Файл: Роль мотивации в поведении организации (Анализ реализации различных моделей мотивации и стимулирования в ООО «Ком-строй»).pdf

• • 1. разнообразие навыков (РН);
    2. значимость работы (ЗР);
    3. целостность работы (ЦР);
    4. самостоятельность в работе - автономность (А);
    5. обратная связь (ОС).

Перечисленные характеристики позволяют ввести понятие «мотивационный потенциал работы»

(1.1.)

Где:

А - автономность,

ОС - обратная связь,

— - соответствие работы квалификации исполнителя.

Состав формулы показывает, что разные виды работ имеют различный мотивационный потенциал, и что связь между содержанием работы и результатами труда определяется потребностями работника в квалификационном или карьерном росте. Если у работника потребность роста выражена низко, то мотивационный потенциал работы не будет соответствовать результатам труда и зависеть от них.

Соединив элементы внутренней и внешней мотивации, можно получить выражение мотивационной структуры конкретного работника. Формула была предложена Б.И. Додоновым^[31] в его концепции соотношения различных мотивов в побуждении сложных видов деятельности. Все структуры введены четыре основных компонента мотивации деятельности:

• • • 1. удовольствие от самого процесса деятельности (УП);
      2. удовлетворение результатом деятельности (УР);
      3. вознаграждение за деятельность: оплата труда или повышение в должности (ВД);
      4. избежание санкции в случае уклонения от деятельности или недобросовестного ее исполнения (С).

При помощи условных цифровых индексов по различным удельным вкладам в мотивацию можно отразить количественную меру такого вклада.

Для эффективной организации трудового процесса важно определение влияния силы мотивации на результаты работы. Разрыв между мотивацией и результатами труда всегда порождает серьезную управленческую проблему: как оценивать результаты труда отдельного работника?

Если вознаграждать только по результатам труда, то можно демо- тивировать работника сильно мотивированного, старавшегося и затратившего большие усилия, но получившего низкий результат. С другой стороны, если вознаграждать работника в зависимости от силы мотивации без учета реальных результатов его труда, то можно вызвать ухудшение результатов работы менее мотивированных работников, но более производительных. Отсюда следует, что расчетные показатели нуждаются в коррекциях по ситуации.

Зависимость между силой мотивации и результатами трудовой деятельности можно выразить законом Йеркса-Додсона^[32]. Из него следует, что «...максимальной эффективности соответствует не максимальная, а оптимальная сила мотивации. И при очень сильной мотивации (сильных стимулах) деятельность человека может оказаться парализованной».

Графически зависимость между силой мотивации и результатом деятельности может быть представлена в виде перевернутой параболы: с усилением мотивации результат сначала повышается, затем, после перехода через оптимальную точку, соответствующую проекции из вершины перевернутой параболы, результат постепенно снижается. Таким образом, при очень сильной мотивации желание достичь высоких результатов может сковать потенциал работника, что отрицательно скажется на его результативности.

По теории эмоций, разработанной П.В. Симоновым, эмоции работника и информация об условиях труда и благах, удовлетворяющих его потребность могут быть выражены зависимостью^[33]:

(1.2)

где Э - уровень эмоций работника; П - потребность работника в информации; И_п - информация, необходимая работнику для организации правильного поведения по удовлетворению потребности; И - информация, имеющаяся в распоряжении работника.

Структура формулы показывает, что чем меньше работник информирован по интересующим его вопросам, тем более он возбужден эмоционально и тем менее рациональным и правильным является его поведение. Упомянутая теория показывает, насколько важна роль руководителя в организации эффективного трудового процесса, насколько важна его роль в обеспечении формирования положительных эмоций у подчиненных ему работников.

Рассмотренные закономерности и модели мотивации основаны на изучении потребностей человека, определяющих его поведение, однако они не в полной мере объясняют сам процесс мотивации.

Процесс мотивации пытаются раскрыть процессуальные модели, такие как теория ожидания В. Врума, теория справедливости С. Адамса, модель мотивации Портера-Лоулера. Процессуальные модели мотивации объясняют выбор людьми типа поведения, распределения усилий при достижении различных целей в изменяющихся условиях внешней среды. Они построены на предложениях, что поведение людей определяется не только потребностями, но и ожиданиями возможных последствий выбранного типа поведения.

