Файл: Выбор стиля руководства в организации (понятие и факторы формирования стилей руководства).pdf

Отвечая на вопрос об условиях труда на рабочем месте, большинство участников согласилось, что условия являются удовлетворительными, таких ответов было 86%.

Кроме того, для проведения анализа стиля руководства в ООО «Актиформула», было проведено интервьюирование работников. Анализ был построен на психологическом обследовании руководителей среднего звена управления и производственного персонала. В интервьюировании приняло участие 20 человек.

Вопросы были подобраны таким образом, чтобы стало понятным стиль руководства генерального директора.

В ходе опроса были заданы следующие вопросы:

– как Вы считаете генеральный директор хороший руководитель?

– генеральный директор единолично принимает решения или отменяет их?

– инициатива работников положительно воспринимается генеральным директором?

– генеральный директор требует, чтобы обо всех делах докладывали ему лично?

– генеральный директор в обращении с подчиненными часто проявляет равнодушие?

– генеральный директор по отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым?

– генеральный директор в критических ситуациях плохо справляется со своими обязанностями?

– генеральный директор в критических ситуациях руководитель, как правило, переходит на более жесткие методы руководства?

– генеральный директор в критических ситуациях не изменяет способа руководства?

– генеральный директор решает все вопросы, в которых даже не совсем компетентен?

– генеральный директор не может действовать сам, а ждет «подталкивания» со стороны?

– генеральный директор требовательный человек?

– генеральный директор слишком строгий и даже придирчивый?

– генеральный директор контролируя результаты, хвалит подчиненных, если отмечает положительную динамику?

– генеральный директор очень строго контролирует работу подчиненных и коллектива, хвалит очень редко?

– генеральный директор контролирует работу от случая к случаю?

– генеральный директор часто делает подчиненным замечания, выговоры?

– удовлетворены ли Вы стилем управления, которому следует Ваш генеральный директор?

В таблице 4 отражены ответы по результатам проведенного интервьюирования.

Таблица 4

Результаты опроса

Анализ полученных ответов руководителей отделов показал, что стиль руководства генерального директора ООО «Актиформула», относятся к авторитарному типу.

Кроме того, некоторые сотрудники в ходе интервьюирования так же отметили, что в приказах руководителя нет логики, он плохой организатор, требователен сверх меры, иногда жесток.

Другие сотрудники, считают, что он держит дисциплину в коллективе, умеет руководить людьми, если нужно готов помочь.

Большинство коллектива считает, что генеральный директор перегибает палку в попытке показать свою начальственность, не пытается заинтересовать сотрудников в лучшем отношении их к работе, не старается приблизиться к персоналу. Иначе говоря, генеральный директор выказывает все признаки авторитарности.

Таким образом, в ходе исследования выяснено, что работники не удовлетворены системой управления персоналом, отсутствием мероприятий для профессионального развития, отметили неблагоприятный морально-психологический климат, проблемы с решением конфликтных ситуаций и мотивацией персонала. Кроме того, они отмечают и иные факторы, которые негативно отражаются на эффективности работы всего учреждения. Перечисленные признаки указывают на имеющиеся пробелы в системе управления персоналом и авторитарный стиль управления.

При управлении ООО «Актиформула» генеральный директор придерживается авторитарного стиля управления, однако иногда в нем проявляются демократические нотки. Он использует следующие черты указанных стилей: он не интересуется мнением работников, при принятии некоторых решений, властен и настойчив. В неординарных ситуациях не разбирается, кто прав – кто виноват, наказывает того, про кого доложили. Генеральный директор очень требователен, иногда даже требует больше, чем следует. Его мало интересует проблемы сотрудников, как рабочие, так и личные. Он держится, обособлено от коллектива. К дисциплине в коллективе относится строго, иногда даже жестко. Предпочитает больше наказывать, чем поощрять сотрудников к работе.

2.3. Рекомендации по совершенствованию стиля руководства в ООО «Актиформула»

Проведя исследование был сделан вывод, что руководитель ООО «Актиформула» использует авторитарный стиль управления.

Мнения сотрудников по данному вопросу разделились, некоторые поддерживают руководителя, а некоторые высказываются негативно. В организации напряженный социально-психологический климат, слабо решаются конфликтные ситуации, персонал не доволен развитием персонала, мотиваций и отсутствием карьерного роста.

