Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «КОРТРОС»).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 32
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы мотивации труда на предприятии
1.1 Мотивации труда: понятие и механизм функционирования
1.2 Эволюция мотивационных теорий
1.3 Методы мотивации персонала
2.1 Общая характеристика ООО «КОРТРОС»
2.2.Анализ системы мотивации труда в ООО «КОРТРОС»
2.3 Рекомендации по совершенствованию системы мотивации труда а ООО «КОРТРОС»
Определим результативность выполнения i –ой цели. Для приведенного примера (таблица 10) результативность достижения каждой цели определяется следующим образом:
- R1 = 40% * (210/500) = 16,8%
- R2 = 20% * (3500/3440) = 20,3%
- R3 = 20% * (1,5/1,3) = 23,1%
- R4 = 20% * (93/90) = 20,7%
Общую результативность определим по формуле:
Rобщ = 16,8% + 20,3% + 23,1% +20,7% = 80,9%.
Затем, чтобы рассчитать премиальную часть заработной платы, устанавливается зависимость переменной части от общей результативности. Пример такой зависимости приведен в таблице 11.
Таблица 11
Шкала определения переменной части заработной платы от общей результативности
|
категория премирования |
значение показателя результативности - Rобщ , % |
|||||
|
60 -69 |
70-79 |
80-85 |
86-95 |
95-100 |
более 100 |
|
|
в процентах к окладу,α |
5 |
10 |
20 |
30 |
50 |
60 |
Исходя из данной таблицы 10 и 11, определяется размер премии.
Согласно таблицы 11 общая результативность руководителя СМБ ООО «КОРТРОС» составила Rобщ = 80,9%, что соответствует α = 20 %
Таким образом, оплата труда для руководителя СМБ ООО «КОРТРОС», составит оклад плюс премию в размере 20 % от оклада: 30 тыс. руб. +20% = 36 тыс. руб.
Заключение
Таким образом, на основании теоретической части исследваония модно констатировать, что мотивация труда – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер мотивации управления проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентом. Основными методами мотивации следует считать: материальные методы, основанные на материальном вознаграждении и оплаты труда; нематериальные методы как факторы социальной среды предприятия.
Теоретическими основами комплексного подхода к формированию высокомотивирующей организационной среды и создания единой системы мотивации признаны положения:
- о двойственном характере удовлетворения потребностей одновременно через творческую деятельность и материальное стимулирование;
- о необходимости понимания уровней ожидания сотрудников;
- о четкой связи между вознаграждением и достигнутыми результатами;
- о необходимости обозначения высокого, но реалистичного уровня ожидаемых от сотрудника результатов и убеждения сотрудника в их реальности;
- об обязательности участия сотрудников в постановке конкретных, высоких, но достижимых целей;
- об обязательной обратной связи по результатам работы;
- о справедливости внешних вознаграждений.
Проведенный анализ действующей системы мотивации труда ООО «КОРТРОС» позволил выделить следующие основные результаты:
Система материального мотивирования труда ООО «КОРТРОС» обладает следующими характеристиками:
- По отношение к трудовому законодательству – комбинированный, включат как государственный минимум, так и частный пакет вознаграждения.
- По объёму пакет мер вознаграждения является общедоступным.
- По дифференциации оплаты труда работников коллектива – типовой (чем выше должность тем выше оклад).
- По типу льгот, гарантий, компенсаций относится к конкурентным.
- По форме регулярности выплат включает как регулярные, так и разовые выплаты.
- По форме выплат – денежные.
- По источнику финансирования затрат – из расходов согласно ПБУ, а так же полученная прибыль.
Нематериальная мотивация строится на базе корпоративной культуры, социальной среды и личностных ценностей персонала.
Проведенная оценка выявила расхождения, связанные с реализацией эталонного управления и фактическим положением дел. Основные проблемы лежат в сфере функциональной подсистемы мотивации и стимулов в управлении компании. Так же в качестве проблем можно отметить не использование в организационной среде ООО «КОРТРОС» таких интересов как территориальных и государственных на всех уровнях коллектив, и слабо задействованные корпоративные интересы на уровень линейных руководителей и рядовых сотрудников компании.
