Файл: Менеджмент человеческих ресурсов (Теоретические аспекты управления человеческими ресурсами в организации).pdf

Управление от функции целевого сохранения систем различной природы с собственной структурой, содержанием, режимом деятельности и развития, на которые влияют многогранные внешние связи, переходит к целенаправленным действиям, определенного влияния, в т. ч. информационного, на системы, объекты и процессы для достижения поставленной цели, поддерживая, улучшая, изменяя состояние, поведение и условия их перетекание под влиянием изменяющейся среде [6, с. 42].

В системе управления человеческими ресурсами выделяют 11 функциональных подсистем, в т. ч. подсистему управления развитием персонала, и подчеркивают зависимость состава и уникальность комбинации от размера организации для каждого предприятия. Мы, проведя модификацию, получаем состав реализации системы управления персоналом предприятия, по своей сути соответствует основным направлениям персонал-менеджменту, разработанным учёными в качестве функций управления персоналом. К системе управления персоналом включаем 10 следующих подсистем: подсистема развития организационной структуры и культуры управления, подсистему общего и линейного менеджмента, подсистему стратегического планирования, подсистему информационного обеспечения и маркетинга, подсистему правового обеспечения управления, подсистему кадрового делопроизводства и управления рекрутинговой деятельностью и учетом персонала, подсистему управления трудовыми отношениями и обеспечения нормальных условий труда, подсистему управления стимулированием и мотивацией персонала, оплатой труда, подсистему управления развитием персонала, подсистему управления социальным и устойчивым развитием.

Подходы к управлению персоналом влиять на функционирование подсистемы управления развитием персонала. По последней, в общем случае, закрепляется проведение обучения, подготовка, переподготовка и повышение квалификации работников, адаптация сотрудников, содействие реализации деловой карьеры, осуществление оценки кандидатов на вакантные должности, служебно-профессиональное продвижение, профессиональная ориентация и ротация, периодическая оценка кадров, выявление брака умений/навыков и тому подобное [1, с. 431].

Вместе с тем, осознание заслуживает тот факт, что реальной основой предприятия является портфель его возможностей и способностей, а реальной основой экономики страны — национальный пул талантов и экспертизы менеджмента. Поэтому, с нашей точки зрения, объективная необходимость заключаться в постоянном обновлении, совершенствовании и адаптации к изменяющимся условиям, то есть в развитии персонала предприятий, при концентрации внимания на управлении по целям с учетом недостатка опыта в определении критических умений и навыков, когда ни одно современное предприятие не может функционировать вне экспертизой, сложившейся развитыми обществами, где именно менеджмент, согласно, обеспечивает реальную эффективность знаний и квалифицированных людей.

В 2017 году экономика России продолжает переживать последствия экономического кризиса. Из-за этого все большее число компаний старается вести сбалансированную кадровую политику, ведь именно от нее зачастую зависит эффективность деятельности всей организации. Сбалансированная кадровая политика способна не только свести к минимуму последствия кризисных явлений, но и вывести компанию на принципиально новый уровень развития и роста.

Кадровая политика в 2017 году имеет много общего с предыдущими годами – сохраняется потребность в высококвалифицированном персонале и поддержании достойного уровня мотивации, однако многие компании не могут себе позволить проведение масштабных мероприятий и существенно сокращают бюджет отдела кадров.

Кроме того, с каждым днем возрастает роль информационных технологий и новых подходов к управлению как в HR, так и в целом в бизнесе.

Перед HR-специалистом стоит задача в обеспечении оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава персонала, его развития в соответствии с потребностями самой организации.

Исследования и прогнозы одного из самых авторитетных специалистов в области управления кадрами и основателя консалтинговой компании Bersin by Deloitte Джоша Берсина внимательно изучают HR-менеджеры всего мира. Вот наиболее важные тенденции, с которыми, по мнению Берсина, организации столкнутся в 2017 году.

Компаниям предстоит масштабная реорганизация. Принципы их работы, структура, распределение должностей, методы управления и развития сотрудников должны стать более гибкими. Функциональные подразделения будут разбиты на команды — небольшие коллективы с горизонтальной структурой, наделенные существенными полномочиями. Руководители станут чаще выходить «в народ» и напрямую общаться с подчиненными.

Вовлеченность персонала и корпоративная культура останутся приоритетами для бизнеса. Организации с выверенным набором ценностей, четко понимающие свое предназначение, превосходят конкурентов по многим показателям. Компаниям следует изучить свою культуру, измерить ее параметры, найти в ней слабые места и поработать над ними [11, с. 44].

Анализ данных и взаимодействие с сотрудниками в режиме реального времени приобретут первостепенное значение. Рынок технологий для решения этих задач оценивается более чем в $300 млн., и эта цифра ежегодно удваивается.

Появится новое поколение инструментов для управления производительностью труда. Качественно новое программное обеспечение поможет перейти от годового цикла оценки эффективности персонала к непрерывному.

Забота о здоровье, психологическом состоянии и работоспособности сотрудников станет важной задачей менеджеров по кадрам. При общей тенденции к перегруженности и быстрому выгоранию, организации должны помогать людям находить баланс между работой и личной жизнью и сохранять высокую производительность труда.

Специалисты по персоналу сфокусированы на оптимизации и упрощении работы сотрудников. Задача HR-департамента – сделать компанию удобным местом для совместной продуктивной деятельности.

