персоналом типичными являются ошибки: экстремальности, усреднения и пристрастия. В связи с этим работа персонала оценивается необъективно, в результате растет напряжение среди коллектива, снижается желание работников к повышению уровня производительности и т.д.
7. Необходимо отметить необъективность существующей системы оценки работы персонала и пересмотра данного момента, применение соответствующих мер. В настоящее время оценка персонала в основном производится на основании субъективного восприятия руководителем достижений работника. Не установлены четкие критерии оценки для каждой должности. Так же в малой степени учитываются показатели профессионального поведения, которые охватывают такие стороны деятельности, как сотрудничество и коллективизм в работе, самостоятельность в решении тех или иных задач, готовность к принятию дополнительной ответственности или дополнительной нагрузки и т.п.
8. В отношении личностных качеств работников можно отметить следующее. Главная проблема кроется в отсутствии возможности непосредственного наблюдения свойств личности. Эти особенности применения личностных свойств в качестве показателей оценки персонала требуют осторожного и взвешенного подхода при обязательном сочетании с другими группами показателей (вышеперечисленными).
9. Существующая система аттестации является малоэффективной, что отметили и сами работники предприятия. Одним из минусов процесса оценки является то, что аттестации проходят лишь раз в три года, что не позволяет достаточно объективно оценить работы сотрудников в течение всего периода работы. В результате проведения исследования было также выявлено, что квалификация членов аттестационной комиссии является недостаточной, что негативно сказывается на работе комиссии. Таким образом, на основе вышеизложенной информации о процессе оценки работы персонала можно отметить необходимость проведения политики преобразования процесса аттестации работников.
10. Кроме того, необходимо отметить, что руководством в недолжной мере уделяется внимание процессу обучения персонала как на этапе вхождения человека в организацию, так и в дальнейшем. Таким образом, не в полной мере осуществляется процесс повышения квалификации в соответствии с последними изменениями деятельности отрасли и предприятия на рынке.

2.4 Рекомендации по повышению эффективности мотивации работников предприятия к труду

Для повышения мотивации работников разработана специальная модель оплаты труда работников.

В основе рассматриваемой и рекомендуемой для внедрения модели оплаты труда — «вилки» соотношений оплаты труда разного качества. Все работники в зависимости от квалификации подразделяются на ряд квалификационных групп. Каждой квалификационной группе соответствует конкретное значение «вилки» соотношений в оплате труда. Чем выше квалификационная группа, тем больше значение «вилки» соотношений. Такой механизм организации материального стимулирования обеспечит не только требуемую дифференциацию в оплате труда разного качества, в частности, между рабочими и руководителями, между специалистами разной квалификации, но и, что очень важно, возможность учета реального трудового вклада и фактической результативности труда работника.

Оплата труда работника (ЗПi) рассчитывается при этом по следующей логической формуле:^[7]

где n — численность работающих на предприятии (в цехе, на участке, в бригаде);

- арифметическая сумма значений коэффициентов по всем работникам предприятия (цеха, участка, бригады), определенных в зависимости от результатов их труда из диапазона, установленных «вилок» соотношений (табл. 5).

Ki – индивидуальный коэффициент работника.

Данная формула показывает, какую долю единого фонда оплаты труда должен получить конкретный работник согласно его квалификационному уровню и качеству труда.^[8]

С состава четко заметна прямолинейная взаимозависимость степени оплаты работы сотрудников никак не только лишь с уровня осуществлении их возможных возможностей также рабочего взноса, однако также итогов деятельность рабочего группы во полном. Присутствие такого рода модификации компании заработной платы им ранее вещественно нерентабельно «отсиживаться» в труде также ожидать завершения замены. Этим наиболее в практике способен гарантироваться базисное совокупность группового также индивидуального заинтересованностей, заинтересованностей компании также любого сотрудника. 
Но с целью предоставления непосредственно соразмерной связи заработной платы сотрудника с окончательных итогов компании нужна надлежащая взаимозависимость фонда оплаты работы с результатов финансово-домашней работы группы. Во обстоятельствах самодостаточности компаний во постановлении задач развития денег в плату работы во данных мишенях рационально определять, таким образом именуемые, «местные» нормативы создания единица во процентах с доходы (заработка) компании «Сибур-Холдинг». 
Подобным способом, поощрение сотрудника во этом случае напрямую находится в зависимости, равно как как минимум, с 3-х обстоятельств: но) его квалификации; буква) практического рабочего взноса, но кроме того во) итогов деятельность компании. Заключительная взаимозависимость, определена этим, то что объем фонда оплаты работы обязан являться сопряжен со окончательными признаками работы группы (размером приобретенной спасения, доходы также полиадельфит.п.). Этим наиболее формируется настоящая база с целью этого, для того чтобы присутствие компании распределения согласно труду принимать во внимание никак не только лишь квалификацию сотрудника, его возможные способности (равно как во классических тарифных концепциях оплаты работы), однако также, то что весьма немаловажно, реальный рабочий вложение, но кроме того эффективность деятельность рабочего группы.Аккумулируя сказанное, можно разработать сетку соотношений в оплате труда работников и использовать ее при организации заработной платы на предприятии «Сибур-Холдинг». Сетка соотношений может иметь, например, следующий вид.

Таблица 5

Вариант сетки соотношений в оплате труда работников разных квалификационных групп предприятий

Количество квалификационных групп работников на предприятиях может быть самым различным. Например, на предприятии их восемь.

Разрыв между крайними соотношениями в оплате труда (между I и VIII квалификационными группами работников в приведенном примере) должен быть достаточным для стимулирования труда различной сложности и в то же время не допускать необоснованно высокой дифференциации в оплате труда.

Осуществление пересмотренной модификации компании оплаты работы способен предоставить возможность существенно уменьшить масштабы также спектр использования разного типа премий, доплат также надбавок. Данное обуславливается этим, то что, в-1-ый, характеристики, какие стимулируются во наше время период устройством премий, доплат также надбавок, имеют все шансы являться предусмотрены во порекомендованном виде компании заработной платы верным использованием «вилок» пропорций во плате работы различного свойства. В-2-ой, во рассматриваемой модификации компании оплаты работы общий единица делится среди сотрудниками почти в отсутствии остатка, премиальные выплаты исполняются никак не постоянно. 
Снижение количества различных премий, доплат также надбавок, абсолютное редкий случай их с компании заработной платы существенно упростит система оплаты работы, создаст его наиболее ясным также легкодоступным с целью сотрудников. 
Удерживая главные основы возведения модификации оплаты работы, меняя также прибавляя только единичные компоненты ее компании, возможно приобрести несколько видов также вариантов, обладающих собственную специфику использования также вспомогательные достоинства во ходе стимулирования работы сотрудников компаний также учреждений. Помимо этого, форма способен результативно применяться с целью интеграции распределения прибыли согласно труду также имущества.После разработки сетки соотношений в оплате труда разного качества следует тщательно продумать и отразить в положении о внедрении новой модели заработной платы механизм определения конкретных значений коэффициентов Ki в диапазоне их «вилок». Здесь возникает два вопроса. Первый — по каким критериям, показателям устанавливать реальный размер соотношения для каждого работника, который бы соответствовал его фактическому трудовому вкладу в общие результаты работы предприятия. И второй вопрос — кто должен это делать. Рассмотрим некоторые ориентировочные рекомендации.