Файл: ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (Анализ результатов деятельности торговой организации).pdf

• Мы – коллектив большой организации, постоянно растем профессионально и должны так расти дальше, чтобы добиваться больших успехов и приносить предприятию повсеместную положительную популярность.
• В своей деятельности мы ориентируемся, прежде всего, на потребности своих клиентов и покупателей. Мы очень тщательно подходим к вопросу анализа этих потребностей, контролю качества предлагаемых нами товаров и услуг, а также обратной связи с клиентами.
• Каждый из нас стремится быть лучшим из лучших в своей профессиональной деятельности, а торговая сеть «Подсолнух» в целом, - лучшей на рынке розничной торговли.

В своей деятельности наша компания опирается на следующие принципы:

- высокий уровень обслуживания и максимальное уважение к каждому покупателю;

- ответственность перед партнерами, совместный поиск взаимовыгодных форм сотрудничества на долгосрочной основе;

- поддержание репутации торговой сети на высоком уровне, понимание каждым сотрудником своей роли и задачи;

- возможность достойного заработка, стабильность и социальные гарантии каждому сотруднику.

Свод личностных и профессиональных взаимоотношений (ценности) можно охарактеризовать как:

• честность – правдивость, принципиальность,  верность принятым обязательствам, убежденность в правоте проводимых работ, искренность перед другими сотрудниками и перед самим собой. признание и соблюдение прав каждого в коллективе на собственное мнение.
• эффективность – некий показатель успеха личной или групповой деловой активности.  своего рода, система взаимоотношений между сотрудниками, благодаря которой в краткие сроки должны достигаться поставленные цели и задачи.
• партнерство – конструктивное взаимодействие между сотрудниками на всех уровнях, предполагающее взаимную помощь и направленное на достижение общих целей нашей компании. 

2.2 Анализ деятельности ТС «Подсолнух» в сфере управления кадрами

Администрация ТС «Подсолнух» особое внимание уделяется подбору персонала. Основные требования к кандидатам на должности ТС «Подсолнух»: мужчины и женщины в возрасте до 27-40 лет с опытом работы в данной отрасли не менее 5 лет, имеющих образование не менее средне специального.

Не менее важными качествами работников ТС «Подсолнух» являются: способность к обучению, способность к психологической адаптации в коллективе, общительность, и т.д., поскольку кадровый фактор является достаточно веским в обеспечении конкурентоспособности предприятия.

Таблица 2.1 - Динамика численности персонала ТС «Подсолнух» по категориям работников

Рассмотрим динамику численности персонала ТС «Подсолнух» по категориям работников (таблица 2.1). Анализ динамики численности персонала ТС «Подсолнух» по категориям работников показал, что в 2016 году число сотрудников выросло на 13 человек за счет принятия в штат предприятия дополнительно 11 продавцов. Таким образом, в ТС «Подсолнух» на конец 2016 года работало 32 продавца, что касается остальных категорий работников, то стоит отметить, что была создано еще 2 отдела, которые и стали причиной того, что в штат было принято еще 2 руководителя данных подразделений, то это было сделано еще 2015 году.

В связи с увеличением численности основного производственного персонала в ТС «Подсолнух» за 3 года изменилась структура численности. Так численность продавцов увеличилась на 52,28%, а удельный вес упал на 8,15%.

Наиболее ответственный этап в анализе обеспеченности предприятия рабочей силой – изучение ее движения.

Данные для изучения движения рабочей силы ТС «Подсолнух» приведены в таблице 2.2.

Анализ данной таблицы позволяет сделать вывод, что в ТС «Подсолнух» наблюдается дефицит персонала. Плановая численность не достигнута ни в отчетном 2015 году, ни в 2016, ни в прошлом периоде.

В тоже время в 2016г. наблюдается рост уволившихся по собственному желанию. Количество уволившихся работников растет, и данный показатель увеличился по сравнению с 2015 годом на 250% или на 10 человек.

Основная причина увольнений – это по собственному желанию.

