Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий(«Эврика»).pdf

Систематические обзоры профилактических и контрольных исследований стресса на рабочем месте показывают, что наиболее эффективные вмешательства сочетают первичную профилактику для снижения стресса на рабочем месте с вторичным вмешательством, чтобы усилить способность работников противостоять стрессорам^[7],[8]. Хотя эти систематические обзоры показывают, что делать, более сложный вопрос в применении к политике и практике заключается в том, как это сделать. Хотя принципы вмешательства широко применимы, решения уникальны для рабочего контекста (например, социально-демографический и рабочий уровень работников, тип рабочего места, наличие или отсутствие профсоюза). Например, стратегии по улучшению контроля за работой для продавца будут отличаться от стратегий по достижению того же для менеджера, даже на одном рабочем месте. Также необходимо учитывать возможности и ресурсы для разработки и реализации вмешательств в условиях малого и среднего бизнеса^[9]. Стратегии вмешательства должны быть адаптированы и соответствовать контексту^[10], что делает разработку таких вмешательств более трудоемкой и трудоемкой, чем вмешательства для большинства других профессиональных опасностей (например, установка защитного кожуха для предотвращения травм рук).

Хотя знания о решениях для различных условий работы растут, все еще существует необходимость применять принципы и разрабатывать решения на индивидуальной основе. Это, вероятно, способствовало медленному внедрению эффективных стратегий предотвращения и контроля стресса на рабочем месте на практике. Кроме того, существует постоянный разрыв между передовой практикой, основанной на фактических данных, и тем, что в настоящее время предпринимается на рабочих местах для решения проблем психического здоровья, причем распространенная практика направлена ​​больше на вторичное, чем первичное вмешательство. Например, когда сотрудники отдела кадров или OH & S спрашивают о реакции своей организации на проблемы со стрессом на рабочем месте, наиболее распространенным ответом является предоставление Программы помощи сотрудникам^[11]. К другим препятствиям на пути внедрения передовой практики, основанной на фактических данных, относятся проблемы стигмы, аналогичные тем, которые касаются психических заболеваний в целом, такие как постоянное отношение к стрессу на работе как к индивидуальной слабости.

Подводя итог, можно сказать, что профилактика и контроль стресса на рабочем месте отличаются акцентом на первичную или универсальную профилактику и необходимостью вмешательства на уровне организации труда, а также отдельных лиц. Реализация на практике, однако, оказалась сложной, отчасти потому, что решения должны зависеть от контекста.

Тема 2: продвигайте психическое здоровье, развивая положительные аспекты работы, а также сильные стороны работника и положительные способности

Соответствующие принципы вмешательства и доказательства в этой области исходят преимущественно из области психологии, в частности быстро развивающейся области позитивной психологии^[12]. Позитивная психология определяется как изучение «условий и процессов, которые способствуют процветанию или оптимальному функционированию людей, групп и учреждений»^[13]. Что отличает позитивное психологическое вмешательство на практике, так это то, что оно применяет силовые методы для достижения положительных результатов. Методы, основанные на силах, направлены на выявление и усиление сильных сторон или того, что делается хорошо, вместо того, чтобы пытаться определить и исправить то, что «неправильно» в человеке, группе или организации^[14]. Он включает в себя применение таких методов, как благодарный запрос, который включает в себя постановку положительных вопросов для усиления позитивного потенциала и создания изменений, поиск в будущем, который включает в себя работу по созданию перспективного взгляда на будущее, и исследование будущего - гибрид двух, которые признает мнения всех соответствующих заинтересованных сторон, вызывает уважение к тому, что было сделано хорошо, определяет общее перспективное видение будущего и планирует шаги в этом направлении^[15]. Положительные результаты включают субъективное благополучие, психологический капитал, позитивное психическое здоровье, вовлеченность сотрудников и положительные организационные атрибуты, такие как подлинное лидерство, поддерживающая культура на рабочем месте и социальный капитал на рабочем месте. Благополучие - также называемое субъективным или психологическим благополучием, счастьем или удовлетворением жизнью - это больше, чем отсутствие состояний нездоровья, но наличие положительных чувств и функционирования^[16]. Эта концепция также была применена к сфере труда^[17]. Ключевым моментом здесь является то, что термин «благополучие» не относится к отсутствию негатива; вместо этого благополучие наиболее правильно определяется и измеряется как наличие положительных чувств и функционирования. Несмотря на это важное различие, некоторые неуместно используют «психическое здоровье и благополучие» в качестве основной фразы для конструкций психического (плохого) здоровья.

