Файл: «Особенности профессиональной мотивации служащих организации».pdf

Таким образом, чрезмерная мотивация может не только улучшить результаты деятельности, но и оказывать содействие их существенному снижению.

1.2. Теории профессиональной мотивации

Мотивация трудовой (профессиональной) деятельности является довольно сложным психологическим явлением, поскольку жизнь человека не сводится только к работе, а личностное пространство является более широким, чем профессиональное. Поэтому мотивационная сфера профессиональной деятельности не сводится исключительно к выполнению определенных профессиональных функций; она представляет собой иерархичную систему, в которую входят как прямые побуждения профессиональной активности (цели, мотивы, установки), так и непрофессиональные побуждения – психического самосохранения и личностного развития, достижения социального статуса и т.п.

Побуждение человека к той или иной деятельности обычно связано со стремлением удовлетворить не одну, а целый ряд потребностей, имеющих индивидуальный характер, разную значимость в зависимости от конкретной ситуации. Более того, характер побуждений к деятельности того же самого человека постоянно меняется с возрастом, интеллектуальным и моральным развитием. Таким образом, мотивация трудовой деятельности личности – это непрерывный процесс, протекающий под постоянным влиянием объективных и субъективных факторов [7, с. 78].

На сегодняшний день насчитывается уже немало теорий, в которых делаются попытки определить и объяснить факторы, побуждающие личность к трудовой деятельности.

Относительно целей управления В. Врум и Е.Диси выделяют три разные концепции мотивации трудовой деятельности. Соответственно первой (патерналистской), эффективность выполнения работы зависит от уровня удовлетворения ею: чем больше вознаграждать работников, тем лучше они будут работать. В двух других концепциях мотивации деятельности основной акцент делается на одну из ее сторон – или внешнюю, или внутреннюю. Первая концепция основана на предположении, что индивид будет работать эффективнее, если вознаграждение и наказание прямо связаны с эффективностью его работы. Одним из таких средств для побуждения к работе является индивидуальная сдельная система заработной платы. Источники подобного подхода к мотивации прослеживаются еще в системе «научного управления» Ф. Тейлора, который считал, что рабочие будут прилагать дополнительные усилия при выполнении своих операций с целью увеличения заработка [7, с. 79].

Исходные посылки этой концепции были обобщены Д. Мак-Грегором, который назвал ее условно «Теорией Х». Соответственно этой теории, которая представляет традиционный подход к управлению, средний человек по своей природе ленив, старается избегать работы, не любит ответственности. Поэтому необходимо постоянно его принуждать, угрожая наказанием. Таким образом, в основе данной концепции лежит система внешнего контроля за деятельностью члена организации.

Ряд эмпирических исследований показывает, что если заработная плата рабочих обусловлена их производительностью, работа выполняется более эффективно, чем в том случае, когда такая зависимость отсутствует. Однако рядом с этим есть немало примеров, которые говорят о том, что из системы сдельной оплаты не вытягивается весь ее мотивационный потенциал.

С точки зрения многих психологов, система внешней мотивации трудовой деятельности личности имеет важные ограничения. Прежде всего отмечается, что, используя лишь внешний контроль за поведением индивида, тяжело удовлетворить его «эгоистические» (по классификации Л. Маслоу) потребности в уважении и самореализации. Кроме того, система внешнего контроля основана на некоторых объективных методах оценки производительности индивида, а такая оценка возможна относительно работников, которые выполняют сравнительно простые операции, но очень затруднительна при анализе деятельности специалистов технических служб и лиц, занятых управленческой работой [7, с. 80].

Разрабатывая проблемы мотивации, некоторые психологи концентрируют свое внимание на индивидуальных расхождениях между людьми, а факторам окружающей среды отводят меньшую роль. Это направление представлено, в частности, в роботах Д. Мак-Клелланда, который выделяет потребности в достижении и аффилиации, как ведущие мотивационные силы.

Таким образом, современное научное пространство представлено наличием разнообразных подходов к пониманию сущности мотивации. Концептуальный анализ основных теорий мотивации дает основания разделить их на две категории ‒ содержательные и процессуальные (см. таблицу 1.1)

Таблица 1.1.

Основные теории профессиональной мотивации [16, с. 202]

Содержательные теории мотивации направлены на объяснение сущности данного феномена через содержание ‒ совокупность потребностей личности. В контексте управленческой деятельности эти теории дают возможность определить, какие потребности предопределяют поведение; какое вознаграждение удовлетворит те или иные потребности; когда необходимо предложить вознаграждение для оптимизации деятельности и т.п.

Наиболее распространенными являются такие четыре содержательных теории мотивации.

Модель иерархии потребностей по А. Маслоу. Ученый утверждал, что люди имеют множество разных потребностей, которые можно разделить на пять основных категорий, имеющих иерархию:

1. Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности пище, воде, приюта, медпомощи и т.п.

2. Потребности в безопасности и защите от угроз окружающей среды.

3. Потребности в принадлежности социальной или личностной: чувство социального взаимодействия, благосклонности и поддержки.

4. Потребности в утверждении. Они включают потребности в самоуважении, личных достижениях, независимости от других.

5. Потребности в самовыражении ‒ потребность в максимальном использовании своих сил, реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности [15].

Соответственно данной теории, человек стремится удовлетворить те потребности, которые являются для него более важными (физиологические). Когда эти потребности удовлетворены, наступает очередь других по иерархии. Удовлетворенные потребности перестают быть стимулами. Когда человек решает, что получает достаточное вознаграждение за свою работу, деньги перестают быть для него стимулом. В следствие того, что теория учитывает не все факторы жизнедеятельности (и в частности трудовой деятельности), она частично объясняет мотивацию человека в обществе и является недостаточной при анализе поведения на индивидуальном уровне.

