Файл: Особенности политики психологической поддержки персонала малых предприятий(«Эврика»).pdf

Принцип «сдвиг фокуса» опирается на феномен избирательности внимания человека. Он предполагает организацию помощи клиенту в выявлении его точки зрения на актуальную ситуацию и смещение внимания на решение проблемы и новые возможности в создании необходимых изменений для получения желанного ему результата.

Принцип «здесь-и-сейчас» подчеркивает особенность краткосрочной работы: внесение изменений в мышление клиента и его планы по управлению ситуацией непосредственно на каждой встрече с психологом.

Психолог–консультант, работающий внутри организации, должен владеть методами работы с различным составом клиента: индивидуальный, пара, группа, несколько групп, система и ее отдельные уровни. Индивидуальный запрос может касаться внутриличностных проблем или сложностей во взаимоотношениях клиента с другими людьми, группами или системами. При работе с внутриличностными проблемами (тяжелые переживания, физическое состояние, потеря смысла жизни, неуверенность и др.) могут использоваться любые психотерапевтические подходы. Важно при этом проводить грань между различными видами помогающей деятельности, выбирая наиболее эффективный в каждом конкретном клиентском случае: консультирование, психотерапия, коучинг или др. Надо иметь в виду, что психотерапия обычно не проводится в условиях организации по этическим принципам. Во-первых, отношения психолога и клиента не должны подменять те значимые отношения, в которых они уже находились до психотерапии. Во-вторых, ввиду того, что и психолог, и клиент являются сотрудниками одной и той же организации, ее цели являются основным контекстуальным параметром, которым оценивается результативность оказываемой психологической помощи. Должен соблюдаться принцип экологичности: результаты помощи должны способствовать улучшению качества участия клиента в рабочем процессе и корпоративных отношениях, а не мешать ему, т.е. не разрушать процесс и саму организацию.

Значительную часть проблем личности в условиях постоянных отношений, в том числе организационных, составляет проблема созависимости. Каждый человек представляет собой целостную, живую систему. Одновременно он является частью большей социальной системы, причем не одной, а нескольких одновременно: семейной, рабочей, социального слоя, страны, культуры, человечества.

Естественно природный процесс роста и развития личности происходит не изолированно, а в контексте тех систем, в отношениях с которыми обретается многообразный опыт, получается обратная связь и формируется самооценка. Степень вовлеченности в различные отношения может меняться как в зависимости от особенностей личности, так и по ее свободной воле. Однако часто проблема состоит как раз в том, что потребность в регулировании степени свободы и зависимости меняется не синхронно у людей, длительное время находящихся в отношениях. Это относится как к межличностным, так и групповым отношениям. Поэтому многие проблемы, с которыми обращаются люди к психологу, могут рассматриваться как запрос на изменение степени созависимости во взаимоотношениях^[69].

В случае внутриличностных конфликтов может обнаруживаться состояние, когда «одна часть моей личности борется с другой». Например, когда сотрудник принимает решение о вариантах продвижения по карьерной лестнице или руководитель формирует команду под новый проект. В этом случае продуктивными оказываются подходы, организующие «беседы субличностей», т.е. вступивших в противоречие друг с другом частей личности клиента, отстаивающих различные убеждения относительно его собственных возможностей и целей^[70].

Консультирование по межличностным проблемам выдвигает перед психологом требование владения навыками ведения деловых бесед и переговоров. Умение самому осуществлять диалогическое общение и поддерживать в овладении им клиента – необходимые навыки организационного психолога. При этом очень важно учитывать предпосылки и контекст ситуации всех участников беседы, чтобы помочь им найти точки соприкосновения и области пересечения интересов. В частности, при конфликтах психолог должен суметь стать медиатором^[71] процесса создания соглашения, максимально удовлетворяющего все стороны переговоров, а также отвечающего целям организации, сотрудниками которой являются и клиенты, и психолог.

В индивидуальных и межличностных проблемах всегда имеется высокая эмоциональная вовлеченность клиента, поэтому психолог должен владеть методами работы с эмоциями и чувствами^[72]. Однако часто переживания не признаются или не осознаются клиентом: вытесняются, обесцениваются или игнорируются. Владение методиками измерения и развития эмоционального интеллекта оказывается важнейшим в современной практике менеджмента и оказания психологической помощи персоналу организаций. Американский психолог Д. Гоулман^[73] обозначает эмоциональный интеллект как способность человека осознавать собственные эмоции и эмоции окружающих, а также использовать полученную информацию для реализации собственных целей: в деятельности и взаимоотношениях. Он выделяет четыре базовых составляющих эмоционального интеллекта (EQ): самосознание, самоконтроль, эмпатия как восприятие эмоций других людей, навыки построения социальных отношений. Исходя из современных взглядов на человека как самоуправляемую систему, Д. Гоулман выделяет пятую составляющую: мотивация, обусловленная выбором свободной воли в соответствии с поставленными перед собой целями.

Возвращение клиента к осознанию своего эмоционального состояния позволяет повысить его контроль и управляемость^[74]. Важным также оказывается обнаружить связь переживаний клиента с его ощущениями, физическим состоянием. Часто именно жалобы на физические страдания являются причиной обращения к психологу. Однако в реальности они часто оказываются связанными с неблагополучной ситуацией клиента, и поэтому могут использоваться как ресурсный рефрейминг для выявления как причин ее возникновения, так и способов ее улучшения^[75].

