Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (ООО «КОРТРОС»).pdf

Содержание:

Введение

Актуальность темы исследования. Важность формирования эффективной системы трудовой мотивации обусловлена тем, что в современных условиях персонал – это основа развития современной организации в РФ. Персонал современных организации это определенная категория людей, чей мощный потенциал превратился в весьма влиятельный ресурс развития. Максимальное использование человеческих ресурсов достигается передовыми организациями в значительной степени за счет того, что они могут сбалансировать взвешенные и продуманные планы развития бизнеса с такими же сильными стратегическими планами развития человеческих ресурсов. Учитывают как потребности, ожидания и обязательства работников по отношению к кредитной организации, так и встречные требования и обязательства организации по отношению к своему персоналу, связанные с предоставлением комфортных рабочих условий, возможностей для творчества и самореализации, для участия в подготовке и принятии решений. Успех управленческих решений в сфере управления персоналом, призванных дать организации решающие конкурентные преимущества, достижимы лишь в том случае, если в стратегический план ее развития включены меры по эффективному использованию человеческих ресурсов.

Целью исследования является разработка мероприятий по повышению эффективности формирования высокомотивированной организационной среды в ООО «КОРТРОС».

Задачи исследования:

1. Раскрыть теоретические аспекты мотивации персонала в рамках социального развития предприятия.
2. Проанализировать действующую систему мотивации в ООО «КОРТРОС»
3. Разработать рекомендации по усовершенствованию системе мотивации на предприятиями.

Объект исследования – формирование высокомотивированной организационной среды.

Предмет исследования – организация управления и мотивации персонала в рамках организационной среды ООО «КОРТРОС».

Методы исследования – в теоретической части применялись: критический, системный и другие виды анализа, обобщение, сравнение, моделирование, а эмпирической части применялись: наблюдение, изучение документации, опрос.

Теоретико-методологическую основу исследования, составили труды специалистов, научные публикации и монографии российских ученых, практиков, законы РФ, статистические данные и материалы социологических исследований и т. д.

Структура курсовой работы состоит из введения, двух глав, шести параграфов, заключения, библиографического списка и приложения.

ГЛАВА 1. Теоретические и методологические основы мотивации труда на предприятии

1.1 Мотивации труда: понятие и механизм функционирования

Достижение предприятием поставленных целей возможно только при условии эффективного использования находящихся в ее распоряжении ресурсов, в том числе и человеческих ресурсов. Формирование эффективной высокомотивированной организационной среды является одной из наиболее значимых сфер жизни организации. Оно способно многократно повысить ее эффективность и результативность деятельности. Само понятие «высокомотивированной организационной среды» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического. Система высокомотивированной организационной среды способствует непрерывному совершенствованию методов и подходов к работе с кадрами и применяет достижения отечественной и зарубежной науки, а также лучшего опыта в управлении.^[1]

Формирование эффективной высокомотивированной организационной среды является одним из ключевых параметров работы с кадрами, как самая эффективная тенденция по мотивированию сотрудников считается «мотивирование на результат», при которой можно реально оценить как заслуги сотрудников, так и методы и объем проведенных мер. Мотивация, будучи ключевым исходным элементом поведения субъектов управления является лишь одной из его базовых составляющих. Для практики управления это означает необходимость тонкой взаимонастройки механизмов высокомотивированной организационной среды в рамках мотивационного управления персонала. ^[2]

Если, определенная выполняемая сотрудником работа максимально удовлетворяет его разнообразные потребности, то можно прогнозировать, что он будут стремиться проделать порученную ему работу как можно более быстро и качественно, повышая, таким образом, эффективность деятельности организации. В обоснование данного вывода можно привести следующие тезисы:

• Уровень удовлетворения сотрудника организации, которое он получает при выполнении работы, оказывает определенное влияние на его поведение в похожих условиях и в будущем.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться копировать определенное поведение, которое связано у них с удачной реализацией своих потребностей.
• Сотрудники организации на безусловном уровне будут стараться не копировать определенное поведение, которое связано у них с неудачной реализацией своих потребностей.

Эти постулаты формируют цепочку механизма функционирования мотивации труда сотрудников организации, как показано на рисунке 1.

Потребность в чем либо

Побуждение или мотиватор

Поведение – действие под воздействием стимула

Результат

Полное удовлетворение

Частичное удовлетворение

Отсутствие удовлетворения потребностей

Рис. 1. Упрощенная цепочка механизма функционирования мотивации труда^[3]

Механизм функционирования мотивации труда предприятия – это система побуждений, инициирующих и поддерживающих поведение агентов управления, и формирующаяся в результате взаимного воздействия агента и структур управления в процессе их взаимодействия. Двойственный характер формирования высокомотивированной организационной среды проявляется в том, что она детерминирована как структурами, так и агентами.

Содержательная сторона мотивации – это система побуждений, система мотивов, сложная их иерархия, ее образуют мотивы, потребности, интересы, стремления, цели, влечения, установки, идеалы, ценности, социальные роли в процессе управления фирмы. Понятия «мотивация» и «стимулирование» в теории кадрового менеджмента не являются синонимами: стимулирование служит, прежде всего, закреплению существующего положения, а мотивация - его изменению, развитию.