Данный показатель вырос в 2016 году на 200% и составил 12 человек. Коэффициент текучести кадров 2015 году уменьшился на 11,15%, а в 2016 г. увеличился более чем в 2 и составил 22,22%, что в свою очередь является достаточно высоким коэффициентом. Соответственно в ТС «Подсолнух» присутствует снижение стабильности кадров.

Таблица 2.2 - Движение рабочей силы ТС «Подсолнух»

Проведем качественную характеристику персонала ТС «Подсолнух». В таблице 2.3 приведены данные об образовательной структуре персонала в ТС «Подсолнух» в 2014-2016 гг.

Таблица 2.3 - Образовательная структура персонала ТС «Подсолнух»

Руководители, специалисты и служащие имеют высшее образование – 19 человек, а также рабочие имеют среднеспециальное и их насчитывается – 34 человека. Большинство сотрудников компании имеют техническое образование.

Анализируя данные таблицы 7 мы видим, что по категории «с высшим образованием» в 2015 году увеличение произошло на 2 человека или на 11,7%. Причинами небольшого увеличения данного показателя является увольнение сотрудников по собственному желанию.

Таблица 2.4 - Структура персонала по возрастному составу

Рассмотрим Возрастную структуру персонала ТС «Подсолнух» Средний возраст работающих 34 года. Структура персонала по возрастному составу представлена на рисунке 6 и в таблице 2.4.

Анализируя таблицу 2.4 и рис. 2.1 можно отметить, что в 2016 году структура персонала изменилась. Снизилось количество сотрудников в возрасте от 27 до 30 лет на 25%, а также увеличилось число сотрудников в возрасте 35-40 лет на 12,7% при этом необходимо отметить, что количество работников в возрасте 30-35 лет осталось неизменным.

Рисунок 2.1 - Структура персонала по возрастному составу в 2016 г.

Произведя анализ кадрового потенциала можно сделать выводы о том, что:

1. В связи с ростом численности персонала и оклада сотрудников наблюдается рост фонта оплаты труда.
2. В организации наблюдается повышение количества сотрудников с высшим образованием.
3. Средний возраст работников держится на уровне равном среднему возрастному требованию при приеме на работу.

Далее рассмотрим основные проблемы в управлении кадровыми рисками на предприятии.

2.3 Анализ эффективности системы управления персоналом
ТС «Подсолнух»

Успехи ТС «Подсолнух» во многом зависят от эффективности управления персоналом, формирования конкретных методов, подходов и процессов, ценностей, учитывающих специфические особенности компании, конкретную фазу жизненного цикла, культурное своеобразие.

Для улучшения качественного состава и повышения квалификации руководителей ТС «Подсолнух» в 2016 г. большое внимание было уделено формированию кадрового резерва Общества. Были проведены организационные и оценочные мероприятия, позволившие выявить наиболее активную и перспективную категорию персонала из числа руководителей с целью формирования звена управления новых структур, создаваемых в процессе реформирования Общества.

В ТС «Подсолнух» применяют следующую схему: фиксированная зарплата плюс годовой бонус.

В ТС «Подсолнух» для мотивирования специалистов не применяются бонусы, привязанные к достижению долгосрочных целей. Составляющим соцпакета специалистов ТС «Подсолнух» являются служебный телефон и медицинская страховка.

В ТС «Подсолнух» применяют нематериальную мотивацию по отношению к специалистам в виде доверия и делегирования полномочий, долгосрочной перспективы в работе и корпоративной культуры. Так же для сотрудников ТС «Подсолнух» предоставляется следующее:

• Предоставление сотрудникам социальных гарантий (оплата больничных листов, отпусков, оплата обучения).
• Обеспечение своих сотрудников необходимой для работы информацией.
• Налаживание обратной связи со своими сотрудниками.
• Забота о новых сотрудниках (программа адаптации, посвящение в новые сотрудники компании).
• Ежегодное празднование корпоративных мероприятий.
• Трудоустройство с первого дня работы.
• Делают подарки ко дню рождения, к юбилею, особой дате.
• Частично оплачивают занятия спортом для административного персонала.