Необходимы как общеорганизационные, так и индивидуальные подходы к благополучию сотрудников и психическому здоровью. Это будет соответствовать комплексному или системному подходу к предотвращению стресса на рабочем месте, описанному выше. Важно отметить, что позитивные подходы направлены на продвижение позитивных аспектов работы и рабочих способностей (включая благополучие) в отличие от других стратегий, которые направлены на улучшение понимания или предотвращения психических заболеваний (например, укрепление психического здоровья и профилактика стресса). Некоторые ключевые подходы включают создание положительных рабочих мест путем создания положительных практик лидерства, обеспечения значимости работы и создания позитивного организационного климата^[18]. Новизна позитивных подходов отражается в том, что они менее всего применяются в организационной практике по сравнению с двумя другими нитями предлагаемого нами комплексного подхода^[19]. Однако позитивные психологические вмешательства становятся все более популярными в клинических и общих условиях.

Метаанализ общей литературы (во всех условиях) показал, что благополучие может быть устойчиво улучшено, а депрессивные симптомы уменьшены с помощью позитивных вмешательств^[20]. Позитивно-ориентированные стратегии на рабочем месте менее распространены и нуждаются в дальнейшем развитии. Это особенно важно с учетом недостаточной эффективности вмешательства в сфере психического здоровья на рабочем месте в целом. Тем не менее, есть несколько небольших, но успешных примеров на рабочем месте, таких как программа позитивного самочувствия сотрудников на основе психологии в выборке работающих взрослых, которая показала положительные изменения в благополучии в течение шести месяцев по сравнению с неучастниками^[21]. Хотя исследования методов, основанных на силе, и особенно того, как применять эти методы на начальном уровне, являются относительно новыми, исследования в этой области быстро развиваются и могут стать ценным дополнением к методам, основанным на проблемах.

Перспектива позитивных подходов четко подтверждается устоявшимися знаниями о существенном позитивном влиянии качественной работы на психическое здоровье и благополучие. В дополнение к доходу и социально-экономическому положению, которое может обеспечить оплачиваемая работа, оно также может положительно влиять на социализацию взрослых, развитие идентичности и построение социальных связей, выходящих за рамки семейных и соседских групп^[22]. Кроме того, работа может обеспечить цель и значение, таким образом повышая как самоэффективность, так и самооценку, которые защищают и укрепляют психическое здоровье. Например, исследование того, что мотивирует пожилых работников оставаться на рынке труда, показало, что возможности использовать свои навыки, проявлять творческий подход, обрести чувство выполненного долга и возможности взаимодействовать с коллегами часто оцениваются более высоко, чем финансовое обеспечение при принятии решений о пребывании на рынке труда^[23]. Наряду с тем, что они имеют непосредственное отношение к разработке стратегий по продвижению положительных результатов работы по обеспечению психического благополучия, они имеют непосредственное отношение к разработке политики и практических мер реагирования на стареющую рабочую силу в промышленно развитых странах. Это подчеркивает необходимость позитивных подходов к решению eudaimonic (значение и цель), а также гедонических (позитивные эмоциональные или счастья) аспекты благополучия на рабочем месте^[24].

Подводя итог, можно сказать, что позитивные подходы являются ценным и редко используемым дополнением к подходам, основанным на риске или с негативными рамками (например, OH & S). Однако вмешательства, включающие позитивную психологию труда, ограничены их акцентом на сегодняшний день на индивидуальном уровне и необходимостью дополнительных доказательств эффективности. Разрабатываются позитивные подходы командного / группового уровня и уровня организации, которые в будущем могут принести больше пользы, чем индивидуальные подходы.

Тема 3: решать проблемы психического здоровья среди работающих людей независимо от причины

Работа в этой области быстро расширилась за последнее десятилетие и в значительной степени развивалась с точки зрения болезни или медицины, с акцентом на вмешательства третичного и вторичного уровня. Программы на рабочем месте, нацеленные на решение проблем психического здоровья или нарушений на рабочем месте, обычно используют психообразование и направлены на повышение грамотности в области психического здоровья или на развитие навыков раннего вмешательства и содействия обращению за помощью^[25]. Примером программы, реализуемой в нескольких странах ОЭСР, является «Психиатрическая помощь первой помощи» (MHFA), которая стремится повысить грамотность в области психического здоровья, развивая знания и навыки о том, как распознать общие психические расстройства, и оказывать поддержку «Первая помощь» до тех пор, пока не будет получена профессиональная помощь, улучшить понимание причин психических расстройств, улучшить знания о наиболее эффективные методы лечения и снижения стигмы^[26]. Существует доказательство эффективности MHFA в различных исследованиях^[27], в том числе в двух рандомизированных контролируемых исследованиях, проводимых на рабочих местах. В дополнение к повышению уровня грамотности в области психического здоровья, есть также некоторые свидетельства улучшения психического здоровья среди слушателей MHFA^[28]. Кроме того, имеются данные об эффективности вторичных и третичных подходов к предотвращению самоубийств на рабочих местах в конкретных профессиях с повышенным риском, таких как ВВС США^[29]. Тем не менее, дополнительные интервенционные исследования, а также обобщение фактических данных явно оправданы, и в скором времени может появиться достаточное количество конкретных видов интервенционных исследований (например, грамотности в области психического здоровья на рабочем месте), чтобы можно было проводить систематический обзор и метаанализ.

