Файл: Выбор стиля руководства в организации (понятие и факторы формирования стилей руководства).pdf
Добавлен: 12.03.2024
Просмотров: 38
Скачиваний: 0
СОДЕРЖАНИЕ
Теоретические аспекты стилей руководства организации
1.1. Понятие и факторы формирования стилей руководства
2. Анализ организационно-управленческой деятельности ООО «Актиформула»
2.1. Краткая характеристика ООО «Актиформула»
2.2. Анализ системы управления персоналом и стиля руководства ООО «Актиформула»
2.3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Актиформула»
Для достижения целей своей деятельности ООО «Актиформула» может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и уставу ООО «Актиформула».
Уставный капитал определяет минимальный размер имущества общества, гарантирующего интересы его кредиторов, и составляет 10 тыс. руб., что находит отражение в его балансе по строке 1310 Капитал и резервы.
Организационная структура управления ООО «Актиформула» представлена на рисунке 1.
Рисунок 1 – Организационная структура управления
ООО «Актиформула»
Организационная структура управления предприятием является линейно-функциональной.
Во главе ООО «Актиформула» стоит генеральный директор, который руководит работой предприятия, создаёт рабочий аппарат для проведения текущей деятельности организации.
Структура аппарата и штатное расписание утверждаются директором.
Непосредственно в подчинении директора находятся:
– заместитель генерального директора.
– начальник отдела маркетинга и разработки новых продуктов.
– начальник отдела продаж.
– заведующая производством 1.
– заведующая производством 2.
В ООО «Актиформула» работает 85 сотрудников, из них:
– руководители – 10 человек;
– специалисты – 32 человека;
– производственный персонал – 36 человека;
– прочий персонал –7 человек.
При этом, 45 сотрудников имеют высшее образование.
Для проведения анализа ООО «Актиформула» за 3 года (2015-2017 гг.) потребовалась информация из личных карточек сотрудников.
Основой для анализа послужила информация об образовании, опыте и квалификации каждого сотрудника.
В зависимости от трудовых функций персонал ООО «Актиформула» можно разделить на руководителей, специалистов, производственный персонал (рисунок 2).
2017
Рисунок 2 – Распределение кадрового состава по категориям должностей ООО «Актиформула»
Из рисунка 2 видно, что персонал по всем направлениям постепенно увеличивается, данное увеличение связано с расширением деятельности ООО «Актиформула».
Динамика возрастной структуры меняется в настоящее время в пользу молодых специалистов (увеличилось на 6%) и специалистов среднего возраста за 3 года она возросла до 8 %. Количество специалистов в возрасте старше 45-ти лет постепенно падает в связи с уходом на пенсию и увольнением по состоянию здоровья. Доля работников 26-35 лет практически не менялась в течение 3-х лет, т.к. они работают стабильно, наращивая свой стаж и квалификацию (рисунок 3).
2017
Рисунок 3 – Возрастная структура ООО «Актиформула»
По половому признаку выделяется явное преобладание женщин среди работников ООО «Актиформула», в том числе и среди руководителей финансовых подразделений. Причиной является специфика деятельности организации это производство спортивного питания и продуктов сегмента Хорека, где самый большой процент сотрудников приходится на женщин. Однако, процент мужчин занимающих управленческие должности и должности специалистов неукоснительно растет (рисунок 4).
В компанию приходят новые молодые специалисты, например в 2017 году в компанию приняты маркетолог-аналитик и технолог – это специалисты с высшим профильным образованием, которые являются мужчинами.
Рисунок 4 – Соотношение мужчин и женщин персонала ООО «Актиформула»
Итак, из рисунка 6 видно, что персонал ООО «Актиформула» постепенно растет, причем, как было сказано выше в компанию приходят и молодые специалисты. Одним из наиболее важных моментов в исследовании деятельности организации является анализ его основных технико-экономических показателей. Исследование их динамики позволяет охарактеризовать состояние предприятия, определить имеющиеся у предприятия резервы и выявить основные проблемы стоящие предприятием. Далее необходимо проанализировать основные технико-экономические показатели деятельности исследуемого предприятия (табл. 3)
За последние 3 года предприятие действовало достаточно эффективно. В период с 2013 по 2015 годы, для предприятия характерен рост по большинству из его технико-экономических показателей. Так в данный период выручка от реализации увеличилась на 42,46% (на 1773,4 тыс. руб.). Издержки организации составили в 2015 году - 4760 тыс. руб. Прибыль предприятия увеличилась в исследуемом периоде на 354,68 тыс. руб. (на 42,40%). Это произошло в результате увеличения объемов реализации предприятия.