Основами процесса формирования высокомотивирующей организационной среды являются: совершенствование и пропаганда корпоративной культуры, формирование корпоративного климата; создание атмосферы причастности; формирование и оптимизация системы материальных и нематериальных поощрений, выбор оптимальной системы оценки эффективности работы сотрудников, выявление мотивов и индивидуальных мотивационных механизмов сотрудников; создание возможностей развития сотрудников (в том числе - развития карьеры); оптимизация процесса подбора новых сотрудников, создание системы их адаптации и удержания; мотивирующая организация труда; доминирующие интересы сотрудников. По этому в качестве мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией предлагаются следующие:
- Мероприятие 1: Реорганизация организационной структуры управления пеналом ООО «КОРТРОС».
- Мероприятие 2: Создание комплекта нормативно-правовых актов ООО «КОРТРОС» которые регламентируют формирующуюся корпоративную культуру.
- Мероприятие 3: переход в работе с персоналом на компетентный подход.
- Мероприятие 4: повысить эффективность управления развитием персонала.
- Мероприятие 5: повысить эффективность эффективной системы вознаграждения за счет внедрения системы KPI.
СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ
I. Законодательные и нормативно-правовые документы
- Трудовой кодекс РФ [ред. от 06.04.2018, с изм. от 02.05.2018] // Собрание законодательства РФ, 07.01.2005, N 1 (ч. 1), ст. 3.
II. Монографии и учебные пособия
- Боковня А.Е. Мотивация — основа управления человеческими ресурсами (теория и практика формирования мотивирующей организационной среды и о мания единой системы мотивации компании). - М.: ИНФРА-М, 2016. - 144с.
- Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика. – М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2015. – 688 с.
- Музыченко В.В. Мастер-класс по управлению персоналом – М.; ГроссМедиа: РОСБУХ, 2012 – 648 с.
- Ричи Ш. Управление мотивацией. 12 факторов мотивации – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2012 – 399 с.
- Шапиро С.А. Мотивация – М.: Гросс-Медиа, Росбух, 2011 – 224 с.
- Шкатулла В.И., Настольная книга менеджера по кадрам – М.: «НОРМА» 2013 – 399 с.
III. Периодические издания
- Артюхина Л.В. Культура общения в организационной среде - важная составляющая в процессе сбережения здоровья специалистов-менеджеров // Актуальные проблемы современной науки. - 2014. - № 6.
- Лобанова Т.Н. Влияние доминирующих трудовых интересов на деятельность сотрудников организации // Организационная психология – 2018 - № 2
- Малова И.И. Современные стратегии и концепции системы мотивации и вознаграждения персонала на основе сбалансированной системы показателей // Менеджмент в России и за рубежом. ‑ 2013. ‑ № 4.
- Макеев В. Корпоративная культура в организации // Власть.- 2013. -№ 4.
- Шомов Е.М., Читов В.А. Организация и виды материального стимулирования работников // Главный бухгалтер. -2017. -№ 11..
- Материалы ООО «КОРТРОС» – Машинопись: текущий архив. 2018
IV. Материал, размещенный на сайте
- Сайт Росстата: Рынок труда, занятость и заработная плата URL: http:// http://www.gks.ru/wps/wcm/connect/rosstat_main/rosstat/ru/statistics/wages/ (дата обращения 26.12.2018).
Анкета корпоративных интересов работников[18]
Уважаемые коллеги!
Просим вас уделить время и ответить на ряд вопросов данной анкеты. Цель исследования — узнать ваше мнение об особенностях работы в своей компании и Ваших интересах. Ваши ответы помогут нам узнать, что вы считаете необходимым сохранить или изменить в работе, какие интересы следует учесть в системе мотивации персонала. Мы будем благодарны вам за искренние и точные ответы.
Опрос проводится анонимно, все полученные данные будут использованы и представлены в обобщенной форме. Вопросы предполагают выбор ответа, отражающего степень важности для вас этого утверждения, где 1 – совсем не важно; а 5 - очень важно. Если у вас есть желание дать развернутый комментарий к своему ответу, пожалуйста, сделайте это в поле «Ваши комментарии».
