Файл: «Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ТГК «Азимут» ».pdf

На предприятии поощряются любые инициативы, руководители подразделений считают самым важным в своей работе контакт с сотрудниками. Любые предложения и жалобы принимаются к рассмотрению, и делается все возможное, чтобы отыскать компромисс в сложившейся ситуации.

Разработаны должностные инструкции, правила поведения, стандарты, которые помогают в работе персонала, направляют его. Поэтому работники знают и выполняют свою работу таким образом, чтобы клиент был обслужен быстро и максимально качественно. В гостинице на первом месте всегда стоит клиент, а администрация и руководство всемерно способствует нормальной работе коллектива. Работа каждого сотрудника направлена на то, чтобы как можно лучше обслужить клиента.

В отеле поставлены последующие обязательные стереотипы:

- Все телефонные звонки внутри отеля обязаны быть приняты до 4-ого звонка, самостоятельно от того звонит ли посетитель, шеф, сотрудник либо подчиненный. Это считается свидетельством воспитанности и организованности.

- После того, как служащий снял трубку, он обязан первым представиться по последующей форме, состоящей из 3-х частей: «подразделение либо обязанность, фамилия, чем могу посодействовать?».

- Ежели служащий звонит, кому бы то ни было, он обязан начать беседу со словами: «Доброе утро /день/ вечер, фамилия и объяснение, по какому предлогу звонит».

- Беседа обязана кончаться словами: «Благодарю, до свидания».

- Отвечать на телефонные звонки необходимо так, как если бы тот, с кем говорит служащий, стоял перед ним. Тон голоса обязан быть вежливым и доброжелательным.

В итоге проделанного анализа существующей практики управления персоналом в отеле «Азимут» разрешено сделать последующие выводы.

Отель «Азимут» употребляет линейно-многофункциональную структуру управления, которая содействует решению функций управления. Линейно-многофункциональная структура управления в отеле подобрана осмысленно, так как в гостинице аппарату управления приходится делать множество нередко циклических процедур при сравнительно устойчивых задачах и функциях.

Надлежит подметить, что большая и непростая служба по управлению персоналом отеля делится между специализированной службой сотрудников и управляющим подразделения.

Анализ системы подбора и расстановки сотрудников в гостинице «Азимут» показал, что в большей степени используются последующие способы: способ подбора с помощью служащих, привлечения сотрудников чрез объявления в прессе, выезд в учебные заведения, с помощью сети Интернет, а еще использование банка данных самопроявившихся претендентов.

Прежде нежели приступить к работе в гостинице «Азимут» любой служащий обязан ознакомиться с Правилами поведения служащих отеля.

Отель считает собственным долгом снабдить последовательное воспитание служащих основам деятельности в отеле, а еще принять участие в постоянном повышении их квалификации. Служащие обязаны знать, как действовать эффективно. Потому управлению нужно строить свое общение с ними так, чтоб они получали оценку своей работы.

2.3 Профессиональное развитие и обучение персонала гостиницы

Работник, общепринятый в гостиницу, в дальнейшем находится перед неослабевающим контролированием кадровой службы. Исследование и воплощение программ обучения считается одной из главных функций службы человеческих ресурсов.

Профессиональное развитие оказывает позитивное воздействие на самих служащих. Увеличивая квалификацию и получая навыки и познания, они становятся наиболее конкурентоспособными на рынке труда, получают дополнительные способности для профессионального подъема как внутри, так и за пределами фирмы.

Отель Азимут считает собственным долгом обеспечить последовательное воспитание служащих основам деятельности в отеле, а также принять участие в постоянном повышении их квалификации.

Получив работу в отеле «Азимут», все работники гостиницы обязаны посетить занятие, на котором обсуждаются вопросы, затронутые в «Правилах поведения служащих отеля», на данном собрании разрешено задать всевозможные вопросы относительно организации отеля и ее деятельности.

После вступительного занятия любой служащий проходит обучение, проводимое управляющим отдела, чья задача состоит в том, чтоб привить опыт, нужный работнику для исполнения собственных обязанностей.

Дальше служащий знакомится с сотрудниками, с которыми он станет непосредственно работать, и изучает принципы и способы исполнения работы, соответственной его должности.

Гостиница Азимут заинтересована в том, чтоб работники обладали смежными специальностями, и предоставляет для этого условия.

Информация условно новых возможностей работы в отеле постоянно вывешена на доске объявлений. Ежели служащий желает принять участие в конкурсе за одну из таковых должностей, ему нужно сказать о данном руководителю отдела либо в Отдел кадров.

В отеле «Азимут» персонал имеет вероятность посещать курсы иностранного языка (английский). Для этого приглашаются специальные педагоги и выделяются помещения. Все другие тренинги ведутся только «внутренними» тренерами, которые не получили для этого особой подготовки. Подобного рода занятия имеют все шансы приносить небольшой результат, однако все-таки учить людей обязан специалист не только понимающий предмет, однако и имеющий квалификацию педагога.

Таковым образом, можно сделать вывод, что в отеле «Азимут» заботятся об уровне подготовки сотрудников отеля и о том, чтоб служащие отлично ориентировались в продаваемых ими услугах.

ГЛАВА 3 РАЗРАБОТКА МЕРОПРИЯТИЙ ПО СОВЕРШЕНСТВОВАНИЮ СИСТЕМЫ ПСИХОФИЗИОЛОГИЧЕСКОГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО ОТБОРА И ДИАГНОСТИКИ ПРОФПРИГОДНОСТИ

3.1 Совершенствование подготовки персонала в гостинице

Важной причиной действенной работы компании считается актуальная и качественная подготовка, переподготовка и повышение квалификации персонала, что способствует необъятному спектру их теоретических познаний, фактических умений и навыков. За счет собственной высокой образовательной и профессиональной подготовки труженики получают возможность технологически «видеть» существенно больше собственных конкретных обязанностей.

