Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации.pdf

Большинство учителей работают, как показывают исследования, ради того дела, которым занимаются. Такой тип работника В.А. Шаховой и С.А. Шапиро называют «патриотом» ^[4]. Это подтверждает и проведенное социологическое исследование факторов мотивации учителей. Большинство респондентов (чуть более 80% опрошенных) на вопрос «Устраивает ли Вас уровень Вашей заработной платы?» ответили отрицательно. Но при этом около 90% из тех, кто принимал участие в опросе, довольны своей работой, она им интересна, а 60% опрошенных даже получают возможности для самореализации.

С учетом этого полагаем, что принципами мотивационного воздействия руководителя на персонал являются вариативность (использование различных способов удовлетворения потребностей персонала с различными мотивационными предпочтениями), культуросообразность (обязательность оптимального сочетания методов мотивационного воздействия руководителя на персонал с учетом культурных традиций, сложившихся в образовательном учреждении), компетентность и ресурсообеспеченность (учет уровня профессиональной компетентности педагогов, особенностей и стиля их взаимоотношений, а также материально-финансовых и других ресурсов образовательного учреждения) ^[5].

Цели развития персонала образовательного учреждения можно описать следующим образом:

⁻ повысить трудовой потенциал работников для решения задач в области функционирования и развития организации;

⁻ повысить эффективность труда работников;

⁻ снизить уровень текучести персонала;

⁻ подготовить необходимые руководящие кадры;

⁻ воспитать молодых способных сотрудников;

⁻ адаптировать персонал к новым технологиям;

⁻ повысить удовлетворенность трудом сотрудников.

В зависимости от целей и возможностей конкретной организации система обучения и развития педагогов может реализовываться в разных форматах. Самые распространенные из которых – групповое, индивидуальное обучение и дистанционное обучение. Достоинства и недостатки каждого из форматов обучения представлены на рисунке 1 ^[6].

Рисунок 1. Характеристика форматов реализации системы обучения и развития педагогов

Существуют препятствия, не позволяющие преподавателям в полной мере реализовать свой потенциал и проявлять творческий подход в работе. Одно из них - недостаточное внимание к развитию и обучению педагогов. Обучение педагогов представляет собой развитие их профессиональных знаний и навыков с учетом целей соответствующих подразделений, которые в свою очередь определяются стратегией компании. Соответственно, вкладывая средства в развитие персонала, организация, таким образом, платит за возрастающий уровень эффективности его труда. А стабильная и благополучная компания думает о своем будущем и готова вкладывать в него деньги.

Однако чтобы поставленные управляющей подсистемой цели достигались и их подчиненными, недостаточно просто выбрать формат обучения и создать соответствующую программу для специалистов. Необходимо помнить о некотором парадоксе: руководитель, желающий повысить уровень мотивации своих сотрудников, должен создать систему обучения и развития персонала, для эффективной работы, которой нужно мотивировать сотрудников к получению новых знаний и навыков с помощью этой системы.

Практически никогда сам процесс обучения не является основой и единственной мотивацией работника, а вот результат, которого он сможет достичь, пройдя программу обучения – основной стимул к развитию педагога как специалиста. Существуют факторы, влияющие на уровень мотивации педагогов к обучению (рисунок 2) ^[7].

Рисунок 2. Факторы, положительно или отрицательно влияющие на уровень мотивации педагогов к обучению и развитию

На первую и вторую группы факторов повлиять не получится, а вот с третьей группой вполне можно и нужно работать. Чтобы повысить мотивацию педагогического персонала к обучению следует придерживаться некоторых рекомендаций ^[8]:

1. Обозначение материального стимула (необходимо показывать реальные материальные выгоды после прохождения обучения);

2. Снижение стресса (создать положительную атмосферу в организации и правильно выбрать для этого время, следует привлекать персонал к обучению на добровольной основе);

3. Повышение организационной культуры (нужно дать понять сотрудникам, что они не тратят время впустую, а наоборот, приобретают знания, которые пригодятся им в дальнейшем);

4. Обеспечение психологической поддержки со стороны руководства (следует одобрять стремления к развитию своего персонала) ^[9].

Потребность в развитии присутствует у любого человека. Однако такая потребность у специалиста, который сам повышает компетентность в некоторых вопросах у других, колоссально важна. Руководителю нельзя забывать о том, что преподавателям нужно повышать свою квалификацию. С одной стороны, преподаватель научится чему-то новому сам, с другой – он научит этому студентов, потому что после отвлечения от рутинной работы, общения с новыми людьми, получения новых знаний появится вдохновение и стремление работать с новыми силами. Если подходить к такому вопросу как развитие персонала системно, то лояльность преподавателей к учреждению, в котором они трудятся, возрастет вместе с заметным ростом

1.2 Модель управления мотивацией персонала в образовательном учреждении

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности.

Персонал сегодня – это главная движущая сила и стратегический ресурс любой организации. Управление персоналом при этом выступает как одно из важнейших направлений стратегического управления в современной организации, так как в условиях инновационной экономики и модернизации производства роль человека возрастает, а к его способностям, уровню знаний и компетенций предъявляются все более высокие требования ^[10].

