Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «КОРТРОС»).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 27
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы мотивации труда на предприятии
1.1 Мотивации труда: понятие и механизм функционирования
1.2 Эволюция мотивационных теорий
1.3 Методы мотивации персонала
2.1 Общая характеристика ООО «КОРТРОС»
2.2.Анализ системы мотивации труда в ООО «КОРТРОС»
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда а ООО «КОРТРОС»
Провеем SWOT-оценку ООО «КОРТРОС».
Таблица 5
SWOT-матрица ООО «КОРТРОС»
Сильные стороны |
Возможности |
|
|
Слабые стороны |
Угрозы |
|
|
Рассмотрим показатели, характеризующие эффективность работы кадровой службы «ООО «КОРТРОС» по структуре (Таблица 2) и качеству персонала ООО «КОРТРОС» (рисунок 6).
Таблица 3
Показатели структуры коллектива ООО «КОРТРОС» [12]
Параметры персонала |
Показатели на 2018 г. |
общее количество сотрудников (чел., данные на 01.11.2018 г) |
13 |
структура персонала по категориям (чел) |
|
|
7 |
|
2 |
|
4 |
|
30,1% |
|
0,9 |
возрастная структура персонала (кол-во чел.): |
|
|
2 |
|
3 |
|
6 |
|
1 |
|
1 |
образовательная структура персонала (чел): |
|
|
7 |
|
6 |
структура персонала по стажу (продолжительность работы , кол-во чел.): |
|
|
0 |
|
1 |
|
4 |
|
8 |
коэффициент внутренней мобильности, % (отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период), 2017-2018 г.г. |
0,8% |
Качественные показатели приведены на рисунке 5.
Рис. 5. Кадровая ситуация ООО «КОРТРОС» на начало 2018 г.
Как следует из таблицы 3 и рис. 6 большинство сотрудников составляют люди среднего возраста достигших определенного профессионального уровня, по уровню образованию практически распределенных равномерно между категориями с высшим и средне - специальным образованием.
Таблица 4
Оценка экономической эффективности управления персоналом ООО «КОРТРОС» [13]
Показатели |
Показатели компании |
||
2016 |
2017 |
2018 |
|
Показатели, отражающие реальные затраты на персонал: |
|||
фонд оплаты труда от общего объема реализации, % |
н/д |
31,4 |
28 |
процент затрат на обучение от фонда оплаты труда |
н/д |
1,6 |
1,9 |
процент затрат на финансирование социальных программ от фонда оплаты труда |
0 |
0,3 |
0,3 |
средняя зарплата по основным категориям работников, т.руб/мес |
26 |
32 |
35 |
процент расходов на корпоративные мероприятия от фонда оплаты труда |
17 |
14 |
10 |
Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников: |
|||
объем реализации на одного сотрудника, т.руб./год |
0,768 |
1,332 |
1,5 |
производительность труда, т.руб./год |
64 |
111 |
125 |
соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в организации |
н/д |
74% - 24% |
13%-10% |
Как следует из таблицы 4 наблюдает положительная динамика экономических показателей управления персоналом ООО «КОРТРОС».
В таблице 5 представлены данные по оценке оценки социальной эффективности управления персоналом ООО «КОРТРОС».
