Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий(«Эврика»).pdf

Хотя этот документ специально посвящен вмешательству в обстановку на рабочем месте, авторы признают, что рабочие места также взаимодействуют с другими важными условиями и контекстами вмешательства в области психического здоровья среди работающего населения. Наиболее близко к рабочему месту, есть те работники, которые временно ушли с работы по причине отсутствия по болезни или компенсации работникам из-за проблем с психическим здоровьем, и которым необходимо вернуться на работу к тому же работодателю. Это может включать возвращение на работу из-за проблем с психическим здоровьем, которые связаны с работой, а не с работой, или с какой-то их комбинацией. Это область активных исследований, разработки политики и практики. В то время как исследования в этой области все еще развиваются, растет понимание того, что стратегии возвращения работников с проблемами психического здоровья на работу, вероятно, отличаются от тех, которые обычно используются для приспособления работников с физическими условиями^[55]. Кроме того, работники с психическими расстройствами могут быть более подвержены рецидивам отсутствия^[56]. Недавнее исследование работников с предыдущим отсутствием по болезни в связи с психическими расстройствами в Нидерландах выявило, что работники, которые имели конфликты со своим руководителем, с большей вероятностью имели повторное отсутствие^[57]. Эти же исследователи также продемонстрировали, что вмешательство в решение проблем, сфокусированное на процессах выявления и решения проблем, связанных с пребыванием на работе (включая консультации между работником и супервайзером), было эффективным в снижении вероятности рецидивов отсутствия по болезни по сравнению с обычной помощью^[58]. Хотя необходимы дополнительные исследования, чтобы определить, являются ли эти результаты обобщенными для других стран или условий (или если этот тип вмешательств возможен в других условиях), этот вывод подтверждает мнение о том, что аспекты рабочего места играют важную роль в сокращении отсутствия по болезни состояния психического здоровья и способствуют успешному возвращению на работу отсутствия, связанного с психическим здоровьем.

Существует достаточно доказательств того, что потеря работы связана с ухудшением психического здоровья^[59]. Отправная точка от работодателя (например, с избыточностью, сокращением, реструктуризацией - событиями, которые, по-видимому, увеличиваются по частоте^[60]) представляет собой одну из возможностей для вмешательства. В то время как многие работодатели предлагают помощь в поиске работы или переподготовку, может также оказаться полезным признать потенциальное воздействие на психическое здоровье и поощрять обращение за помощью в случае необходимости. Австралийский фонд охраны психического здоровья, вне пределов голубых, создал ресурс под названием «Забота о себе после увольнения или финансовых потерь» для использования в таких обстоятельствах работодателями и другими лицами. После отделения от работодателя и признания его безработным социальное обеспечение, профсоюз, НПО или другие заинтересованные стороны могут предложить дополнительную помощь в плане повторного трудоустройства, а также повышения уровня грамотности в области психического здоровья и обучения обращению за помощью. Некоторые такие программы в США и Финляндии показали доказательства предотвращения снижения умственного здоровья, связанного с потерей работы, а также улучшения результатов повторного трудоустройства^[61],[62]. Дальнейшее развитие таких программ является оправданным для снижения уровня психического здоровья и повышения риска самоубийства, связанного с безработицей^[63].

Выводы

Интегрированный подход к психическому здоровью на рабочем месте может ожидать краткосрочных улучшений грамотности в области психического здоровья, за которыми последуют более долгосрочные улучшения условий труда и качества работы - при условии адекватной организационной приверженности, поддержки и времени для достижения организационных изменений. Эти изменения, в свою очередь, должны привести к улучшению психического здоровья и благополучия. Хотя улучшение психосоциальных и других условий труда может быть более трудным, чем повышение уровня грамотности в области психического здоровья, авторы утверждают, что в этом отношении следует продолжать прилагать усилия для выполнения правовых и этических норм по обеспечению психологически безопасной работы и сокращению значительное бремя связанных с работой проблем с психическим здоровьем. Повышение осведомленности о влиянии работы на психическое здоровье и растущее признание необходимости «психологически безопасная работа может способствовать организационным усилиям по улучшению психосоциальных условий труда.