Для решения выявленных проблем, руководителю ООО «Актиформула» предлагается пересмотреть свой стиль управления и взять во внимание некоторые рекомендации, полученные в ходе исследования.

Итак, с целью совершенствования стиля управления В ООО «Актиформула» следует:

– привлекать подчиненных при принятии решений;

– организовать обратную связь с персоналом;

– разработать и утвердить план для достижения поставленных целей в организации;

– разработать мероприятия для установления морально-психологического климата в организации;

– заинтересовать и вовлечь в процесс управления персонал организации;

– разработать Этический кодекс.

Для недопущения конфликтов, а так же лучшего их урегулирования генеральному директору целесообразно действовать согласно следующим правилами:

– ставить подчиненным ясные, конкретные и выполнимые задачи. Распоряжение должно быть отдано простым, ясным языком. Не допускать неопределенности, двусмысленности в содержании приказания. Задача должна соответствовать возможностям подчиненного;

– обеспечение выполнение задачи всем необходимым. Предоставление подчиненному инициативы в выполнении отданного распоряжения, не означает самоустранение начальника от обеспечения его выполнения;

– приказы, распоряжения, требовательность к подчиненному должны быть обоснованы в правовом отношении. Не идти в разрез с нормативными требованиями, не ущемлять человеческое достоинство;

– текущий контроль снижает вероятность возникновения конфликтов. Это происходит в связи с качеством выполнения указания, но контроль не должен превращаться в мелочную опеку;

– не спешить с однозначной оценкой результатов деятельности подчиненного. Если нет уверенности в глубоком изучении итогов деятельности подчиненного, то лучше с оценкой не спешить;

– достигнутое подчиненным оценивать исходя из начального положения дел и успехов других работников. Это правильнее, чем основываться только на поставленной задаче;

– критиковать после того, как похвалите. Начав разговор с подчиненным с положительных аспектов в его работе, вы тем самым настроите его на положительное отношение к вам. Критика, исходящая от вас, будет восприниматься более конструктивно;

– критиковать и оценивать не личность, а поступок, результаты служебной деятельности. Переход в личностные оценки с использованием обобщающих формулировок. Которые провоцировали бы подчиненного на конфликт;

– давать критическую оценку подчиненному, не переносить ее на всю социальную группу, к которой он принадлежит. В особенности это касается национальной принадлежности подчиненного, а так же характеристике той социальной группы, которая значима для него.

Общаясь с подчиненным, демонстрировать, что по своему психологическому статусу вы признаете равенство между вами:

– не делать подчиненных «козлами отпущения» своих управленческих ошибок. Нет таких людей, которые не ошибаются. Не надо бояться навредить своему авторитету. Честность и порядочность всегда по достоинству оценивается людьми, особенно если эти качества проявляются у руководителя;

– быть справедливым и честным по отношению к своим подчиненным. Необходимо помнить, что люди больше всего не любят несправедливость;

– всеми силами бороться с проявлениями негативных эмоций в общении с подчиненными. Гнев, злость, досада – плохие советники при решении любой проблемы;

– не превращать подчиненных в «громоотвод» ваших конфликтных отношений с вышестоящим руководством. Разрядив свои негативные эмоции после неприятного общения с начальниками на подчиненных, вы стабилизируете свое внутреннее состояние. Однако тем самым создаете новый очаг конфликтной напряженности, но теперь – с подчиненными;

– реже наказывать и чаще помогать подчиненным исправлять свои ошибки. Такая стратегия в будущем даст хорошие результаты: меньше проступков - меньше конфликтов, меньше наказаний – меньше проблем;

– необходимо обязательно уважать права подчиненных. Даже работник, плохо выполняющий служебные обязанности, имеет вполне определенные права как гражданин. При любой степени виновности за поступок подчиненный будет защищать свои права даже посредством конфликта;

– критикуя подчиненного, указывать возможные пути исправления ошибок и просчетов. Как справедливо заметил Плутарх, «найти ошибку легко, трудности начинаются тогда, когда пытаешься ее исправить».

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Любая организация – это уникальная система, которая имеет в своем составе определенных индивидов, и поставленные перед организацией цели и задачи. Кроме того, каждый руководитель – это уникальная личность, которая в силу некоторых природных данных и профессиональных качеств обладает некоторым рядом способностей. Отсюда следует, что стили руководства не в каждой ситуации можно отнести к определенной конкретной категории.