Таблица 5
Показатели социальной эффективности управления персоналом ООО «КОРТРОС» [14]
Показатели |
Показатели |
||
2016 |
2017 |
2018 |
|
Показатели, характеризующие качество персонала: |
|||
структура персонала по категориям (производственный/ непроизводственный) |
7/2 |
7/2 |
7/2 |
доля административного персонала к общей численности работников, % |
30 |
30 |
30 |
число производственных работников на одного непроизводственного и административного сотрудника, |
0,9 |
0,9 |
0,9 |
возрастная структура персонала, средний возраст, лет |
29-44 |
35-50 |
35-50 |
образовательная структура персонала, сред-спец/ВО |
8/5 |
8/5 |
7/6 |
половая структура персонала, жен/муж., % |
74/26 |
74/26 |
74/26 |
коэффициент текучести персонала |
51,7 |
46,2 |
58,4 |
коэффициент внутренней мобильности (отношение числа сотрудников, сменивших должности в течение периода, к среднему числу сотрудников организации за период) |
0 |
0,8 |
0,8 |
Показатели, характеризующие эффективность деятельности кадровой службы как одного из подразделений организации: |
|||
динамика годового бюджета кадровой службы, тыс.руб/год |
80 |
192 |
212 |
соотношение численности персонала кадровой службы к общему числу сотрудников г, % |
7,7 |
7,7 |
7,7 |
расходы кадровой службы на одного сотрудника, т.руб/месяц |
4,8 |
6,6 |
7 |
время заполнения вакансии работника в организации, среднее значение, дней |
42 |
36 |
30 |
объем расходов по найму всего, в т. ч. на одного принятого сотрудника, т.р. |
4,1 |
5,1 |
7,4 |
процент вновь принятых сотрудников от общего числа работающих |
51,7 |
46,2 |
61,3 |
уровень качества трудовой жизни – результат опроса работников по оценке удовлетворенности их потребностей, условиями труда, морального климата в коллективе, оплаты труда и т.д. (средн. по 20-бальн. шкале) |
6,1 |
9 |
10,6 |
доля уволенных по инициативе работников (собственному желанию) |
все |
все |
все |
эффективность взаимодействия кадровой службы с другими подразделениями, сотрудниками (на основе опроса смежных подразделений и сотрудников организации) (средн. по 20 бал. шкале) |
≤ 8 |
10,7 |
13,4 |
оценка программ обучения (средн. по 20-бальн. шкале) |
6,4 |
8,1 |
11,2 |
расходы при проведении специальных программ и проектов в области кадрового менеджмента, тыс.. руб |
78 |
70 |
62 |
своевременность и полнота решения поставленных целей в кадровым планам, % |
≤ 40 |
≤ 40 |
≥ 50 |
По анализу показателей мы видим, что процент продуктивности труда персонала прямо зависим от его мотивации в ООО «КОРТРОС».
Далее было проанализирован анализ уровня эффективности системы мотивации ООО «КОРТРОС».
2.2.Анализ системы мотивации труда в ООО «КОРТРОС»
Система мотивации в ООО «КОРТРОС» осуществляет следующие задачи:
1) привлечение сотрудников, необходимых для достижения поставленных целей организации;
2) обучение персонала с целью использования его навыков и умений в деятельности предприятия ООО «КОРТРОС»;
3) оценку участия каждого работника в достижении поставленных задач;
4) вознаграждения за труд, затрат энергии, интеллекта, которые несет персонал;
5) обеспечивает условия конкурентоспособности и долгосрочного развития ООО «КОРТРОС» на основе регулирования отношений между работодателем и персоналом.
Реализованная в ООО «КОРТРОС» система элементов управления мотивационной организационной средой выполняет следующие функции:
- Повышение конкурентоспособность и имидж предприятия на рынке труда.
- Стимулирование результативность труда коллектива.
- Стимулирование социальное развитие.
- Повышение качество человеческого капитала.
- Компенсационную, так как не связана прямо с результатами труда, но обусловленные трудовой деятельностью.
Оценивая деятельность в сфере управления мотивационной организационной средой ООО «КОРТРОС» можно констатировать, что он сложился под влиянием следующих групп факторов:
-
- Группа внешних факторов: трудовое законодательство, законодательство о социальной защите, налоговое законодательство, положение на рынке труда города.
- Группа внутренних факторов: стиль управления, кадровая ситуация, стратегия предприятия, финансовые потенциал, ожидание персонала.
Оснований системы мотивации ООО «КОРТРОС» являет вознаграждение за труд. Вознаграждение за труд коллективу ООО «КОРТРОС» состоит из двух составляющих: материального вознаграждения за труд сотрудников в форме оплаты труда и материального мотивирования форме премии.
Форма оплаты труда смешанная: базовый оклад и процентная часть от сделок.
Система премирования основывается на процентах выполнения плана и текущих финансовых возможностях предприятия.
