Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала.pdf

Для выполнения возложенных на него функций начальник отдела по работе с персоналом и социальным вопросам обязан:

1. Анализировать успешные корпоративные практики по вопросам стратегического и оперативного управления персоналом предприятия.
2. Производить постановку оперативных целей по вопросам управления персоналом.
3. Разрабатывать планы, программы и процедуры в управлении персоналом.
4. Разрабатывать предложения по структуре отдела и контролировать потребности в персонале (руководящего состава среднего и низшего звена, специалистов, рабочих основного и вспомогательного состава).
5. Разрабатывать предложения по обеспечению персоналом, формированию систем оценки, развития, оплаты труда, корпоративным социальным программам и социальной политике.
6. Планировать деятельность отдела и его персонала.
7. Осуществлять оперативное управление персоналом отдела.
8. Разрабатывать стандарты деятельности отдела и унификацию процессов.
9. Ставить задачи сотрудникам отдела, определять ресурсы для их выполнения, контролировать исполнение.
10. Производить анализ планов и отчетности подчиненных работников, разрабатывать предложения по улучшению показателей деятельности отдела.
11. Анализировать процесс документооборота (локальных документов по вопросам операционного управления персоналом и работы отдела), бизнес-процессы предприятия, уровень удовлетворенности персонала.
12. Контролировать отчеты о работе отдела, документационное оформление результатов операционного управления персоналом и работы отдела, результатов аудита работы с персоналом
13. Подготавливать предложения по необходимым корректирующим и превентивным мерам по улучшению работы предприятия и отдела.
14. Разрабатывать системы анализа и контроля работы персонала.
15. Осуществлять контроль, сравнение и анализ процессов в области оперативного управления персоналом, результатов управленческих мероприятий, определять факторы, вызывающие отклонение от плановых показателей.
16. Контролировать подготовку и обработку запросов, уведомлений, сведений о работниках в государственные органы, профессиональные союзы, общественные организации.
17. Рассчитывать затраты по отделу и подготавливать предложения для формирования бюджета предприятия.

Как видно из приведенных перечней должностных обязанностей начальника и сотрудников отдела по работе с персоналом и социальным вопросам, многие элементы их деятельности, так или иначе, связаны с кадровой стратегией предприятия.

Тем не менее, в ходе сбора эмпирического материала – в процессе собеседования (интервью) с сотрудниками отдела, при изучении и анализе документации, соответствующей цели и задачам данного исследования было выявлено внушительное количество недостатков, отрицательно влияющих на деятельность отдела по работе с персоналом и социальным вопросам. В рамках данной курсовой работы представляется целесообразным охарактеризовать лишь самый существенный из них.

В следующем параграфе описан, как представляется, один из основных изъянов кадровой стратегии СЛД «Южный Урал», негативно сказывающийся как на функционировании предприятия в целом, так и на работе его службы персонала, то есть отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

2.2 Выявленные недостатки кадровой стратегии, влияющие на работу службы персонала

Основным недостатком кадровой стратегии предприятия СЛД «Южный Урал», выявленным в ходе данного исследования является отсутствие четко разработанной и формализованной кадровой стратегии. Кроме того, были выявлены недочеты документооборота предприятия, той его части, что относится к функционированию отдела по работе с персоналом и социальным вопросам.

При изучении и анализе документации отдела по работе с персоналом и социальным вопросам, прежде всего было выявлено, что в документообороте СЛД «Южный Урал» отсутствует документированное изложение кадровой стратегии. Другими словами, в системе локальных актов депо нет Положения о кадровой стратегии предприятия. Отсутствует также и документ о кадровой политике предприятия, который мог бы включать раздел о кадровой стратегии. Более того, отсутствует формализованная, то есть, оформленная в виде локального акта кадровая стратегия (впрочем, как и кадровая политика) в ООО «СТМ-Сервис», структурным подразделением которого является СЛД «Южный Урал».

А связи с вышеизложенным сотрудникам СЛД «Южный Урал» были заданы вопросы о том, знают ли они, что такое кадровая стратегия и имеется ли она в наличии на предприятии. Собеседование было проведено со всеми сотрудниками отдела по работе с персоналом и социальным вопросам, начальником депо, заместителем начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам, специалистом по охране труда (всего было опрошено 10 человек). Ответы участников собеседования представлены в таблицах 5 и 6.

Таблица 5 – Ответы на вопрос о сущности кадровой стратегии

Таким образом, собеседование показало, что представители управленческого аппарата предприятия плохо представляют себе сущность кадровой стратегии, ее роль в деятельности предприятия и причины, по которым она должна разрабатываться и внедряться на предприятии. Хотя в целом опрошенные сотрудники СЛД «Южный Урал» высказали мнение, что работа с персоналом проводится планомерно и целенаправленно.