Разработка комплексного подхода также может быть сформулирована как переход к всеобъемлющему понятию грамотности в области психического здоровья на рабочем месте, включающему в себя знания, убеждения и навыки, которые помогают в профилактике психических заболеваний на рабочем месте, а также признание, лечение, реабилитацию и возвращение. на работу работающих людей, страдающих психическими заболеваниями. Это включает рассмотрение условий труда и их влияния на психическое здоровье (как положительное, так и отрицательное), а также решение проблем психического здоровья среди работающих людей независимо от причины.

1.2. Политика управления персоналом в области психического здоровья

Обратимся к пособию по предмету «Кадровая стратегия современной организации»

Общая цель и прикладные задачи политики, ее основные методические положения.

Целевые функции политики:

 сугубо психологическая, связанная с необходимостью формирования и поддержания в трудовом коллективе организации отношений корпоративного духа и комфортного психологического климата;

 мотивационная, обеспечивающая менеджерам дополнительный набор мотивационных инструментов группового и индивидуального характера. Прикладные задачи политики:

выбор адекватных условиям конкретного работодателя стратегических подходов, связанных с выбором:

 приоритетных форм социальной поддержки работников;

 приоритетного подхода к организации психологической поддержки. Основные методы, реализуемые в рамках политики:

 методы индивидуальной поддержки, ориентированные только на наиболее ценных для работодателя сотрудников в лице руководителей и экспертов высшего и среднего звена, а также рабочих редких профессий (имеют исключительно мотивационную направленность);

 методы коллективной поддержки, ориентированные на весь коллектив (имеют только психологическую направленность);

 методы групповой поддержки, ориентированные на всех членов коллектива конкретных подразделений организации, заслуживших особую благодарность администрации (имеют комбинированную, т.е. мотивационную и психологическую направленность).

Методические требования к политике:

 рассматриваемая политика должна ориентироваться на приоритетную поддержку наиболее ценных для работодателя категорий сотрудников;

 при наличии в организации профсоюза, его руководители могут участвовать в реализации социальных программ, финансируемых за счет работодателя, но не должны определять соответствующую политику или распределять конкретные социальные льготы между подразделениями и сотрудниками;

 в трудовых договорах может содержаться упоминание о возможности социальной поддержки со стороны работодателя, но не должны гарантироваться какие-либо конкретные ее формы помимо законодательно установленных (исключение составляют «индивидуальные социальные пакеты» наиболее ценных сотрудников).

Стратегические подходы к организации психологической поддержки персонала.

Вариант 1: стратегическая ориентация на использование штатного психолога.

Преимущества:

 большая степень доверия со стороны сотрудников организации к своему коллеге, нежели к специалистам сторонней фирмы;

 большая оперативность действий психолога в случае кризисной ситуации;

 лучшие возможности воздействия на штатного психолога со стороны администрации.

Недостатки:

 угроза влияния субъективных факторов на выводы штатного психолога;

 в небольших организациях - угроза неполной загрузки психолога.

Рекомендации по применению:

 в качестве приоритета - для крупных организаций;

 при наличии финансовых возможностей дополнять данный вариант регулярным привлечением специализированной консалтинговой фирмы для проведения «независимого» обследования состояния психологического климата в коллективе организации.

Вариант 2: стратегическая ориентация на использование услуг сторонних психологов или специализированного центра.

Преимущества:

 более высокий уровень квалификации психологов, работающих в специализированных консалтинговых центрах крупных городов России;

 отсутствие личной заинтересованности приглашенного со стороны специалиста в сокрытии тех или иных фактов.

Недостатки:

 высокая стоимость соответствующих услуг и не всегда высокая квалификация психологов периферийных консалтинговых центров;

 меньшее доверие к сторонним психологам со стороны сотрудников. Рекомендации по применению:

 как приоритет - для небольших и средних высокорентабельных организаций;

 взаимодействие с такими центрами целесообразно строить на основе отношений стратегического партнерства.

Вариант 3: стратегическая ориентация на обеспечение психологической поддержки только топ менеджерам и главным специалистам организации.

Преимущество: наименее затратный вариант по данному направлению управления персоналом.

