Файл: «Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ТГК «Азимут» ».pdf

В каждой организации служба кадровых работ и управляющего состава конкретно связана с потребностью поиска и отбора персонала. Подбор сотрудников, т.е. персонала считается одной из центральных и главных функций управления, поскольку именно люди гарантируют действенное использование всех видов ресурсов, наличествующих в распоряжении организации, и именно от людей в окончательном счете зависят ее финансовые характеристики и конкурентоспособность в целом.

Актуальность темы «Диагностика профессиональной пригодности персонала на предприятии гостеприимства» подтверждается острой нехваткой квалифицированных, соответствующих последним потребностям рынка кадров многочисленным компаниям сферы туризма и инфраструктуры: отелям, туристическим комплексам, и иным компаниям.

Гостиничная индустрия на современном шаге считается одной из динамично развивающихся секторов экономики в сфере обслуживания. Рост количества гостиничных компаний в России за крайние 2 десятилетия, появление гостиниц всех классов (от эконом- класса до класса люкс) повлияли на создание конкурентноспособной среды на рынке гостиничных услуг. Потребитель отдает предпочтение отелю, в котором ему предоставляется высококачественный сервис. Фурор сервиса во многом зависит от нрава взаимоотношений персонала с потребителем в процессе предоставления услуг, поэтому особенное место посреди задач развития гостиничной индустрии, увеличения конкурентоспособности занимает подготовка профессиональных сотрудников.

Фурор любой организации все более зависит от квалификации и компетенции ее сотрудников.

Объектом изучения в предоставленной работе считается система управления персоналам в предприятии гостеприимства. Предметом изучения служит организация процесса подбора и отбора сотрудников в системе управления персоналом в гостинице «Азимут»

Главной целью изучения считается индивидуальности диагностики профессиональной пригодности персонала в предприятии гостеприимства

Исходя из установленной цели, в работе стоят последующие задачи:

- Выявить проблемы гостиничной индустрии на современном шаге

- Обсуждение теоретических основ подбора и отбора персонала

- Определить суть диагностики и способы оценки персонала

- Провести анализ процесса отбора и диагностики персонала

- Рассмотреть способы подбора сотрудников и способы увеличения эффективности оценки персонала

- Разработать советы по совершенствованию системы отбора и диагностики профессиональной пригодности персонала в ТГК «Азимут»

- Провести анализ системы аттестации персонала гостиницы

Структура настоящей работы обусловлена поставленными целями и задачами.

Первая глава приурочена к теоретическим основам подбора и отбора персонала, определить суть диагностики и способы оценки персонала на предприятии гостеприимства (отели), выявить трудности гостиничной индустрии на современном шаге.

Во второй главе ведется анализ диагностики профессиональной пригодности персонала на предприятии гостеприимства – отели «Азимут»Теоретическую основу составили традиционные и инновационные труды российских и зарубежных экспертов, создавшие основу концепции профессиональной подготовки персонала в системе управления персоналом. Фактической значимостью работы считается повышение экономической эффективности деятельности гостиницы за счет предложений по совершенствованию профессиональной пригодности персонала.

ГЛАВА 1. ПРОФЕССИОНАЛИЗМ ПЕРСОНАЛА – НЕОБХОДИМОЕ УСЛОВИЕ СТАБИЛЬНОГО РАЗВИТИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ ГОСТЕПРИИМСТВА

1.1 Проблемы гостиничной индустрии на современном этапе

Гостиничный бизнес, как и любой другой владеет собственной спецификой. Гостиничная индустрия в России характеризуется обилием проблем.

«Анализ структуры гостиничного хозяйства России по данным Госкомстата РФ обнаружил делему неравномерности распределения гостиничных объектов по территории страны. Большое сосредоточение гостиниц приходится на большие города, а анализ хозяйственной деятельности российских гостиниц позволяет ратифицировать, что гостиницы больших мегаполисов, индустриальных и культурных центров России, к примеру, Москвы, оказывают главное воздействие на итоги деятельности гостиничного хозяйства в целом.[1] »

Анализ указывает последующие главные проблемы, имеющиеся в российской гостиничной индустрии:

• Несоответствие мировым эталонам свойства сервиса при мировом уровне расценок на услуги;

• Несоответствие структуры спроса и предложения, проявляющееся в неразвитости рынка маленьких гостиниц среднего ценового сектора, на который предъявляется больший спрос;

• Неимение организационных знаний в области гостиничного маркетинга и менеджмента, не позволяющих эффективно править гостиничными предприятиями;

• Устаревание номерного фонда основной массы гостиниц, надобность проведения реконструкции и ремонта;

• Недостаток личных денежных ресурсов, неимение программ финансирования;

• Неимение системы лицензирования и сертификации гостиничных услуг.

Решение данных проблем видится в совершенствовании организационных критерий развития гостиничных компаний путем радикального изменения действующих систем управления.

«Становится естественным, что основной потенциал развития передовых гостиничных компаний содержится на уровне маркетинга. Эксперимент указывает, что ни исследование и осуществление действенной стратегии, ни удачные организационные изменения в отеле невозможны, если у нее недостает действующего механизма управления деятельностью, а высочайшие характеристики эффективности управления недосягаемы в отсутствии централизации управления, формирования целостной и эффективной системы, отвечающей наиболее высочайшим потребностям передового менеджмента.[2]»

Касаясь проблем гостиничного бизнеса России нужно наибольший интерес уделять дилемме управления гостиницами и выстраивать наиболее эластичную систему тарифов на номера в отелях, реагируя на конфигурации спроса-предложения. Кризис может отразиться на проблемах, связанных с бронированием мест в отелях.

