Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стилей менеджмента).pdf

6. Конкурсы. Для стимулирования самообучения, а также повышения мотивации и лояльности к ПАО «Лукойл» предлагаю ввести периодическое 2 – 3 раза в год проведение конкурсов внутри компании. К участию в конкурсе привлекать персонал из других предприятий сети, что, несомненно, усилит состязательную составляющую. Участие в конкурсе независимо от результата обязательно поощряется (назначение победителя наставником). Все конкурсанты должны быть в равных условиях.

2. Разработка программы дополнительного обучения

Определение потребностей во внутрифирменном обучении для ПАО «Лукойл». Программа профессионального развития и дополнительного обучения персонала будет направлена на повышения качества обслуживания клиентов, а также позволит сократить текучесть кадров, повысить заинтересованность работников в конечном результате производственной деятельности. Дополнительное обучение персонала предлагается финансировать за счет ПАО «Лукойл».

Цель тренинга – развитие у персонала навыков эффективного взаимодействия с клиентами и внутри коллектива для максимально слаженной работы всех служб.

3. Совершенствование адаптации сотрудников

С целью повышения профессионализма, улучшения физического и морального состояния сотрудников, а также с целью увеличения общих показателей деятельности ПАО «Лукойл» предлагается изменить существующую единую систему адаптации сотрудников в результате ее разделения на две программы адаптации: профессиональную программу адаптации и социально-психологическую программу адаптации.

Профессиональная адаптация будет выражаться выражается в овладении сотрудниками ПАО «Лукойл» специальностью, профессиональными навыками, что сейчас проводится в достаточной мере, в виде обучения новых сотрудников единым форматам работы, характерным для ПАО «Лукойл».

Предлагается создание программы социально-психологической адаптации кадров на основе существующей системы адаптации в ПАО «Лукойл» путем ее дополнения.

Программа социально-психологическая адаптации кадров ПАО «Лукойл» будет выглядеть следующим образом. Я решила дать ей неофициальное название «Курс молодого бойца». Предлагаю проводить его раз в месяц, приглашать на него всех новых сотрудников ПАО «Лукойл» одновременно.

Общее знакомство с ПАО «Лукойл»:

- основные направления деятельности предприятия;

- основные этапы развития предприятия;

- лучшие специалисты предприятия.

Обзор основных положений компенсационной политики ПАО «Лукойл»:

- норм оплаты труда сотрудника;

- структуры компенсационных выплат и возмещения затрат;

- оплаты сверхурочных работ;

- порядка и сроков выплаты заработной платы;

- социальные программы ПАО «Лукойл».

Ознакомление с условиями и порядком прохождения испытательного срока:

- правила внутреннего трудового распорядка ПАО «Лукойл»;

- положения о рабочем графике;

- положение о коммерческой тайне;

- должностная инструкция сотрудника ПАО «Лукойл».

Ознакомление с остальными подразделениями ПАО «Лукойл»: встреча с представителями подразделений, проведение беседы. Это я назвала «Тур по ПАО «Лукойл»».

Еще программу социально-психологической адаптации сотрудников ПАО «Лукойл» предлагаю дополнить слеующими мероприятиями:

- развития программ по обмену опытом с различными подразделениями и филиалами ПАО «Лукойл»:

- реализации программ по обмену опытом и программ по повышению квалификации в результате прохождения практики в учебных заведениях.

Данные мероприятия позволят благотворно повлиять на моральное состояние коллектива ПАО «Лукойл»: смена обстановки позволит снять эмоциональное напряжение, обмен опытом, а также практикум в институте будут повышать интерес к работе и профессионализм в результате общения с новыми коллегами и студентами.

В процессе социально-психологической адаптации сотрудник должен познакомиться и приобрести практикум работы в смене наставника ПАО «Лукойл», а также постепенно познакомиться с персоналом. Каждый сотрудник в рамках программы социально-психологической адаптации в конце каждого месяца испытательного срока должен встретиться с менеджером по набору персонала.

Составим перечень расходов на внедрение новой системы материального и нематериального стимулирования труда в ПАО «Лукойл».