Численность работников возросла на 2 человек и составила в 2015 году 85 человек. Также возросла и средняя заработная плата работников, в 2015 году она составила 8950руб. Снижение количества основных фондов на 30,1% связано с их амортизацией, нового оборудования не приобреталось.
Таблица 3
Основные технико-экономические показатели работы предприятия за 2015-2017 гг.
Показатели |
2015 |
2016 |
2017 |
2017, в % к 2015 |
Выручка от реализации, тыс. руб. |
4176,6 |
4979,3 |
5950 |
142,46 |
Затраты, тыс. руб. |
3341,28 |
3983,44 |
4760 |
142,46 |
Прибыль, тыс.руб. |
835,32 |
995,86 |
1190 |
142,40 |
Численность работников, чел. |
81 |
83 |
85 |
104,76 |
Средняя заработная плата, руб. |
8508,33 |
8790,54 |
8950 |
116,91 |
Основные фонды, тыс.руб. |
2212,5 |
1935,9 |
1935,9 |
87,50 |
Оборотные средства, тыс.руб. |
150 |
192 |
200 |
133,33 |
Производственная площадь, кв.м |
111,4 |
111,4 |
111, 4 |
- |
В анализируемом периоде средняя заработная плата выросла на 20,73%. Данные изменения были вызваны изменением численности персонала предприятия и увеличением ее размера. Прибыль предприятия увеличилась в исследуемом периоде увеличилась на 354,68 тыс. руб. (на 42,40%). Это произошло в результате увеличения объемов реализации предприятия. Данные изменения в свою очередь повлияли на уровень рентабельности – в 2015 году он составил 38,22%, что на 3% больше чем в 2013 году. Снижение количества основных фондов на 30.1% связано с их амортизацией, нового оборудования не приобреталось.
Итак, из проведенного анализа кадрового состава ООО «Актиформула» за 2015-2017гг. наблюдается положительное изменение качества человеческого капитала предприятия за исследуемый период на предприятие пришли молодые специалисты, увеличилось количество сотрудников с высшим образованием и т.д.
2.2. Анализ системы управления персоналом и стиля руководства ООО «Актиформула»
Служба управления персоналом ООО «Актиформула» представлена одним специалистом – инспектором отдела кадров, который находится в подчинении генерального директора. Структуру и штатное расписание службы утверждает генеральный директор общества. Изменения, вносимые в штатное расписание, так же утверждаются генеральным директором.
Генеральный директор единолично решает о необходимости того или иного персонала, его количестве и функциях которые он будет выполнять. На предприятии введена автоматизированная система управления персоналом предприятия на базе программы «1С: Предприятие 8.0» - «1С: Зарплата и управление персоналом».
Прикладное решение автоматизирует следующие направления:
– расчет заработной платы;
– управление финансовой мотивацией персонала;
– исчисление регламентированных законодательством налогов и взносов с фонда оплаты труда;
– отражение начисленной зарплаты и налогов в затратах предприятия;
– управление денежными расчетами с персоналом, включая депонирование;
– учет кадров и анализа кадрового состава;
– автоматизация кадрового делопроизводства;
– планирование потребностей в персонале;
– управление компетенциями, обучением, аттестацией работников.
Возможности данной автоматизированной системы позволяют инспектору по кадрам получать необходимую оперативную информацию для осуществления целей управления персоналом. Оплата труда работников ООО «Актиформула» производится в соответствии с трудовым законодательством РФ.