Так, теория ожидания выделяет три важных аспекта в механизме мотивации:

1. взаимосвязь между затратами личных усилий и результатами труда. Это значит, что если человек не чувствует связи между затрачиваемыми усилиями и результатами, то мотивация ослабевает или исчезает совсем. Причины отсутствия такой связи могут быть различными - низкая самооценка работника, его неподготовленность для выполнения конкретной работы, др.;
2. взаимосвязь между результатами труда и вознаграждением. Это ожидания, связанные с определенным вознаграждением за достигнутые результаты. Отсутствие такой связи значительно ослабляет мотивацию. Наличие такой связи, но при условии чрезмерных усилий для получения результатов также приводит к ослаблению мотивации.
3. ожидаемая степень удовлетворения вознаграждением (ценность вознаграждения или валентность). Заниженная валентность вознаграждения ослабляет мотивацию. При этом для разных индивидов вознаграждение может иметь различную валентность^[34].

Итоги анализа моделей мотивации указывают на то, что не существует методов мотивации, эффективных во все времена и при любых обстоятельствах, и каждый применяемый метод должен быть согласован с выбранной предприятием стратегией управления человеческими ресурсами.

Сложившаяся в России социально-экономическая ситуация требует поиска новых форм и методов эффективного воздействия на трудовую активность работников, создания и развития концептуальных положений существующих моделей мотивации применительно к практике современных предприятий, а также разработка рекомендаций по повышению уровня мотивации труда в современных условиях производства.

Таким образом, можно заключить, что мотивация к труду имеет большое теоретическое и практическое значение, так как от нее зависит уровень производительности труда на предприятии и, в конечном итоге, конкурентоспособность производимой продукции.

Потребность практически не поддается непосредственному наблюдению. Однако, путем анализа деятельности человека можно выявить, какие потребности в определенный момент времени он испытывает и с какой остротой, разработав шкалу приоритетов и шкалу количественной оценки остроты потребности в рамках конкретного исследования.

Глава 2. Анализ реализации различных моделей мотивации и стимулирования в ООО «Ком-строй»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ООО «Ком-строй»

Общество с ограниченной ответственностью «Ком-строй» (ООО «Ком-строй») была зарегистрирована в реестре юридических лиц 04 декабря 2007 года. С момента основания организация ООО «Ком-строй» начала свое динамичное развитие в строительной индустрии, как города Астрахани, так и Астраханской области в целом. ООО «Ком-строй» может осуществлять полный цикл строительных работ, начиная от разработки проекта и заканчивая сдачей объекта в эксплуатацию.

Таким образом, большой накопленный опыт строительный работ рассматриваемой организации позволил ей собрать высококвалифицированный управленческий, инженерный и рабочий персонал. Более того, налажены необходимые деловые связи, как поставщиками, так и с партнерами. В данный момент указанные достижения позволяют выполнять следующие услуги с большой оперативностью и качеством работ: общестроительные работы; подготовительные работы; земляные работы; каменные работы; устройство бетонных и железобетонных конструкций; монтаж легких ограждающих конструкций; изоляционные работы; благоустройство территории; осуществление функций генерального подрядчика; отделочные работы; устройство полов; санитарно-технические работы; работы по устройству наружных инженерных сетей и коммуникаций и т.д.

С учетом специфики деятельности, а также видами осуществляемых работ в ООО «Ком-строй» была создана линейно-функциональная организационная структура, которая наглядно представлена на рисунке 3.