1.2 Эволюция мотивационных теорий

Современный взгляд на формирование эффективной высокомотивированной социальной организационной среды базируется на определенных положениях довольно обширной теории мотивации, которые активно разрабатываются в теории организации. В теории управления были разработаны множество теории мотивации, которые можно разделить на следующие виды: содержательные теории; процессуальные теории; теории, основанные на отношении человека к труду.

Рассмотрим их подробнее.

Согласно теории Абрахама Маслоу потребности человека соответствуют строгой иерархии (рисунок 2). Автор теории разделил потребности на пять основных категорий:

Физиологические: потребность в воде, еде, тепле, отдыхе и месте проживания. Таким образом, сотрудники должны иметь возможность удовлетворить эти нужды за счет своего труда.

Далее идут потребности в защищенности и безопасности: от потребности в обеспечении безопасности на рабочем месте до потребности в медицинском обслуживании.

Самовыражение

Социальные

Безопасность

Физиологические

Рис. 2. Пирамида потребностей А. Маслоу^[4]

Социальные: все, что связано с общественным характером человеческой жизни и деятельности. Профессиональная среда одновременно является и сферой социальной – у многих огромная часть личностных контактов происходит на работе. Отсюда происходит следующий уровень потребностей – потребность в уважении, включающая признание в профессиональной сфере, чувство уверенности в себе, чувство реализованности своих возможностей. Самая высокая ступень в иерархии потребностей отводится потребностям в самовыражении. Это потребности в творчестве, в осуществлении задуманного. Эти потребности являются наиболее индивидуальными.

Основным выводом теории иерархии потребностей Маслоу является то, что стимул может быть неэффективным, если у человека остаются нереализованными потребности более низкого уровня, чем тот, на который направлен этот стимул. Например, людям безразлично как почетна и ответственна их работа, если доходов не хватает на самые острые нужды.

Теория «Y» Мак-Грегора. Дуглас Мак-Грегор был приверженцем поведенческой теории. Главная задача сторонников этой теории – анализировать движущие мотивы в поведении работника и его взаимодействие с другими людьми в организации. Теория «Y» выходит из убеждения, что люди не ленивы и не безразличны к работе, такими они становятся в процессе работы. Работники психологически нуждаются в труде, способны генерировать идеи, улучшать каждый раз свои результаты и добиваться успеха. Автор теории выделил следующие положения для формирования высокомотивированной организационной среды: у человека нет врожденной антипатии к труду (труд естественен, так же как и отдых); если человек идентифицирует себя с целями, то он воспитывает в себе самодисциплину и самоконтроль (контроль со стороны и угроза наказания являются непригодными средствами); обязанность по отношению к поставке целей состоит в функции вознаграждения; при соответствующих обстоятельствах человек не только учится принимать ответственность, но и стремится к ней: среди трудящихся широко распространены находчивость и творческий дух; духовный потенциал едва активизируется в индустриальной жизни.^[5]

Теория справедливости Дж. Адамса. Согласно этой теории действия людей в коллективе предприятия определяются оценкой человеком собственных издержек и полученного вознаграждения и затрат и результатов остальных сотрудников, которых он приравнивает к себе.

Усилия (А)

Усилия (Б)

Вознаграждение (А)

Вознаграждение (Б)

Мотивация

Рис. 3. Теория справедливости Дж. Адамса

На рисунке 3 представлена формула, которая показывает, что лицо А соотносит свои затраты и вознаграждение с пропорцией издержек и вознаграждения лица Б.

Если затраты и результаты получаются в одной пропорции, то сотрудник получит удовлетворение отношением к нему менеджмента. Если он считает, что его собственные усилия непропорциональны полученному вознаграждению, прежде всего, в сравнении с коллегами, он воспринимает это как проявление несправедливости со стороны менеджеров, почувствует себя неудовлетворенным.

Лайман Портер и Эдвард Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожиданий и теории справедливости. В их модели фигурирует пять элементов: затраченные усилия; полученные результаты; внешнее и внутреннее вознаграждение; осознание своей роли в процессе труда, сравнение своих усилий и вознаграждения с усилиями и вознаграждением других; способности, особенности человека, его характер; степень удовлетворения, чувство компетенции, самоуважения. ^[6]

Самый важный вывод, который сделали ученые, был о том, что только результативный труд ведет к удовлетворению. Портер и Лоулер полагали, что именно чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, скорее всего, содействует росту результатов.

Теория Портера-Лоулера внесла главный вклад в осмысление мотивации. Она доказала, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Кроме того, эта модель показывает, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках одной системы.

Если в результате всех оценок и сопоставлений делается вывод, что нарушений нет, человек продолжает активно работать. Если же нарушения обнаруживаются, он начинает «восстанавливать справедливость»: требует повышения заработной платы, улучшения условий труда, продвижения по службе; снижает производительность; увольняется. Если же людям переплачивают, большей частью свое поведение они менять не склонны.