Устав предприятия – это основной документ, регламентирующий порядок организации деятельности на предприятии ООО «Актиформула». Устав предприятия хранится у руководителя организации и доступ к нему имеют в основном работники аппарата управления. Анализ документов позволил также выявить, что на предприятии отсутствуют Положения о некоторых подразделениях.
Анализ документов (приказов, указаний, распоряжений), проведенный в процессе исследования позволил сделать вывод, что эти документы разрабатываются руководством в соответствии с целями и задачами деятельности предприятия. Но система контроля исполнения документов на предприятии не достаточная. Некоторые приказы и указания исполняются позже указанного срока и не в полном объеме.
На предприятии используются следующие виды дисциплинарных взысканий:
– замечание;
– выговор;
– увольнение.
Для того чтобы разработать предложения по совершенствованию стиля руководства организацией, было проведено исследование методом анкетирования сотрудников ООО «Актиформула» (Приложение А).
По результатам исследования наличия проблем в системе управления персоналом (допускалось более одного ответа).
Результаты представлены на рисунок 5.
Рисунок 5 – Анализ проблем по управлению персоналом
На вопрос об имеющихся проблемах в системе управления персоналом, большинство ответили, что имеются в системе планирования и развития карьеры (49%). 47% респондентов отметили проблемы с устранением конфликтных ситуаций. 41% сказали о наличии неблагоприятного морально-психологического климата, что связано опять же с наличием конфликтов. Кроме того, 18% опрошенных отметили наличие проблем с адаптацией сотрудников на предприятии. Здесь следует отметить, что специально организованной системы адаптации для персонала ООО «Актиформула» не создано. Только незначительное количество респондентов, а именно 11% отметили, что проблем нет.
Для выяснения факторов, влияющих на мотивацию сотрудников, было предложено отметить несколько из предложенных вариантов.
Допускалось не более 1 ответа. Структура ответов, полученных на данный вопрос представлена на рисунке 6.
Рисунок 6 – Анализ факторов, влияющих на производительность труда
Как видно из полученных ответов, больше всего работников мотивирует:
– заработная плата (80%);
– развитие профессиональных навыков (71%);
– возможность карьерного роста (67%).
– условия труда (64%).
Поскольку самым большим стимулом к высокой производительности труда является размер заработной платы, то анкетируемым задавался вопрос для оценки оплаты труда их коллег: соответствует ли размер заработной платы окружающих вас сотрудников объему выполняемой ими работы?
Полученные ответы на данный вопрос представлены на рисунке 7.
Рисунок 7 – Анализ соответствия уровня заработной платы и объемов выполняемых работ
Как видно из полученных ответов, большинство участников опроса, оценивая работу своих коллег, считают, что уровень оплаты соответствует (47%) или скорее соответствует (27%) объему выполняемой ими работы.
Следующий вопрос позволил выяснить, какие факторы на взгляд участников опроса еще недостаточно используются для мотивации персонала ООО «Актиформула» полученные результаты приведены на рисунке 8.
Рисунок 8 – Анализ факторов недостаточно используемых мотивационных факторов
Как следует из полученных ответов, наиболее значимым фактором, который требуется задействовать наиболее активно, является обучение. За эту позицию отдали свои голоса 44% участников опроса, второй по важности стал ответ – карьеростроительство – 35% , чуть меньше пришлось на долю делегирования полномочий - 31%. Наименьшее количество ответов набрала позиция «корпоративность» - 23% и дисциплина – 2%. Из чего следует сделать выводы, что наиболее важными факторами, которые могут реально повлиять на мотивацию к труду, является в настоящее время повышение профессионализма и возможность карьерного роста.
О возможности развития личных профессиональных навыков, были получены следующие ответы: 68% участников опроса не согласились с тем, что они имеют такие возможности, при этом остальная часть участников опроса – 32% ответила утвердительно на этот вопрос (рисунок 9).
Рисунок 9 – Возможность профессиональных навыков
При этом ответ на вопрос об удовлетворенности мероприятиями по развитию персонала (рисунок 10) довольны только 20% сотрудников, а остальные 80% считают, что эта работа не достаточна активна.
Рисунок 10 – Удовлетворенность мероприятиями по развитию персонала