Недостатки:

 практическая невозможность реализации требования о формировании в трудовом коллективе отношений корпоративного духа;

 высокая вероятность систематических потерь от состоявшихся психологических конфликтов в трудовых коллективах и индивидуальных ошибок сотрудников, работающих в условиях постоянного стресса. Рекомендации по применению: только для низкорентабельных организаций ^[64].

Таким образом, мы видим варианты стратегии управления.

Для дальнейшего обсуждения в курсовой работе выбрана малая компания «Эврика», для которой найм психолога является актуальным. Поэтому на этой стратегии остановимся подробнее.

1.3. Основные подходы работы психолога-консультанта в организации

Психологическая помощь персоналу организации осуществляется чаще всего в ограниченных рамках времени и объема ввиду срочности решаемых в процессе нее задач. Поэтому психолог– консультант должен уметь построить краткий и результативный процесс. Кроме того, надо учитывать, что помощь оказывается на территории, во время и в процессе трудовой деятельности, что накладывает жесткие ограничительные рамки на консультирование. Первичным является рабочий процесс, а консультативный – вспомогательным. Этим обусловливается режим и формат проводимой психологической помощи в организации: общее число, размер каждой и периодичность встреч сотрудника–клиента с психологом. Обычное количество их составляет одну–три, реже до пяти или более. Редко удается поддерживать регулярность: персонал, занятый своей основной деятельностью, не может планировать даже еженедельные встречи в одно и то же время и в конкретный день. Психолог также обычно в организации выполняет много функций и не имеет специальных дней и часов, предназначенных для консультирования персонала. Чаще встречи с психологом происходят спонтанно, при совместной возможности согласовать наличие свободного времени и у психолога, и у работника.

Соответственно, они нерегулярные и редкие. Поэтому оптимальным является формат консультирования «каждая встреча как единственная»^[65]. При возможности регулярных встреч, конечно, стоит строить специальные, подходящие для конкретного случая форматы работы с клиентом.

В любом случае психологическое консультирование в организации остается процессом разовым или кратким. Весь период становления организационной психологии как отдельной отрасли, охватывающий вторую половину ХХ и начало ХХI в., пронизан идеей создания именно кратких способов психологической помощи в различной социальной среде и при самых разнообразных запросах.

Все нарастающая скорость технических преобразований, появления инновационных технологий продуцируется не столько чем-то объективным, сколько ростом и развитием креативных направлений мышления людей, их создающих. Поэтому организационный психолог, который принимает на себя обязанности внутреннего консультанта, должен владеть методами краткосрочной психологической помощи^[66]. Н.М. Манухина предложила универсальную модель краткосрочной психологической помощи, в которой выделила четыре базовых принципа: актуальность, системность, сдвиг фокуса и здесь-и-сейчас.

Принцип «актуальность» предполагает работу психолога исключительно с тем, что наиболее значимо в данный момент для клиента, что он готов анализировать и менять, что доступно для его осознания и использования. «Именно настоящее является самым значимым для любого человека и доступным как для анализа, так и для изменения. Следовательно, именно настоящее может быть реальным объектом наблюдения и изменения. Для этого, безусловно, следует использовать опыт прошлого и представления о будущем, из которых клиент выбирает лучшие способы разрешения настоящей ситуации»^[67].

Принцип «системность» опирается на следующие постулаты. «Человек существует не изолированно, а во множестве взаимоотношений. Во-первых, с самим собой – через самоосознание, – восприятие, -ощущение. Во-вторых, с другими людьми – используя речь и взаимодействие с ними, в том числе осуществляя свои действия и реагируя на их поведение. В-третьих, с окружающим миром – через свои органы чувств, мышление и поведение. Вся совокупность связей человека является результатом его сосуществования и называется системой отношений. Он сам является ее составной частью, внося свою долю участия и одновременно испытывая влияние правил, которые в данный период времени превалируют в системе. Умение консультанта мыслить системно помогает, свободно двигаясь по системе клиента, предлагать ему сузить или расширить зону возможностей для решения актуальной задачи». Системный подход позволяет смоделировать любой контекст актуальной ситуации в такой форме, которая позволит четко определить в ней место и функции самого клиента. Это дает ему возможность, во-первых, взглянуть на ситуацию как бы со стороны, и во- вторых, найти себе иное, более удовлетворяющее его место и наметить пути изменения ситуации в реальной жизни^[68].