Файл: Выбор стиля руководства в организации (Теоретические основы стилей менеджмента).pdf

В соответствии с Уставом компания является юридическим лицом по законодательству Российской Федерации. Права юридического лица компания приобрела с даты ее государственной регистрации. Компания является публичным акционерным обществом (дополнение, внесенное решением годового Общего собрания акционеров 25 июня 2016г., протокол №1).

Для обеспечения деятельности компании создаются следующие органы управления и контроля.

1. Органы управления:

1.1. Общее собрание акционеров;

1.2. Совет директоров;

1.3. Единоличный исполнительный орган - Президент;

1.4. Коллегиальный исполнительный орган - Правление.

2. Орган контроля: Ревизионная комиссия.

Члены Совета директоров, а также Президент компании и другие члены Правления являются должностными лицами Компании (далее именуются должностные лица Компании).

Для обеспечения текущей деятельности компания привлекает необходимых специалистов.

В приложении 1 систематизированы основные финансовые результаты деятельности ПАО «Лукойл»

В течение всего рассматриваемого периода наблюдается ощутимое увеличение выручки, которое в целом составило 2202284,0 тыс. руб. На конец рассматриваемого периода прибыль от продаж составила 1282243,0 тыс. руб. Изменение финансового результата от продаж составило -1018680,0 тыс. руб.

2.2 Анализ существующего стиля руководства на предприятии

Проведем исследование стиля руководства коллективом по методике, разработанной Захаровым В.П. на основе опросника Журавлева А.Л. Мы будем использовать сокращенный вариант, состоящий из 16-ти групп утверждений, отражающих различные аспекты взаимодействия руководства и коллектива.

Методика направлена на определение ведущего стиля руководства трудовым коллективом (авторитарного, либерального, демократического)

Результаты диагностики стиля руководства представлены в приложении 2.

Результаты диагностики показали, что у руководителя ПАО «Лукойл», по мнению 66% их подчиненных, ведущим является демократический тип руководства. Данные руководители умеют координировать и направлять деятельность коллектива, предоставлять самостоятельность наиболее способным подчиненным, всемерно развивать инициативу и новые методы работы, убеждать и оказывать моральную поддержку, быть справедливым и тактичным в споре, изучать индивидуальные качества личности и социально-психологические процессы коллектива, развивать гласность и критику, предупреждать конфликты и создавать доброжелательную атмосферу.

Стиль руководства в ПАО «Лукойл», 10% считают стиль либеральным, столько же смешанным, 20% авторитарным. То есть для данного руководителя характерен противоречивый, непредсказуемый тип руководителя .

Весьма благоприятный психологический климат соответствует показателям в диапазоне от 42-65 пунктов; Средняя благосклонность - 31-41 пункт; Незначительная благосклонность - 20-30 пунктов.

Эта техника предназначена для изучения состояния психологического климата в коллективе. Анкета состоит из двух столбцов с противоположными суждениями. Каждый из них является своеобразным параметром психологического климата первичного коллектива.

Конечные показатели психологического климата в этой методологии варьируются от 65 до 13 пунктов.

Количественные показатели менее 20 баллов указывают на неблагоприятный психологический климат.

Результаты диагностики социально-психологического климата в коллективе представлены в Приложении 3

Анализ результатов исследования социально-психологического климата показал, что 70% сотрудников ПАО «Лукойл» считают, что климат в их команде весьма благоприятен. Они отмечают, что в их команде преобладает жизнерадостный, дружественный тон отношений между сотрудниками, присутствует оптимизм в настроении; отношения основываются на принципах сотрудничества, взаимопомощи, доброжелательности; члены команды любят участвовать в совместных мероприятиях, проводить свободное время вместе; в отношениях преобладают одобрение и поддержка, критика выражается с добрыми пожеланиями. Члены организации активны, полны энергии, они быстро реагируют, если необходимо сделать полезную работу для всех и добиться высокой эффективности в работе и профессиональной деятельности. Успехи или неудачи отдельных членов команды вызывают сопереживание и искреннее участие всех членов команды.