Основные трудности российского гостиничного бизнеса – неимение единой политической деятельности и конкуренции между гостиницами. Отсюда недостающая загрузка, завышенные расценок, длинный срок окупаемости (семь-восемь лет, в отличие от трех-четырех, которые потребуются для доведения до рентабельности объекта за рубежом), а еще административные барьеры и профессиональный дефицит.

Катастрофический недостаток гостиниц, способных воспринимать российских и иностранных постояльцев среднего класса, омрачает туристический имидж нашей страны уже не один год. О необходимости нового отельного строительства говорится давно, однако лишь в данный момент неудовлетворенный спрос стимулировал приток инвестиций в гостинничный сектор.

Согласно Российского союза туриндустрии (РСТ), принимающие компании в этот период должны отторгать 30-50% иностранных путешественников, желающих посетить в Российскую Федерацию. Потому, что путешественников негде располагать.

Состояние исправится еще не совсем скоро, в любом регионе, обладающем туристическими возможностями (к примеру, на Золотом кольце, в Краснодарском крае, Карелии, на Камчатке), нужно выстроить минимальное колличество по 15-20 гостиниц уровня «3 звезды» приблизительно на 70-100 номеров каждая. Постройка 1-ой такой новоиспеченной гостиницы (либо массовая реконструкция старенькой гостиницы) обходится в $10-15 млн. Общую необходимую сумму, требуемую РФ на создание полноценной туристической инфраструктуры, специалисты опасаются в том числе и подсчитывать.

Агентство рекламных коммуникаций «Медиалайн» провело независимое изучение российских гостиничных сетей.

В рамках изучения был проведен экспертный выборочный опрос профессионалов рынка недвижимости, управляющих консалтинговых фирм, предоставляющих услуги в области недвижимости, а еще журналистов и редакторов, ведущих деловых и специализированных СМИ.

По суждению профессионалов, на территории РФ имеется острый недостаток гостиничных мест всех сегментов. В будущем станет сохраняться недостаток гостиничных мест, в особенности в секторе трехзвездочных гостиниц. Наименее острый недостаток в номерном фонде наблюдается в финансовом классе гостиниц (1-2 звезды).

Невзирая на недостаток гостиничных мест в среднем классе, на российском гостиничном рынке все же продолжают строится отели группы 4-5 звезд. Это связано с тем, что гостиничный сектор характеризуется высочайшими расходами на строительство и высочайшими сроками окупаемости (9-11 лет). Строительство наиболее «звездных» гостиниц позволяет убавить срок окупаемости за счет больших расценок.

Но по суждению профессионалов, путешествия по стране жителям России становятся все наименее занимательны - в силу больших расценок на размещение, а еще недешевых билетов на авиа- и железнодорожный транспорт. Как стало известно, в Египте отдохнуть сейчас позволительно в 2-3 раза подешевле, нежели на том же Байкале.

Совместно с тем плохое влияние на формирование отрасли оказывают и общественно-финансовые факторы: расположение населения по уровню заработков, степень жизни, образ жизни, возрастная структура, соответствие городского и сельского населения (городское население наиболее подвижно), степень преступности, формирование туризма и т.п.

Естественно еще, что положение отрасли конкретно находится в зависимости от законодательства (налоговое и трудовое законодательство, правила лицензирования, санитарно-гигиенические требования, правила пожарной безопасности, законы о правах потребителей и др.)

Еще к основной дилемме российской гостиничной индустрии относится быстрое устаревание номерного фонда и самих гостиниц. В обычном российском городке предложение, основным образом, представлено отелями, построенными в советский период, нередко не имеющими официальной категории. Проводимая в схожих гостиницах реконструкция неминуема по причине быстрого устаревания номерного фонда, однако к важному подъему качества услуг, как правило, реконструкция никак не приводит. В то же время спрос на высококачественные гостиницы непрерывно растет. В особенности сильно недостаток высококачественных услуг, соответственных мировым стандартам, чувствуется в среднем и бюджетном секторах.

1.2 Понятие и методы подбора и отбора кадров в системе управления персоналам

Основной задачей при найме на работу сотрудников считается удовлетворение спроса на тружеников в качественном и количественном отношении.

Прием на работу - это ряд условий, направленных на привлечение кандидатов, обладающих качествами, необходимыми для достижения целей, поставленных организацией. С наймом на работу начинается управление персоналом.[6]

Подбор персонала - это процесс изучения психологических и профессиональных параметров труженика с целью установления его пригодности для выполнения обязанностей на конкретном рабочем месте или должности и выбора из совокупности претендентов наиболее подходящего с учетом пропорции его квалификации, специальности, личных параметров и способностей характеру деятельности, интересам организации и его самого.

Подбор персонала необходимо распознавать от отбора персонала. В процессе отбора происходит поиск людей на определенные должности с учетом установленных притязаний общественного ВУЗа, видов деятельности. При подборе - осуществляется поиск, идентификация требований различных должностей, видов деятельности под известные возможности человека, скопленный им профессиональный опыт, трудовой стаж и способности.