Анализ кадрового состава ООО «Актиформула» за 2013-2015гг. показал, что наблюдается положительное изменение качества человеческого капитала предприятия за исследуемый период на предприятие пришли молодые специалисты, увеличилось количество сотрудников с высшим образованием и т.д.

В ходе исследования в кадровой стратегии ООО «Актиформула» были выявлены следующие недостатки: на предприятии не существует системы управления планированием профессиональной карьеры работников; системе мотивации работников, ориентированной на карьерный рост не уделяется должного внимания; на предприятии практически не используются внутренние источники развития кадрового потенциала; полученные в процессе обучения знания используются не в полном объеме; допускаются ошибки в планировании и организации из-за недостаточно объективной оценки результатов развития персонала предприятия. По результатам проведенного исследования было выявлено, что стиль руководства в организации авторитарный.

Руководителю ООО «Актиформула» необходимо обратить внимание на результаты проведенного исследования, и продумать свою работу по вопросам управления персоналом, потому что большинство сотрудников считает, что руководитель недостаточно уделяет времени вопросам персонала, а так же усовершенствовать свой стиль руководства.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: Учебное пособие. – М.: Финансы и статистика, 2014. – 401с.
2. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник – самый эффективный ресурс компании: учеб. пособие для вузов / В.И. Герчиков. – М.: ИНФРА-М, 2015. – 282 с.
3. Добровинский А.П. Управление персоналом организации - Томск: ТПУ, 2015 – 416 с.
4. Зайцев Г.Г., Файбушевич С.И. Управление кадрами на предприятии: персональный менеджмент. – СПб.: Изд-во Санкт-Петербургского университета экономики и финансов, 2015. – 379с.
5. Индивидуальный стиль руководства производственным коллективом / А. Л. Журавлев, В. Ф. Рубахин, В. Г. Шорин URL: https://search.rsl.ru/ru/record/01008328820/(дата обращения 25.09.2018)
6. Кибанов А.Я., Дуракова И.Б. Управление персоналом организации. Актуальные технологии найма, адаптации и аттестации. – М.: КноРус, 2014. – 368 с.
7. Кричевский, Р. М. Рыжак Стиль руководства и основные направления его исследования / Р. Кричевский, М. Рыжак-Кудина, М.В. Финансовый менеджмент: учебное пособие / М. В. кудина. – М. : ИД «ФОРУМ»: ИНФРА-М, 2016. – 256с.
8. Кутонова Е.С. Кадровая политика в условиях кризиса // Электронный вестник Ростовского социально-экономического института. 2015. №3-4.
9. Либанов А.Я. Основы управления персоналом - М.: Инфра-М, 2014 – 638с.
10. Маслова В.Н. Управление персоналом предприятия - М.: Юнити-Дана, 2014 – 222 с.
11. Мазур И. И, Шапиро В. Д., Ольлерощ; Н.Г. Эффективный менеджмент: Учеб. пос. / Под общ. Ред. И.И. Мазура. - М.: Высшая школа, 2013. – 360 с.
12. Машков В.Н. Психология управления: Учебное пособие 2-ое издание. – СПБ: Издательство Михайлова В.А., 2014 – 254 с.
13. Михайлина Г.И., Матраева Л.В. Управление персоналом - М.: Дашков и К, 2013 – 280 с.
14. Стадниченко Л.И., Дуракова И.Б., Полякова О.Н., Волкова Л.П., Кобцева Е.Н. Управление персоналом. – М.: Инфра-М, 2014. – 576 с.
15. Тебекин А.В. Управление персоналом: учебник / А.В. Тебекин. — М.:КНОРУС, 2014. – 586 с.
16. Трофимов В.А., Трофимова Л.А. Управленческие решения - СПб: СПб ГУЭФ, 2015 – 190 с.
17. Руководитель и коллектив/Е.С. Кузьмин, И.П. Волков, Ю.Н. Емельянов/ URL: https://www.ozon.ru/context/detail/id/32854240/ (дата обращения 25.09.2018)
18. Ревенко Н.В. Развитие теории и практики управления/Н.В. Ревенко/ URL: http://www.solidpsyholog.ru/sops-744-5.html (дата обращения 25.09.2018)
19. Щекин Г.В. Теория и практика управления персоналом/ Г.В. Щекин/ URL: https://www.ozon.ru/context/detail/id/1628840/ (дата обращения 25.09.2018)