Средний уровень благоприятности климата в их организации отмечается 30% сотрудников ПАО «Лукойл», по мнению этих сотрудников, существуют как положительные характеристики, так и негативные тенденции в отношениях между членами команды.

О том, что к команде преобладает неблагоприятный климат считают 20% сотрудников ПАО «Лукойл». Эти сотрудники считают, что в команде преобладают депрессия, пессимизм, конфликты, агрессивность, антипатия людей друг к другу, конкуренция; члены команды проявляют негативное отношение к более тесным отношениям друг с другом; критические замечания касаются характера явных или скрытых атак, люди позволяют себе умалять идентичность другого, каждый считает, что его точка зрения является главной и нетерпимой к мнению других. В коллективе нет норм справедливости и равенства во взаимоотношениях, оно заметно делится на «привилегированные» и «пренебрегаемые», здесь они презрительно относятся к слабым, часто высмеивают их, новички чувствуют себя лишними, незнакомыми, часто враждебными им. Члены команды инертны, пассивны, некоторые стремятся изолироваться от остальных, коллектив не может быть поднят по общему делу.

Таким образом, результаты исследований показали, что в ПАО «Лукойл» климат очень благоприятный.

3. Проблемы применяемого стиля руководства в ПАО «Лукойл» и рекомендации по его усовершенствованию

3.1 Недостатки системы руководства в организации

Исследование стиля руководства в ПАО «Лукойл» показало, что в ПАО «Лукойл» руководитель с демократическим стилем руководства, при этом на предприятии присутствует благоприятный социально-психологический климат, который способствует доверию членов организации друг к другу, доброжелательному отношению, высокой степенью взаимопомощи, удовлетворенностью в работе.

На исследуемом предприятии выявлен демократический стиль управления, так как между начальством и подчиненными налажен контакт. Руководствуясь уважением, а не страхом перед руководителем, персонал выполняет поручения. Демократичный руководитель предпочитает оказывать влияние на людей с помощью убеждений, разумной веры в исполнительность и мастерство подчиненных. Манера его поведения основывается на сочетании принципа единоначалия с вовлечением подчиненных в принятие решений. При этом нельзя допускать, чтобы данный стиль управления перерос с дружбу между начальником и подчиненными, чтобы сотрудники перестали выполнять поручения руководителя или относились к его получению неответственно.

Также в ходе исследования установлено, что в ПАО «Лукойл» при низкой степени удовлетворенности потребностей в рамках оплаты труда, большое значение имеет удовлетворение высших потребностей - в признании, уважении, причастности к делу, к организации, в успехе и в общении.

Но при этом на предприятии существуют и проблемы, так в ходе анализа стиля руководства выявлены следующие особенности и проблемы:

- заместитель генерального директора по вопросам экономики  придерживается авторитарного стиля управления;

- как начальник она гиперответственна, нередко эмоциональна, к тому же ее отличает разнообразие подходов к достижению целей;

- в 70% случаев руководство ПАО «Лукойл» в самых сложных ситуациях управления опираются на высокие мотивы своих подчиненных, 30%. Иногда руководители склонны применять жесткие меры наказания к своим подчиненным, если они не справляются с возложенными на них задачами.

- руководители ПАО «Лукойл» почти всегда стараются делегировать полномочия, порой отказывается от ежедневного контроля и опеки подчиненных. У них ответственность за работу устанавливается в соответствии с четким разделением должностных инструкций, где конкретный исполнитель самостоятельно должен отвечать за возложенную на него ответственность по своему участку работы.

Также в ходе исследования выявлены следующие проблемы присущие стилю управления в ПАО «Лукойл»:

- много времени тратиться на проверку работы, которую выполняли их подчиненные, проблема в том, что тратиться много времени при прохождении ее приказа к тому, кто это непосредственно будет исполнять.