При решении внутригрупповых запросов психологу необходимы навыки фасилитатора дискуссии. Здесь ценным может быть использование таких практик, как «мозговой штурм», деловые игры, ролевые расстановки и др., которые применяются тренерами и коучами в работе с группами и командами^[76]. Частой причиной индивидуального обращения к психологу в организации является запрос на помощь в подготовке к выступлению, переговорам или урегулировании отношений с каким-либо лицом или системой вне организации. Такой запрос может поступать к психологу от рядовых сотрудников, например, на улучшение отношений с членами их семей или сотрудниками других организаций, с которыми они связаны деловыми отношениями (поставщики, заказчики или клиенты организации). Однако и руководители могут подключать своих штатных психологов к подготовке конференций, совещаний, переговоров. В этом случае собеседниками клиентов на приеме психолога могут быть не реальные, а виртуальные лица. Тогда наиболее продуктивными оказываются техники психодрамы^[77], расстановок по Б. Хеллингеру^[78], скульптуры В. Сатир^[79] и т.п.

Значительную часть помощи в организации все больше с каждым годом составляет коуч-консультирование. Коучинг появился как отдельный вид деятельности в бизнес-среде высших эшелонов. Коучинг отличается от всех видов помогающей деятельности тем, что он осуществляется с успешными лицами^[80]. Запросом на коучинг является не наличие проблем, а постановка новых задач, для решения которых необходимы те способы и средства, которые ранее не были освоены. Новые запросы клиенты ставят и перед психологами. Они не хотят мыслить относительно своей ситуации как проблемной. Им важно развитие их компетентности, способностей, улучшение качества отношений. Им нужна помощь специалиста по созданию и развитию успешности – коуча. Коуч помогает в постановке цели и достижении конкретных результатов, которые, будучи внедрены, принесут значительный положительный эффект не только его автору, но и тем системам, членом которых он является. Экологичность результатов коучинга является еще одной главной его особенностью^[81].

Итак, психологическая помощь в организации зависит от места расположения психолога в ее структуре, уровня подчинения и функциональных обязанностей. Запросы на психологическую помощь могут поступать от представителя организации любого уровня. Для оказания помощи организационной системе в целом необходимо привлечение внешнего психолога для проведения консалтинга, экспертной оценки или коучинга. Психологическую помощь подразделениям или отдельным сотрудникам организации может оказывать внутренний психолог. Для объема и формата возможной помощи должно учитываться структурное положение психолога в организации. Для работы внутри организации психолог должен соблюдать корпоративные и профессиональные этические принципы, что возможно при использовании системного подхода в своей работе. Он должен учитывать, что его клиенты не только сотрудники, т.е. члены данной организационной системы, но также являются представителями других социальных систем: их семей, культур и др. Главным принципом работы внутреннего психолога–консультанта является согласование целей его клиентов с целями организации, которая составляет основной социальный контекст его профессиональной деятельности^[82].

Глава 2. Характеристика компании «Эврика»

2. 1 Общая характеристика компании «Эврика»

Компания «Эврика» является малым предприятием. К сферам деятельности данной компании относится проведение научных мастер-классов для детей возраста 8-14 лет. Она находится в городе Москве. Компания «Эврика» насчитывает 31 сотрудника, включая 5 учредителей. Компания работает на рынке уже более шести лет.

Изначально компания занималась только проведением мастер классов и шоу для детей. Мастер-классы все были естественно-научной направленности, проводились несколько раз в неделю. С ноября 2018 года компания начала выезжать в школы и проводить мастер-классы на школьные праздники. После этого компания начала проводить дни рождения в научном стиле. За свою пятилетнюю работу компания проявила себя как грамотно организованная, надежная и ответственная группа.

Основной деятельностью организации сейчас являются проведения научно-развлекательных мероприятий и получение прибыли от родителей детей, вовлеченных в мероприятия. Главной целью компании является увеличение клиентской базы, увеличение количества мероприятий и увеличение дохода для дальнейшего расширения.

Что касается организационно-правовой формы, то данная компания является частным унитарным предприятием, то есть коммерческой организацией, не наделенной правом собственности на закрепленное за ней собственником имущество. Самому унитарному предприятию имущество принадлежит на праве хозяйственного ведения.

Единственным учредительным документом унитарного предприятия является устав. В основе системы учета предприятия лежит бухгалтерский учет, который отражает абсолютно все банковские операции. Также на предприятии ведется управленческий учет, целью которого является выявление механизмов для принятия правильных управленческих решений. Система управленческого учета компании применяется по собственной схеме, потому что в отличие от бухгалтерского учета не является обязательным на предприятии.

По основным финансовым показателям показывает устойчивый финансовый рост.

 Как в любой компании, связанной с образованием – сотрудники «Эврики» подвержены высокому риску выгорания и накопленной усталости. Кроме того, работа с химическими реактивами повышает тревожность сотрудников и требует дополнительных мер безопасности.

2. 2 Кадровая политика компании «Эврика»

Управление кадрами в рамках предприятия имеет стратегический и оперативный аспекты. Организация управления персоналом вырабатывается на основе концепции развития предприятия, состоящей из трех частей:

- образовательный;

- финансово- экономический;

- социальный (кадровая политика).

Кадровая политика определяет цели, связанные с отношением компании к внешнему окружению (рынок труда, взаимоотношения с государственными органами), а также цели, связанные с отношением предприятия к своему персоналу. Кадровая политика осуществляется стратегическими и оперативными системами управления. В целом, в «Эврика» кадровая политика проводится при помощи специалиста отдела кадров и руководителей организации. Задачи кадровой стратегии:

- поднятие престижа предприятия;

- исследование взаимоотношений и атмосферы внутри предприятия;

- анализ перспективы развития потенциалов сотрудников;

- обобщение и предупреждение конфликтов и увольнений.

Повседневная реализация кадровой стратегии, и оказание помощи руководству, при выполнении ими задач управления предприятием, лежат в оперативной области управления кадрами, то есть отдела кадров.