Другие стратегии для решения проблем психического здоровья на рабочем месте сосредоточены на организационной культуре и отношении к стигме психических заболеваний и нормам раскрытия информации. Стигма в области психического здоровья на рабочих местах является распространенной проблемой, как и в обществе в целом^[30]. Исследование 6399 сотрудников с 13 рабочих мест в США показало, что, хотя 62% знали, как получить доступ к ресурсам компании для лечения депрессии, только 29% указали, что они будут чувствовать себя комфортно, обсуждая эту проблему со своим руководителем^[31]. Неподдерживающая организационная культура и нормы, касающиеся раскрытия депрессии, являются способствующим фактором. Отношение руководителей и руководителей играет центральную роль в изменении этих норм и является приоритетной целью для вмешательства^[32]. Также необходима разработка и распространение стратегий размещения, поскольку руководители, специалисты по персоналу и другие работники могут быть готовы, но не уверены, как разместить работника с психическим здоровьем (по сравнению со знаниями о физическом размещении), или эти условия могут быть слишком сложным для установки^[33]. Наконец, некоторые стратегии сосредоточены на роли организационной культуры в улучшении возвращения к работе после отсутствия, связанного с психическим заболеванием^[34].

Подводя итог, можно сказать, что сфокусированные на болезни подходы к решению проблем психического здоровья наиболее сильны на третичном и вторичном или, в терминологии профилактической медицины, выбранных и указанных уровней. Первоначально они, как правило, были ориентированы на человека, но стратегии быстро расширяются, чтобы соответствовать организационной культуре и нормам. Существуют многообещающие доказательства эффективности, но необходимы дальнейшие исследования в этом отношении. Раннее обнаружение и раскрытие информации затруднены сохраняющейся стигмой и возможностью дискриминации; Постоянное совершенствование стратегий по устранению этих барьеров является ключевым приоритетом для исследований, политики и практики.

Комплексный подход: объединение потоков

Отличительной чертой комплексного подхода является взаимоподкрепляющий характер трех потоков. В то время как защитная направленность первого потока направлена ​​на выявление и устранение факторов, которые могут подорвать психическое здоровье работников, и, следовательно, побуждает работодателей выполнять свои обязанности по обеспечению безопасной и здоровой рабочей среды, общая цель второго потока заключается в дополнении подход к снижению риска путем продвижения тех характеристик, которые могут укрепить здоровье человека и организации и могут привести к высокому уровню позитивного благополучия. В некоторой степени эта взаимодополняемость уже очевидна; например, понимание важности контроля за работой развивалось с двух сторон одной медали. Низкий контроль за работой был определен в исследованиях общественного здравоохранения как важный фактор риска для проблем психического здоровья (поток 1), а поощрение автономии (или высокий контроль за работой) является общей стратегией в позитивных подходах (поток 2). Сохранение этого двойного акцента на продвижение защиты может принести пользу психическому здоровью на рабочем месте во многих отношениях, не в последнюю очередь в том, чтобы побудить организации и их представителей изучить сильные и слабые стороны их рабочей среды, чтобы сохранить более «сбалансированную систему показателей» в отношении мониторинга эффективности работы. их различные системы, политики и практики, а также для надлежащего выявления и мобилизации ресурсов, имеющихся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников содействие автономии (или высокому контролю за работой) является обычной стратегией в позитивных подходах (поток 2). Сохранение этого двойного акцента на продвижение защиты может принести пользу психическому здоровью на рабочем месте во многих отношениях, не в последнюю очередь в том, чтобы побудить организации и их представителей изучить сильные и слабые стороны их рабочей среды, чтобы сохранить более «сбалансированную систему показателей» в отношении мониторинга эффективности работы. их различные системы, политики и практики, а также для надлежащего выявления и мобилизации ресурсов, имеющихся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников и содействие автономии (или высокому контролю за работой) является обычной стратегией в позитивных подходах (поток 2). Сохранение этого двойного акцента на продвижение защиты может принести пользу психическому здоровью на рабочем месте во многих отношениях, не в последнюю очередь в том, чтобы побудить организации и их представителей изучить сильные и слабые стороны их рабочей среды, чтобы сохранить более «сбалансированную систему показателей» в отношении мониторинга эффективности работы. их различные системы, политики и практики, а также для надлежащего выявления и мобилизации ресурсов, имеющихся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников. Не в последнюю очередь это побуждает организации и их представителей изучать сильные и слабые стороны их рабочей среды, поддерживать более «сбалансированную систему показателей» в отношении мониторинга эффективности их различных систем, политик и практик, а также правильно определять и мобилизовывать ресурсы, доступны в их организациях для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников и правильно идентифицировать и мобилизовать ресурсы, имеющиеся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников и правильно идентифицировать и мобилизовать ресурсы, имеющиеся в их организациях, для создания рабочих мест, которые не только безопаснее и справедливее, но и являются более привлекательными и привлекательными для сотрудников.