В целях награждения лучшему работнику месяца будут преподносить брендовые вещи с логотипом ПАО «Лукойл». Затраты на приобретение данных вещей составят 450000 рублей в год.

Для организации доски почета существенных затрат не потредуется. Так как требуется только изготовить надпись и фотографии лучших работников, сумма затрат не превысит 25000 рублей.

За инициативы сотрудникам можно давать право выбора - это выходной день или же премия. По статистике общественные инициативы сотрудниками выдвигают не так часто, поэтому даже при условии выплаты премий сумма в год составит 250000 рублей.

На внутрифирменное обучение сотрудников ПАО «Лукойл» следует выделить 150000 рублей в части компенсации затрат на подготовку лекционного материала и проведение тренингов.

Некоторые эффекты от реализации проекта проявляются как в экономической, так и в социальной сфере:

- увеличение выручки более чем на 10% за счет концентрации на клиентах;

- снижение оттока клиентов и, как результат, увеличение прибыли;

- многократное повышение производительности труда за счет увеличения мотивации и эффективности деятельности ПАО «Лукойл»;

- улучшение конкурентных преимуществ.

Внедрение новой системы материального поощрения, обучения и адаптации струдников экономически выгодно и является наиболее перспективным для совершенствования системы мотивации.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Под стилем руководства принято понимать общую характеристику способов, с помощью которых происходит взаимодействие руководителей и подчиненных. Он отражает метод работы руководителя, организацию деятельности, взаимоотношения в коллективе, приоритеты, позиции администрации, преобладающую систему ценностей, тип культуры и прочие.

Стиль руководства является одним из ключевых факторов формирования социально-психологического климата в трудовом коллективе, поскольку руководитель определяет характер межличностных взаимодействий в группе, степень инициативности, свободы мысли и слова ее членов, преобладающие ценностные ориентации. Другими словами, каждый из факторов формирования климата, так или иначе, связан с особенностями поведения руководителя.

Стиль руководства - ключевой фактор управления. Эффективность управления на 80% зависит от стиля руководства. Типовые индивидуальные стили руководства представляют собой модели, где собраны определенные черты стиля. Различают три типовых индивидуальных стиля руководства: авторитарный, демократический, пассивный.

Эти стили являются теоретическими конструкциями, нет руководителя, который в полной мере воплощает тот или иной тип. Классификация стилей руководства и их анализ позволили разработать рекомендации, с помощью которых руководитель может выбирать свой индивидуальный стиль и управлять им.

В ходе исследования установлено, что стиль руководства в ПАО «Лукойл» создает особую атмосферу для талантливых людей, давая им возможность развиваться в инновационной среде, эффективно взаимодействовать и решать серьёзные бизнес-задачи, получая удовольствие от работы.

Благодаря грамотному руководству сотрудники ПАО «Лукойл» имеют более четкое представление о своем предприятии, его подразделениях.

В ходе анализа стиля руководства в ПАО «Лукойл» были выявлены следующие проблемы:

- ярко выраженный коллективизм;

- слабо развито материальное стимулирование труда, не разработанные ключевые показатели эффективности;

- отсутствие программы долгосрочного и периодического обучения персонала с целью устранения ошибок в работе персонала.

Таким образом, в результате выявленных проблем необходимо предложить руководству мероприятия по совершенствованию стиля руководства.

В качестве мероприятий по развитию стиля руководства и повышению авторитета руоводителя предлагаются:

1. Разработать новую систему материального и нематериального стимулирования с целью повышения заинтересованности работников в получении наибольшего результата деятельности

2. Разработать мероприятия по обучению сотрудников ПАО «Лукойл».

3. Усилить социально-психологическую адаптацию персонала в ПАО «Лукойл».