Таким образом, можно сделать вывод, что в современных условиях человеческие ресурсы предприятия являются одним из главных источников ее стратегического успеха, однако без осуществления необходимого целенаправленного и систематического управления человеческий ресурс не сможет реализовать свой потенциал.

2. ОЦЕНКА ЭФФЕКТИВНОСТИ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМИ РЕСУРСАМИ В ООО «МИР МЕБЕЛИ»

2.1. Общая характеристика организации

ООО «Мир Мебели» зарегистрировано 14 сентября 2012 года.

Юридический адрес: 140102, Московская область, Раменский район, город Раменское, Красноармейская улица, 3, этаж 1.

Предприятие имеет право заниматься хозяйственной деятельностью, исходя из целей и заданий, составлять договора, нести ответственность согласно своих обязанностей.

Предприятие действует на принципах полного хозяйственного расчета, самофинансирования и самоокупаемости, обеспечивает социальное развитие и стимулирование работников за счет накопленных средств, несет полную ответственность за результаты собственной хозяйственной деятельности и выполнение возложенных на себя обязательств перед поставщиками и покупателями, бюджетом, банками, а также перед трудовым коллективом согласно действующему законодательству.

Предприятие создано с целью получения прибыли от хозяйственной деятельности, которая направлена на пополнение рынка товарами для максимального удовлетворения потребностей населения и реализации на базе получения прибыли социальных и экономических интересов основателей и членов коллектива.

Трудовой коллектив предприятия составляют граждане, участвующие в его деятельности на основе трудового договора (контракта, соглашения).

Основной деятельность ООО «Мир Мебели» является реализация мебели. ООО «Мир Мебели» реализует такие виды мебели как:

• мягкая мебель;
• офисная мебель;
• прихожие;
• детские наборы.

Демонстрационный зал салона оснащен последними образцами. Каталоги продукции также демонстрируют возможные решения, иллюстрированные готовыми гарнитурами, совпадающими по размерам со стандартными квартирными планировками, либо предлагающими варианты перепланировки (например, квартира-студия: убрана кухонная ненесущая перегородка и при помощи козырька и барной стойки разграничивается столовая и место отдыха, тем самым увеличивая пространство, создается эффект студии).

Все функции сбытового характера возложены на отдел маркетинга, который отвечает за плодотворное проведение рекламных кампаний, наличие на торговом месте привлекательных раздаточных материалов, проведение исследований покупательских предпочтений и прочих свойственных маркетинговому подразделению мероприятий.

Деятельность предприятия построена следующим образом: продукция продается конечному потребителю через сеть торговых точек, принадлежащих партнерам предприятия, доставляется собственным автотранспортом до торговой точки, там разгружается и выставляется на продажу в течение срока реализации.

Реализация через розничную сеть осуществляется частично через собственные магазин, расположенный на территории складов по ул. Соловьева, а также путем заключения договоров комиссии или консигнации (тип договора выбирается в зависимости от магазина, его проходимости, нацеленности на сотрудничество именно с нашей фирмой и т.д.) с мебельными магазинами.

Доставка товара, согласно договорам с поставщиками-производителями, может осуществляться как самим покупателем (ООО «Мир Мебели»), так и транспортом фирмы-продавца на различных условиях.

Ценовая политика формируется исходя из анализа покупательского спроса и сезонности. Ориентация на потребителей разного достатка, предлагаются как материалы и товар отечественного производства, так и зарубежного. Существует гибкая система скидок. Постоянным покупателям вручаются подарки.

Организационная структура ООО «Мир Мебели» представлена на рис. 2.1.

Рис. 2.1 Организационная структура ООО «Мир Мебели»

Как видно из схемы на рис. 2.3 организационная структура ООО «Мир Мебели» является линейно-функциональной, то есть, основана на соблюдении единоначалия, линейного построения структурных подразделений и распределения функций между ними.

В должностных инструкциях ООО «Мир Мебели» поверхностно фиксируется существующее разделение труда на определенный момент и не учитываются происходящие в процессе работы изменения, в силу чего они теряют значение документа, регламентирующего работу управляющих различных уровней. Обязанности, права и ответственность, как правило, оказываются несбалансированными и несогласованными в масштабе организации. Не обеспечивается необходимая полнота и четкость при определении обязанностей, прав и ответственности персонала.

Зафиксированные в должностной инструкции обязанности, права и ответственность работника оказываются оторванными от тех условий, которые необходимы для успешного выполнения.

2.2. Оценка обеспеченности человеческими ресурсами

Осознание необходимости изучения состава и структуры кадров организации позволит руководителю в полной мере использовать имеющийся потенциал трудовых ресурсов, что в свою очередь должно сказаться на повышении эффективности работы предприятия в целом. Основу концепции управления человеческими ресурсами в настоящее время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствии с задачами организации. Анализ кадрового состава ООО «Мир Мебели» начнем с оценки обеспеченности предприятия трудовыми ресурсами в 2016 г. (табл. 2.1).

Таблица 2.1

Обеспеченность ООО «Мир Мебели» трудовыми ресурсами за 2016 гг., чел.

Персонал ООО «Мир Мебели» включает специалистов (20 чел.) и административный персонал (5 чел). Более наглядно данные табл. 2.1 можно представить на рис. 2.2.

Рис. 2.2 Обеспеченность ООО «Мир Мебели» трудовыми ресурсами за 2016 год, чел.

Далее проанализируем качественный состав трудовых ресурсов ООО «Мир Мебели», т.е., распределение работающих по возрасту (для рабочих), по уровню образования и по стажу работы.