Таблица 6 – Ответы на вопрос о наличии кадровой стратегии в СЛД «Южный Урал»

Итак, очевидно, что для большинства опрошенных сотрудников СЛД «Южный Урал» кадровая стратегия отсутствует, а те, кто считает, что она в депо есть, не видели ее как отдельный документ.

Сотрудники отдела по работе с персоналом и социальным вопросам высказали мнение, что кадровой стратегии на предприятии нет, поэтому наблюдается низкая степень удовлетворенности персонала, снижается эффективность труда.

Также данные сотрудники отметили, что кадровая стратегия необходима предприятию для успешной работы отдела в первую очередь, так как персонал не ощущает позитивных особенностей адаптации, развития, мотивации и других аспектов управления персоналом.

Также в ходе эмпирического этапа данного исследования было выяснено, что развитие персонала в организации происходит стихийно, только в случае возникновения потребности в конкретных сотрудниках.

Выявлению потребности в обучении сотрудников, как основного элемента системы развития персонала в организации уделяется недостаточно внимания.

Ротация кадров в СЛД «Южный Урал», особенно массовые сокращения персонала происходят по установке вышестоящих подразделений или по распоряжению головной организации ООО «СТМ-Сервис» и руководство депо практически лишено самостоятельности в принятии и осуществлении подобных решений.

Нужно отметить, что сотрудники (ведущие специалисты по управлению персоналом, специалисты по кадрам) заявили, что они знают обо всех имеющихся элементах кадровой стратегии, но не уверены, что все они применяются на практике.

При этом, как было уже отмечено, элементы кадровой стратегии можно обнаружить в должностных инструкциях специалистов и руководителя службы персонала (отдела по работе с персоналом и социальным вопросам), а также в должностных инструкциях руководителей старшего и среднего звена управленческого аппарата СЛД «Южный Урал».

Однако при изучении должностных инструкций сотрудников отдела выяснилось, что тексты должностных инструкций для ведущего специалиста по кадрам и специалиста по кадрам (регистрационные номера документов: № 61 и № 62 соответственно, приняты и введены в действие 1 июля 2014 года) полностью идентичны. То есть, если судить по данным документам, между должностью специалиста и ведущего специалиста нет никакой разницы. Для обоих одинаковые требования к квалификации и тождественные должностные обязанности.

Кроме того, в соответствии с актуальным штатным расписанием должность «ведущий специалист по кадрам» заменена на должность «ведущий специалист по управлению персоналом», а значит, название должности в должностной инструкции не соответствует действительному положению вещей.

Здесь необходимо отметить, что дело не просто в наименовании. По существу – специалист по кадрам и специалист по управлению персоналом несколько разнящиеся специальности и квалификации, а значит и существующая должностная инструкция для ведущего специалиста отдела по работе с персоналом и социальным вопросам должна быть заменена на адекватный документ.

Итак, можно резюмировать, что на предприятии СЛД «Южный Урал», которое является структурным подразделением ООО «СТМ-Сервис», существует полноценная система управления персоналом, включающая кадровую службу (службу персонала), то есть отдел по работе с персоналом и социальным вопросам. В отделе работает 6 сотрудников: которые непосредственно подчиняются заместителю начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам. Вышестоящим руководителем является начальник СЛД «Южный Урал».

Главным недостатком, влияющим на работу службы персонала можно признать отсутствие четко разработанной и документально оформленной кадровой стратегии.

Основная проблема отсутствия формализованной кадровой стратегии в СЛД «Южный Урал» заключается в бессистемности работы с персоналом вследствие большой загруженности. Из-за этого на предприятии наблюдается большая загруженность специалистов, нерациональное фактическое распределение обязанностей, а также отсутствие диагностики и прогнозирования кадровой ситуации.

Это приводит к снижению удовлетворенности персонала своим положением на предприятии, снижению лояльности, к потере трудовой мотивации, к повышению текучести кадров, снижению уровня квалификации сотрудников.

Для преодоления вышеизложенных недостатков были разработаны и предложены некоторые мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии СЛД «Южный Урал».

3. ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ СЕРВИСНОГО ЛОКОМОТИВНОГО ДЕПО «ЮЖНЫЙ УРАЛ»

3.1 Предлагаемые мероприятия по совершенствованию кадровой стратегии предприятия

Устранение недостатков работы кадровой службы СЛД «Южный Урал» в первую очередь заключается в уточнении и формализации кадровой стратегии предприятия. Совершенствование кадровой стратегии должно проводиться в несколько этапов (В.Р. Веснин, А.Я. Кибанов, Ю.Г. Одегов). Для предприятия СЛД «Южный Урал» они заключаются в следующем.

1. Определение основных методов реализации стратегии развития предприятия и предоставляемых им услуг через кадровую стратегию.

Критическая оценка эффективности каждого способа воздействия на персонал с точки зрения реализации стратегии.

Выявление элементов кадровой стратегии, их дополнение.

Анализ внутренней ситуации предприятия относительно персонала на текущем этапе проводится заместителем начальника депо по управлению персоналом и социальным вопросам.