Большое спасибо за сотрудничество!
|
№ |
Вопрос |
Степень важности для меня данного утверждения |
||||
|
1 |
2 |
3 |
4 |
5 |
||
|
1 |
Офисное пространство и интерьер комфортны и располагают к работе |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
2 |
Дело, которым я занимаюсь, мне нравится и я работаю с энтузиазмом |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
3 |
Я понимаю, какие результаты от меня ожидаются в рамках моих обязанностей |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
4 |
В моем подразделении существует атмосфера сотрудничества и взаимной поддержки |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
5 |
Работая в нашей компании, я испытываю уверенность в завтрашнем дне |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
6 |
Я работаю с близкими мне по духу и принадлежности людьми |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
7 |
Государство должно поощрять смелые и ответственные решения неравнодушных к судьбе страны граждан |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
8 |
Мои доходы соответствуют моим потребностям |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
9 |
В круг моих обязанностей входят разнообразные и интересные задачи |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
10 |
У меня есть реальная возможность продвинуться (получить повышение) |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
11 |
В нашем коллективе (подразделении) доброжелательная атмосфера |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
12 |
Я горжусь нашими продуктами, услугами и технологиями – передовыми и качественными |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
13 |
«Свои люди» приносят компании большую пользу. |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
14 |
Слова наших политиков не должны расходиться с делом |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
15 |
Мне удобно добираться с работы и на работу |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
16 |
Я имею возможность проявлять инициативу (и обучаться) как профессионал |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
17 |
Я представляю, какие карьерные возможности доступны для меня в нашей компании |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
18 |
Я считаю, что в моем подразделении мы работаем как одна команда |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
19 |
Руководство компании всегда открыто для новых идей и мнений сотрудников. |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
20 |
Мне легче сработаться с людьми своего круга или давними знакомыми |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
21 |
Наша компания поддерживает благотворительные действия и инициативы |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
22 |
Мое вознаграждение соответствует уровню моего профессионализма и результатам моей работы |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
23 |
Моя работа (деятельность) настолько увлекательна, что я иногда забываю об окончании рабочего дня |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
24 |
Я понимаю, как я могу расти и развиваться дальше |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
25 |
Если мне нужна помощь коллег, я ее всегда получаю |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
26 |
Я горжусь результатами работы своей компании |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
27 |
Мне приятно работать с людьми из моего родного города |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
28 |
Я поддерживаю тех, кто заботится об окружающей среде |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
29 |
У меня есть все необходимые ресурсы и возможности для качественного выполнения моей работы |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
30 |
В нашей компании ценится профессионализм |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
31 |
Я могу самостоятельно планировать свою деятельность и распределять свое рабочее время |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
32 |
Мой руководитель (партнер) поддерживает меня, и я готов идти за ним куда угодно |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
33 |
Я могу порекомендовать мою компанию как хорошее место для работы |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
34 |
Поддержка «своих» – это дело чести каждого, кто приехал из моего города (республики, страны) |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
|
35 |
Я хотел бы жить в некоррумпированной стране |
□ |
□ |
□ |
□ |
□ |
Следующие вопросы нужны для сбора статистической информации по подразделениям. Отметьте, пожалуйста, галочкой относящиеся к вам пункты.
36. В каком подразделении вы работаете?
|
□ Департамент работы с клиентами |
□ Центр регионального продвижения |
|
□ Дирекция |
□ Контакт центр |
|
□ Производство |
□ Группа рекламы |
|
□ Продажи |
□ Финансово-экономическая служба |
|
□ Бухгалтерия |
□ Департамент управления персоналом |
|
□ Департамент информационных технологий |
□ Другое подразделение, не вошедшее в список выше |
|
37. К какой должностной категории вы себя относите? □ топ-менеджмент □ руководители подразделений □ линейные менеджеры □ специалисты |
39. Пол □ мужской □ женский |
|
38. Возраст □ 20-25 лет □ 25-30 лет □ 30-40 лет □ 40-50 лет □ 50 лет и выше |
40. Стаж работы в компании: □ 0-3 месяц □ 3 месяцев – 1 год □ от 1 года до 2 лет □ 2-4 года □ 5-10 лет □ более 10 лет |
Ваши комментарии:
Большое спасибо за ваши ответы и уделенное на опрос время!
Анкета по интересам работников в организации
Виды интересов работников:
экономические (индивидуальные)
карьерные (широко-профессиональные)
групповые (интересы малых групп, узкогрупповые)