Таблица 6
Оценка экономической эффективности управления персоналом ООО «КОРТРОС»
Показатели |
Показатели компании |
||
2016 |
2017 |
2018 |
|
Показатели, отражающие реальные затраты на персонал: |
|||
фонд оплаты труда от общего объема реализации, % |
н/д |
31,4 |
28 |
средняя зарплата по основным категориям работников, т.руб/мес |
26 |
32 |
35 |
процент расходов на премирование от фонда оплаты труда |
17 |
14 |
10 |
Показатели, оценивающие отдачу от деятельности сотрудников: |
|||
объем реализации на одного сотрудника, т.руб./год |
0,768 |
1,332 |
1,5 |
производительность труда, т.руб./год |
64 |
111 |
125 |
соотношение роста производительности труда и роста оплаты труда в |
н/д |
74% - 24% |
13%-10% |
Как следует из таблицы 6 ситуация в сфере материального стимулирования неоднозначна, так наблюдается общий рост средней заработной платы и опережающий рост производительности труда. Но рост производительности во многом обусловлен внешними факторами: рост цен на услуги ООО «КОРТРОС» при тех же трудозатратах персонала. При этом доля премиальных выплат снизилась, что характеризует материальный системе мотивации с отрицательной стороны, так как свидетельствует об «уравнивании» персонала.
Руководство ООО «КОРТРОС» заботится о благосостоянии и социальной защищенности своих работников и их семей. Предприятие предоставляет работникам пакет социальных льгот и гарантий. Обязательства ООО «КОРТРОС» в сфере предоставления социальных гарантий коллективу предусматривает: льготы и гарантии работникам; социальную защиту молодых работников; поддержку.
Предоставление обязательных гарантий в соответствии с трудовым законодательством в ООО «КОРТРОС» и дополнительный пакет включают следующие виды: обязательное медицинское страхование; при приеме на работу предприятие оплачивает предварительный медицинский осмотр; обязательное социальное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний; оплата листов о нетрудоспособности в зависимости от стажа работ; предоставление оплачиваемого ежегодного отпуска; для работника, имеющего соответствующие льготы, предоставление отпуска в удобное время и дополнительного отпуска; оплачиваемый учебный отпуск; возможность материальной помощи для всех работников.
Таким образом, система материального мотивирования труда ООО «КОРТРОС» обладает следующими характеристиками:
- По отношение к трудовому законодательству – комбинированный, включат как государственный минимум, так и частный пакет вознаграждения.
- По объёму пакет мер вознаграждения является общедоступным.
- По дифференциации оплаты труда работников коллектива – типовой (чем выше должность тем выше оклад).
- По типу льгот, гарантий, компенсаций относится к конкурентным.
- По форме регулярности выплат включает как регулярные, так и разовые выплаты.
- По форме выплат – денежные.
- По источнику финансирования затрат – из расходов согласно ПБУ, а так же полученная прибыль.
Прейдем к анализу нематериальной сферы мотивирования труда персонала ООО «КОРТРОС».
На рисунке 7 представлен единый интегрированный профиль корпоративной культуры методом OCAI для ООО «КОРТРОС».
Таки образом можно констатировать, что действующая организационная культура ООО «КОРТРОС» на момент исследования является: нестабильной; слабой; интегративной; функционально-ориентированной; адхократической.
Рис.6.– Интегрированный профиль корпоративной культуры ООО «КОРТРОС» на момент исследования (методология К. Камероном и Р. Куинном)
Среди всей совокупности факторов влияющих на систему мотивации ООО «КОРТРОС» можно выделить шесть основных, оказывающих наибольшее влияние: национальная культура и менталитет работников ООО «КОРТРОС», личность руководителя ООО «КОРТРОС», временной период существования ООО «КОРТРОС» на рынке, размеры ООО «КОРТРОС», сфера деятельности ООО «КОРТРОС», уровень образования и квалификации работников ООО «КОРТРОС».
Оценка данных факторов формирования мотивационной организационной среды ООО «КОРТРОС» приведена в таблице 7.
Таблица 7
Многофакторная модель оценки зависимости мотивационной организационной среды ООО «КОРТРОС» от факторов
Фактор |
Ранг фактора |
Оценка значимости: |
Национальная культура работников ООО «КОРТРОС» |
1 |
К1=0,25 |
Личность руководителя ООО «КОРТРОС» (стиль руководства) |
2 |
К2=0,20 |
Стадия жизненного цикла ООО «КОРТРОС» |
3 |
К3=0,10 |
Сфера деятельности ООО «КОРТРОС» |
4 |
К4=0,25 |
Размер ООО «КОРТРОС» |
5 |
К5=0,10 |
Уровень образования работников ООО «КОРТРОС» |
6 |
К6=0,10 |