ERG ‒ теория К. Альдерфера. Ученый соглашается с иерархией А. Маслоу, но, в отличие от нее, потребности распределяет на три категории (ERG ‒ заглавные буквы):

1) существование – потребностей, которые удовлетворяются такими факторами, как пища, воздух, условия работы и т.п.;

2) родственность (причастность, принадлежность) – потребности, которые удовлетворяются значащими межличностными отношениями;

3) рост (самовыражение,) – потребности, которые удовлетворяются личным творчеством, вкладом в деятельность [16, с. 203].

Эти три группы потребностей, как и в подходе А Маслоу, расположены иерархически, но отличие заключается в том, что движение происходит не последовательно снизу вверх, как у А. Маслоу, а в обе стороны. Движение вверх по уровням потребностей К. Альдерфер называет процессом удовлетворения, а движение вниз – процессом фрустрации. При этом автор считает, что в случае неудовлетворенности потребностей верхнего уровня усиливается степень действия потребностей более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек не смог удовлетворить потребность роста, поскольку в организации нет достаточных возможностей для этого, активизируется потребность связи (начинается процесс регрессии из верхнего уровня потребностей на нижний). Теория предусматривает, что индивиды в своем поведении ориентируются на достижение одной из трех ступеней потребностей.

Двуфакторная теория Ф. Герцберга. Ученый выделил две группы факторов при рассмотрении отношения индивида к работе: «удовлетворенность ‒ неудовлетворенность» (гигиеничные факторы мотивации) или внешние и внутренние [22, с. 235].

По мнению автора, существует перечень определенных внешних условий в контексте работы, такие как: заработное жалованье (вознаграждение); условия работы; гарантии рабочего места; статус; деятельность предприятия; политика фирмы и администрации; качество руководства; качество межличностных отношений. Наличие этих условий не обязательно мотивирует индивида, но их отсутствие отображается на состоянии удовлетворенности. Поэтому внешние условия называются факторами неудовлетворенности или гигиеничными.

Существует также система внутренних условий, которые непосредственно связаны с самым содержанием трудового процесса. Это перемещение по служебной лестнице (рост); признание и одобрение результатов работы; высокая степень ответственности; возможность творческого и делового роста. Отсутствие этих условий не вызывает большого степени неудовольствия, но их наличие обязательно мотивирует. Это факторы удовлетворенности или мотивации.

Теория приобретенных потребностей Д. Мак-Клелланда. С точки зрения ученого, много потребностей человек приобретет из соответствующей культуры общества, под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Три основные из них ‒ это:

- потребность в достижении;

- потребность в причастности;

- потребность во власти [22, с. 236].

Потребность власти выражается в желании влиять на других людей. Люди с потребностью власти чаще всего являются откровенными и энергичными людьми, которые не боятся конфронтации и стремятся отстаивать свои позиции. Большей частью в социальном понимании это карьеристы. Но карьерный рост направлен, в основном, на создание условий для проявления своего влияния.

Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в такой работе, которая дает им возможность общения, не ограничивает межличностные отношения и контакты.

Основное внимание в теории отводится потребности «в достижении». Эта потребность у различных людей разная. Выразительность ее рассматривается, как относительно постоянная характеристика личности, и определяется, как склонность получать удовлетворение от «успеха в соревновании по некоторым стандартам совершенства». Иначе говоря, индивиды с четко выраженной потребностью «в достижении» активно стремятся действовать в определенном направлении и получают высочайшее удовлетворение лишь при достижении цели; внешние стимулы не делают важного влияния на силу этого стремления [16, с. 205].

Базируясь на определенных положениях, Д. Мак-Клелланд предлагает работникам:

- давать обратную связь ‒ информацию относительно работы для внесения своих предложений и поправок;

- демонстрировать определенные «позитивные» примеры поведения (удачных людей);

- повышать самооценку;

- гарантировать реальные возможности, условия для развития и т.п.

Процессуальные теории мотивации основываются, в первую очередь, на поведении человека: как он ведет себя, с учетом его восприятия и жизненного опыта. В них анализируется то, как человек распределяет усилие для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не возражают против существования потребностей, но акцентируют на том, что поведение человека определяется не только ими, а является также функцией восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных следствий избранного типа поведения. Это теории, с помощью которых анализируется как то или иное поведение активизируется, направляется, поддерживается и изменяется другим [7, с. 82].

К основным процессуальным теориям мотивации относят: подкрепление, ожидание, справедливости и постановки целей (Д. Гибсон, Д. Иванцевич, Д. Доннелли, П. Мучински и др.)

Теория подкрепления наибольшего распространения получила в роботах Б. Скинера. Начиная с 70-х годов XX в., ее используют в контексте решения мотивации профессиональной деятельности.

Сущность теории заключается в тому, что поведением можно управлять, изменяя его следствия (с помощью поощрения или наказания). Типы поведения, которыми можно управлять, называются оперантами. Основными составляющими являются переменные: стимул, реакция и вознаграждение. Стимул ‒ это любое явление, условие, которое активизирует поведенческую реакцию. Реакция ‒ поведение человека, которое в условиях производства характеризуется определенными показателями (производительность, качество и т.п.). Вознаграждение ‒ ценность, которую получает работник как результат поведенческой реакции, она должны закрепить желательное поведение.