Отдел продаж

Производственно- технический отдел

Отдел МТО

Зам директора по строительству

Строительный отдел

Финансовый отдел

Главный бухгалтер

Экономист

Служба персонала

ДИРЕКТОР

Инженеры-строители

Мастера участков

бригадиры

Рабочие бригады

каменщики

штукатурщики

бетонщики

сварщики

стропальщики

разнорабочие

Рисунок 3. Организационная структура ООО «Ком-строй»

2.2. Особенности мотивации и стимулирования персонала в ООО «Ком-строй»

В ООО «Ком-строй» порядок начисления заработной платы, а также условия премирования устанавливает непосредственно сам руководитель рассматриваемого хозяйствующего субъекта, в связи с чем, следует обратить внимание, что служба персонала не принимает какого-либо участия в разработке системы мотивации сотрудников. В силу отсутствия знаний об основах управления персонала и особенностях мотивационных инструментов, руководство ООО «Ком-строй» имеет мнение по поводу того, что для работника главным мотивирующим фактором выступает непосредственно сама заработная плата, поэтому любые другие методы мотивации не оказывают существенного влияния на выполнение ими прямых обязанностей.

На основе указанных аргументов, следует подытожить, что система мотивации персонала ООО «Ком-строй», в большей мере, построена на убеждениях руководства.

Таким образом, если говорить о системе мотивации персонала как о полноценном процессе с наличием основополагающих форм, методов и моделей мотивации, являющейся частью управления самой организацией, то данного явления на рассматриваемом предприятии вообще не наблюдается. А что касается рассуждений руководителя ООО «Ком-строй» по поводу того, что работник осуществляет свою деятельность на предприятии исключительно за денежное вознаграждение и ему не требуется никаких других стимулов, то следует обратить внимание, что данное мнение ничем не подкрепляется, в том числе по причине отсутствия исследований мотивирующих факторов работников организации.

В соответствии с вышесказанным, в указанном случае анализ особенностей системы мотивации персонала в ООО «Ком-строй» сводится к исследованию процедуры начисления и порядка выплаты заработной платы.

Анализ расчета месячной заработной платы работников ООО «Ком-строй» выявил, что на рассматриваемом предприятии применяется штатно-окладный и простой сдельный методы расчета заработка.

Расчет заработной платы сотрудников производственно-технического отдела, финансового отдела, отдела материально-технического обеспечения, службы персонала и отдела продаж осуществляется на основе штатно-окладного метода, при котором заработная плата рассчитывается следующим образом: размер постоянного оклада, устанавливаемый персонально, умножается на процент отработанных дней, представляющий собой отношение фактически отработанных дней к количеству рабочих дней в данном периоде.

Что же касается самих рабочих, то при расчете их заработной платы применяется простой сдельный метод, основанный на часовой ставке, т.е. размер заработной платы рабочих ООО «Ком-строй» зависит от количества отработанных часов. Кроме того, в случае выполнения работниками организации поставленных задач в более короткий срок или при выполнении свыше запланированного объема работ, в расчет денежного вознаграждения включаются премии, в связи с чем, целесообразно провести анализ состава и структуры фонда оплаты труда ООО «Ком-строй». Анализ проведем на основе полученных данных, предоставленных финансовым отделом (приложение 1).

Таким образом, в соответствии с данными приложения 1 следует еще раз отметить, что фонд оплаты труда в организации ООО «Ком-строй» в 2017 году имел тенденцию к снижению в результате сокращения среднесписочной численной работников. Динамика среднемесячной заработной платы работников исследуемой организации представлена на рисунке 4, который демонстрирует, что за рассматриваемый период времени размер среднемесячной заработной работников ООО «Ком-строй» увеличился незначительно, а именно на 0,65%. На конец 2017 года размер должностного оклада составлял 15,28 тыс. руб.

2015 2016 2017

Рисунок 4. Динамика среднемесячной заработной платы работников ООО «Ком-строй» за 2015-2017 гг., тыс. руб.

Так, за весь исследуемый период объем премиальных выплат работникам сократился на 150,8 тыс. руб. При этом необходимо обратить внимание, что большая часть премиальных выплат начисляется управленческому персоналу, в то время как работникам других должностей выплачивают дополнительное вознаграждение в виде премии исключительно на профессиональный праздник – День Строителя. Рабочие, которые осуществляют свою деятельность в организации ООО «Ком-строй» довольно давно получают по 1 тыс. руб., а новичкам начислят всего по 500 рублей. Что касается надбавок различного рода, то с данной составляющей выявлена идентичная ситуация.