Управление персоналом образовательной  организации включает многие мотивационные составляющие, такие как кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально - психологические аспекты управления.

Модель мотивации существует в каждой организации. Она представляет собой взаимосвязанные принципы и факторы, которые побуждают служащих к высокопроизводительному труду, обеспечивая тем самым продуктивную работу всей системы. Мотивация – процесс создания системы условий или мотивов, оказывающих воздействие на поведение человека, направляющих его в нужную для организации сторону. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления им.

В комплексе мотивацию можно рассматривать как вид управленческой деятельности. Следовательно, чтобы мотивировать своих работников, руководителю надо определить, каковы же на самом деле эти потребности, и обеспечить для работников способ удовлетворить эти потребности через хорошую работу.

Рассматривая мотивацию как одну из функций управления персоналом, можно выделить четыре функции самой мотивации, которые проявляются у человека в трудовой деятельности:

1) побуждение к действию (побуждающая функция);

2) направление деятельности (направляющая функция);

3) контроль (контролирующая функция);

4) поддержание поведения (регулирующая функция).

Введение новой системы оплаты труда в образовательных учреждениях актуализирует вопросы применения различных мотивационных механизмов и построения системы мотивации труда педагогов в образовательных учреждениях.

С 1 декабря 2010 года в практику образовательных учреждений введена новая система оплаты труда учителей, согласно которой зарплата учителей состоит из трех частей: должностного оклада, выплат компенсационного характера и стимулирующих выплат (п. 1 Положения об установлении систем оплаты труда работников федеральных бюджетных учреждений, утвержденного постановлением Правительства РФ от 05.08.2008 № 583). Новая система оплаты труда учителей позволяет учесть такие виды их деятельности как внеурочная работа по предмету, классное руководство, проверка тетрадей, заведование учебными кабинетами, консультации и дополнительные занятия с учащимися, работу с родителями.

Рассмотрим подробнее, из чего складывается заработная плата учителей (с  точки  зрения ее  влияния  на мотивационное поведение работников).

1) Фиксированный должностной оклад - определяемый руководителем учреждения по следующим параметрам: набору исполняемых трудовых обязанностей; сложности труда (оценивается по аттестации или сертификации);  интенсивности и результативности труда.

Новая оплата труда учителей предполагает, что размер должностного оклада зависит от профессиональной квалификации учителя: наличия специального образования и профессионального опыта. Оклад устанавливается в зависимости от отнесения профессии или должности к профессиональным квалификационным группам, сформированным по виду экономической деятельности (критерии отнесения утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 06.08.2007 № 525). Профессиональные квалификационные группы должностей работников образования утверждены приказом Минздравсоцразвития России от 05.05.2008 № 216н.

Зарплата учителей также зависит от применения к должностным окладам повышающих коэффициентов по занимаемой должности, за квалификационную категорию и выслугу лет (таблица 1) ^[11]. Они могут быть предусмотрены Положением об оплате труда работников учреждения.

Таблица 1

Повышающие коэффициенты к должностным окладам педагогических работников

Решение о введении повышающих коэффициентов к окладу принимается руководителем образовательного учреждения с учетом финансового обеспечения. Размер выплат по повышающему коэффициенту к окладу определяется путем умножения размера оклада работника учреждения на повышающий коэффициент. Дополнительно, по решению руководителя учреждения, может применяться повышающий коэффициент к окладу за квалификационную категорию работникам, которым присвоена ученая степень кандидата (доктора) педагогических наук или присвоено почетное звание «Заслуженный учитель». То есть зарплата учителя может зависеть от наличия почетного звания.

2) Компенсационные выплаты, устанавливаемые руководителем учреждения. Конкретные виды выплат компенсационного характера определены в Перечне видов выплат компенсационного характера в федеральных бюджетных учреждениях, утвержденном приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 822. К ним в частности, относятся доплаты за совмещение профессий (должностей), за увеличение объема работы или исполнение обязанностей временно отсутствующего работника, выплаты за работу в местностях с особыми климатическими условиями, за работу в ночное время.

3) Стимулирующие выплаты - ориентированы на стимулирование учителя к качественному труду и поощрение за выполненную работу. К ним относятся поощрения за качество и результативность работы, выплаты за стаж непрерывной работы в учреждениях образования и выслугу лет, премиальные выплаты по итогам работы. Перечень видов выплат стимулирующего характера в федеральных бюджетных учреждениях утвержден приказом Минздравсоцразвития России от 29.12.2007 № 818. Конкретные виды стимулирующих выплат образовательное учреждение определяет самостоятельно в пределах фонда оплаты труда. С 1 января 2010 года на стимулирующие выплаты направляется не менее 30% фонда оплаты труда.

Исходя из вышесказанного, можем привести сводную таблицу методов стимулирования труда педагогических работников, а также методов и приемов их мотивирования, которые используются в общеобразовательных учреждениях (Приложение 1).

Таким образом, необходимо отметить, что при оценке труда в образовательном учреждении учитываются следующие показатели:

- качественное выполнение функциональных обязанностей согласно должностной инструкции;

- проявление творческой инициативы, самостоятельности, ответственного отношения к профессиональному долгу;

- выполнение особо важной для школы работы;