- сложности в эффективной организации своего времени.

- из-за того, что в подчинение много людей из других отделов (при работе над разными проектами), хотя многие операции где-то прописаны, сотрудники все равно не справляются, пропускают какие-то обязанности и уходит много времени на контроль выполнения задач.

Для правильного управления временем нужно создать такие условия работы чтобы сотрудники не отвлекалась ни на какие внешние раздражители, а занималась своим непосредственным делом - руководством.

Необходимо отметить, что в ПАО «Лукойл» уделяется достаточно внимания мотивации и профессиональный рост зависит от реального вклада руководства в общий успех предприятия, личные и корпоративные цели обычно взаимосвязаны и одни достигаются за счет других. Существует значительный потенциал укрепления конкурентных позиций ПАО «Лукойл» на рынке за счет более интенсивной клиентской работы и роста охвата клиентской базы, за счет внедрения системы тайм-менеджмента как метода повышения эффективности деятельности руководителей ПАО «Лукойл».

Проведенный анализ показал, что зачастую руководство ПАО «Лукойл» испытывают стресс на работе, не может полноценно переключиться с одной задачи на другую, ввиду чего могут появиться ошибки и неточности в работе.

3.2 Направления усиления авторитета руководителя в ПАО «Лукойл»

С целью усиления авторитета руководителя в ПАО «Лукойл» следует предпринять следующие мероприятия:

1. Награда лучшему работнику месяца. Для получения почетного звания «Лучший работник месяца» сотрудник должен соответствовать следующим критериям: 100% отличные трудовые показатели; инициативность; забота о своих подчиненных; контроль качества; своевременность выполнения поручений; дисциплинированность, надежность; умение работать в команде; готовность оказания помощи коллегам; общительность, дружелюбие. В качестве награду предлагаю преподносить брендовые вещи с логотипом ПАО «Лукойл».

2. Доска почета. Можно также вывешивать на доске информации объявления, где положительно отмечается работа сотрудников ПАО «Лукойл». В зоне для клиентов такую информацию считаю нужно вывешивать на один день, например в начале месяца, а в зоне сотрудников на целый месяц. Также целесообразно зачитывать отзывы о ПАО «Лукойл», как из книги жалоб и предложений, так и с сайта организации. Особенно хорошо, если достижения связываются с целями и планом организации на текущий год.

3. В ПАО «Лукойл» необходимо поощрять инициативу сотрудников. Можно организовать так называемую «Фабрику идей»: каждый сотрудник компании будет иметь возможность воплотить в жизнь самые смелые инициативы. Программа позволит улучшать бизнес–процессы, продукты, услуги и получать за это вознаграждение. С начала работы программы «Фабрика идей» будут поступать предложения от сотрудников, которые будут в последствии рассмотрены руководством, по итогам которого будет принято решение о реализации самых ярких и смелых инициатив. В качестве вознаграждения предлагается сотруднику предоставлять выходной день или премию на усмотрение руководителя ПАО «Лукойл».

4. Встречи высшего руководства. Проводить на регулярной основе встречи с представителями высшего руководящего состава ПАО «Лукойл». Данный метод будет достаточно эффективным в части информированности руководителя о состоянии тех дел на предприятии, о которых другими способами не узнать. В то же время персонал будет постоянно чувствовать внимание к себе, заботу о своих проблемах и нуждах, пусть даже непроизводственного характера.

5. Ежемесячный опрос персонала. Особенностью метода является его анонимность. Для проведения ежемесячного опроса необходимо разработать анкету, включающую вопросы по условиям и содержанию работы, оценке руководства и др. Вопросов должно быть не больше десяти. Анкета должна быть сформирована так, что бы можно было выбрать вариант ответа по каждому вопросу и вписать особое мнение. Можно проводить как ежемесячный опрос всего персонала, так и персонала отдельных подразделений ПАО «Лукойл».