В взаимосвязи с выделением гостиничного хозяйства в самостоятельную ветвь вырастает надобность в профессиональных тружениках гостиниц. Гостиничное дело требует особенных умений и многосторонней профессиональной подготовки. Эффективность научно-технического процесса по приему и обслуживанию живущих в отеле зависит, прежде только, от точной организации труда и высококачественного исполнения обслуживающим персоналом собственных обязанностей. Для усовершенствования свойства и культуры сервиса в отеле нужно уделять больше интереса подготовке и переподготовке, увеличению квалификации персонала.

Для обеспечения соответствия профессиональных знаний и умений нужна профессиональная подготовка и обучение персонала, повышение квалификации. Обучение персонала гарантирует соответствие профессиональных знаний и умений прогрессивному уровню производства.

Обучение включает 4 главных нюанса:

- профессиональная подготовка,

- поднятие квалификации,

- переподготовка сотрудников,

- дополнительное профессиональное образование.

Цель любого изучения – научиться разъяснять явления окружающей среды так, чтоб лучшим образом ориентироваться в ней и соответственно адаптировать свое поведение в данной среде.

Подготовка сотрудников проводится на базе расчетов потребности в кадрах конкретной специальности и квалификации. Подготовка персонала дает процесс приобретения теоретических знаний, фактических умений и умений в размере требований квалификационной характеристики начального значения квалификации.

Профессиональная подготовка дает собой целевое, непосредственно нацеленное обучение, окончательная цель которого – обеспечение компании необходимым численностью тружеников, чьи профессиональные свойства в совершенной мере соответствуют производственно-коммерческим целям компании. Воспитание персонала требуется в тех случаях, когда: работник приходит на предприятие; работника назначают на новую должность либо поручают ему новую работу; у труженика не хватает умений для исполнения своей работы; происходят нешуточные изменения в экономике компании либо во внешней среде. Целенаправленное профессиональное формирование персонала находится в зависимости от полноты, точности и актуальности имеющейся или получаемой информации.

Повышение квалификации – неизменный процесс обновления знаний.

Повышение квалификации состоит в углублении профессиональных познаний, умений и навыков, приобретенных в процессе подготовки.

Система управления повышением квалификации базируется на следующих принципах:

- планомерности, систематичности и непрерывности расширения знаний;

- периодичности и обязательности обучения;

- дифференциации учебных планов и программ по категориям работников;

- обеспечением учебного процесса.

Основные требования, обеспечивающие эффективность освоения программ обучения, сводится к следующему:

• для обучения нужна мотивация, люди должны понимать цели обучения;
• должны создаваться условия, благоприятные для обучения;
• если навыки, приобретаемые в процессе обучения, сложны, то этот процесс нужно разбить на последовательные этапы.

Переподготовка персонала означает обучение квалифицированных работников с целью изменения их профессионального профиля для достижения соответствия квалификации кадров требованиям производства.

Переподготовка персонала при помощи современных методов с использованием различных технических средств обучения формирует системное мышление, вырабатывает способность принимать самостоятельные решения, высокую степень независимости, активность, стремление к саморазвитию. Использование активных методов обучения при переподготовке кадров способствует развитию у людей способностей качественно и эффективно выполнить возложенные на них задачи.

Исследователи выделяют две основные модели подготовки кадров:

- обучение без отрыва от работы. Теоретический курс в профессиональных учебных заведениях и практическая подготовка на предприятии;

- обучение с отрывом от работы в специализированных профессиональных учебных заведениях и центрах подготовки кадров.

Целесообразно организовать обучение по специальным блокам дисциплин: менеджменту, маркетингу, продажам, финансам, новым методам бухгалтерского учета и т.д. Все эти дисциплины должны быть ориентированы на индустрию гостеприимства.

Проблема переподготовки кадров и повышение их квалификации выдвигается на первый план ввиду постоянного устаревания общего объема знаний и обесценивания прежних специальных знаний. Исходя из этого, повышение квалификации кадров можно определить как процесс совершенствования теоретических знаний и практических навыков с целью повышения профессионального мастерства работников, освоение передовой техники, технологии, организации труда, производства и управления.

Профессиональное развитие оказывает положительное влияние на сотрудников гостиницы. Повышая квалификацию и приобретая новые навыки и знания, они становятся более конкурентоспособными на рынке труда и получают дополнительные возможности для профессионального роста как внутри предприятия, так и вне его.

3.2. Рекомендации по совершенствованию системы отбора и диагностики профессиональной пригодности персонала в ТГК «Азимут»

В процессе разбора было выявлено, что управлением персоналом на предприятии занимаются все уровни управления: генеральный директор, зам. начальника. Разбирая тенденции работы с персоналом в ближайшем разрешено увидеть, что в исполнении функций управления все наибольший смысл приобретают стратегическое, однако сохраняются и традиционные классические способы работы с персоналом, такие, как планирование в области сотрудников, привлечение рабочей силы, повышение квалификации, администрирование сотрудников.

В обязанности руководителя проектируемого отдела входит основная цель управления персоналом, состоящая в формировании количества и состава тружеников, соответствующих специфике деятельности данной компании и способных обеспечить главные задачи его развития в дальнейшем периоде. Начальник отдела обязан еще улаживать все вопросы в пределах предоставленных прав и препоручать исполнение отдельных производственно-хозяйственных функций иным должностным лицам своим заместителям, а еще многофункциональных и производственных подразделений организации. Для документального закрепления событий по отбору персонала в организации нужно создать Положение о распорядке подбора и отбора персонала.