Внедрение предложенных мероприятий позволит достичь как экономического, так и социального эффекта, которые будут заключаться в снижении текучести кадров и повышение мотивации сотрудников, что в дальнейшем приведет к улучшению имиджа компании как партнера и работодателя.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Азоев Г.Л. Управление организацией / Г.Л. Азоев, В.П. Баранчев. – М.: ИНФРА–М, 2017.
2. Айриян И.А. Сравнение стиля руководства руководителя в наше время и во времена Советского Союза // Научное сообщество студентов XXI столетия. экономические науки: сб. ст. по мат. VI междунар. студ. науч.-практ. Конф. – № 6. – С. 52-56.
3. Алексеев А. С., Пантелеев С. С., Голодаев Д. М., Савина А. О., Крыжевская С. И., Васина А. В. Особенности современного российского стиля руководства // Научно-методический электронный журнал «Концепт». – 2017. – Т. 43. – С. 180–184.
4. Ананьев А.А. История развития и состояние систем управления на российских предприятиях// Ананьев. А.А. Журнал НИУ ИТМО «Экономика и экономический менеджмент». – 2013. – выпуск 2(11). – С.1-3.
5. Бичоева З.Н. Влияние стиля руководства на эффективность управления // Новая наука: от идеи к результату. – 2017. – №5-3 (84) .
6. Бобза М.Г. Влияние ценностных ориенаций руководителей на стиль управления в коммерческом банке // Вестник Восточно-Сибирской Открытой Академии. – 2015. – № 12 (12). – С. 6
7. Вотякова И.В., Филиппова Н.А.Стили управления в повышении эффективности менеджмента персонала // Экономика и управление. – 2013. – № 5 (23). – С. 16-20.
8. Демина Д.Е. Сравнительный анализ систем управления в российских и японских компаниях // Экономические науки. – 2016. – №39-1. С.47-49.
9. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пос. / А.В. Карпов. – М.: Гардарики, – 2015. – 584с. 
10. Клоков Ю.А. Корпоративная культура и стили управления.// Экономика и управление. – 2015. – № 4 (24) . – С. 57-60.
11. Корнеева Е.Н. Менеджмент изменений в современных условиях// Вестник Поволжского государственного университета сервиса. Серия: Экономика. – 2015. – № 6 (38). – С. 117-120.
12. Коробкина М.А. Управление корпоративными знаниями в контексте организационного обучения. – 2013. – № 3. – С.124-129.
13. Коротков Э.М. Концепция российского менеджмента. – М.: ДеКА, 2004. - 896 с.
14. Крайнева Р. Изменение подходов к менеджменту организаций с учетом современных тенденций в области управления знаниями// РИСК: Ресурсы, информация, снабжение, конкуренция. 2013. № 1. С. 328-331
15. Новиков Д.А. Методология управления. – М.: Книжный дом «ЛИБРОКОМ», 2012. – 128 с.
16. Павленко Ю.А. Управление в стиле коучинг: особенности освоения. // Управление человеческим потенциалом. – 2013. – № 3. – С. 222-228.
17. Руденко А.М. Управление персоналом. – Ростов н/Д.: Феникс, 2017.
18. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика / З.П. Румянцева. – М.: ИНФРА–М, 2016. – 304 с.
19. Савичева Н.А. Корреляция стиля руководства и индивидуальных качеств руководителя. // Психология обучения. – 2013. – № 10. С. 139-150.
20. Сандан С.В. Особенности управленческой деятельности // Молодой ученый. – 2016. – №3. – С. 505–508.
21. Тебекин А. В. Теория управления / А.В. Тебекин. – М.: КноРус, 2017. – 342 с.
22. Тришев П.Ю. Стиль управления, его место в менеджмента. // Научная жизнь. – 2017. – № 4. – С. 44-47.
23. Юшина В.А. Сравнительный анализ стилей американских и российских лидеров на основе поведенческих теорий // Экономика и менеджмент инновационных технологий. – 2015. – № 2. – С. 19-21. 
24. Официальный сайт компании Лукойл. Электронный ресурс. Режим доступа: lukoil.ru

Приложение 1

Анализ результатов деятельности компании

Приложение 2

Результаты исследования стиля руководства в ПАО «Лукойл»

Приложение 3

Результаты исследования социально-психологического климата в ПАО «Лукойл»

Приложение 4

Расходы на внедрение новой системы материального и нематериального стимулирования труда в ПАО «Лукойл»