Файл: ОСОБЕННОСТИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ТОРГОВЫХ ОРГАНИЗАЦИЙ (Анализ результатов деятельности торговой организации).pdf

Необходимыми условиями для самоокупаемости и самофинансирования фирмы в рыночных условиях выступает ориентация производства на потребителей и конкурентов, гибкое приспособление к изменяющейся рыночной конъюнктуре.

Любой фирме до этапа планирования производства нужно знать, что за продукцию, какие объемы, место и цену, по которой они будут продавать ее. Для этого нужно изучить спрос на продукцию у населения, возможные рынки сбыта, конкуренцию, наличие опытного кадрового состава и многие другие факторы. Ведь от их своевременного определения зависят финансовые результаты и финансовая стабильность фирмы.

Маркетинг – это инструмент, который помогает в регулировке производства сбыта, ориентируя производственную деятельность компании.

Финансовый анализ основывается на данных финансовой отчетности, которая выступает в роли «лица» компании. Она представляет собой систему показателей, которые отображают итог финансово-хозяйственной деятельности фирмы. Своевременная оценка этих показателей используется для эффективного управления компанией.

Целью и задачей курсовой работы выступает анализ особенностей кадровых стратегий торговых организаций на примере ТС «Подсолнух».

Как известно, любая теория познается лишь на практике, именно поэтому теоретические аспекты будут тесно переплетаться с практическими материалами. Для этого в работе будут использованы данные ТС «Подсолнух». Поэтому образуется еще одна задача – разработка рекомендаций для реализации выбранной маркетинговой стратегии компании, на основе полученных в ходе работы данных.

1. Анализ объекта исследования

1.1. Понятие и сущность системы управления персоналом

Исходя из того, что управление предприятиями осуществляется в условиях глобализации рыночных отношений повышения конкуренции и изменений, развитие предприятия может осуществляться только на основе стратегического управления. В данном случае, персонал рассматривается как объект стратегического управления, ведь человеческий капитал может образовывать дополнительную ценность предприятия и конкурентные преимущества. Человеческий потенциал организации можно измерить способностью, компетенцией работника и мотивацией к труду.

Стратегия управления персоналом производится с учетом как интересов руководства организации, так и интересов ее персонала. Стратегия управления персоналом предусматривает: определение целей управления персоналом, то есть при принятии решений в области управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты, так и потребности, и интересы работников; формирование идеологии и принципов кадровой работы.

Поэтому не следует забывать, что стратегия управления персоналом эффективна настолько, насколько успешно сотрудники организации используют свой потенциал для реализации стоящих перед ней целей и насколько эти цели являются достигнутыми.

Осуществление деятельности предприятием, выпуск продукции, которая была бы конкурентоспособной на зарубежных рынках, зависит не только от технического оснащения предприятия, наличии современных технологий, четко поставленной системы контроля качества продукции, маркетинговых исследований рыночной среды и последовательного внедрения концепции продвижения товаров на зарубежные рынки, а и от квалификации сотрудников предприятия, эффективного управления персоналом.

Управление персоналом приобретает все большее значение как фактор повышения конкурентоспособности предприятия, достижения успеха в реализации его стратегии развития.

Управление персоналом можно определить, как деятельность, направленная на достижение наиболее эффективного использования работников для достижения целей предприятия и личностных целей. Первые, традиционно, связываются с обеспечением эффективности предприятия. Причем эффективность иногда понимается в узком смысле - как получение максимальной прибыли. Однако все чаще эффективность рассматривается не только в экономическом плане - как экономичность, качество, производительность, нововведения, прибыль, но и в более широком контексте и связывается с такими понятиями личностного, психологического плана, как удовлетворенность сотрудников своей работой, участием в трудовом коллективе предприятия, высокий уровень самооценки коллектива, мотивация персонала к эффективному труду.

Изменения в экономической и политической системах в нашей стране предоставляют широкие возможности и одновременно составляют серьезные угрозы для каждой личности, устойчивости ее существования, вносят существенный уровень неопределенности в жизнь практически каждого человека. Менеджмент персонала в такой ситуации приобретает особую значимость, поскольку позволяет реализовать, обобщить целый спектр вопросов адаптации индивида к внешним условиям.

Стратегию управления персоналом В. Г. Щербак определяет как приоритетное качественно и количественно определенное направление действий во внешней и внутренней среде предприятия, необходимый для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального, ответственного и сплоченного коллектива с учетом стратегических целей развития предприятия и его ресурсных возможностей [8].

Стратегическая цель системы управления персоналом заключается в обеспечении развития предприятий за счет эффективного использования человеческого капитала. При формировании стратегии управления персоналом основной задачей становится определение и учет будущих изменений и тенденций, обоснование изменений, способствующих устойчивому развитию.

Стратегия управления персоналом - важнейшая подсистема общей стратегии организации, представленная в виде долгосрочной программы конкретных действий по реализации концепции использования и развития потенциала персонала организации с целью обеспечения ее стратегического конкурентного преимущества [4].

Стратегические цели по управлению персоналом должны быть согласованы не только с миссией предприятия, его общими и функциональными стратегическими целями, но и отвечать конкурентной позиции предприятия, поскольку именно персонал является основным источником повышения конкурентоспособности предприятия.

Процесс стратегического управления персоналом состоит из трех основных этапов:

стратегическое планирование персоналом;
стратегическая организация персонала;
стратегический контроль персонала [1].

Стратегический подход к управлению персоналом предполагает, прежде всего, качественные изменения в сфере работы с персоналом. Объединяясь со стратегическими технологиями, планирование потребности в персонале, отбор, оценка, обучение, выступают как составляющие стратегии управления персоналом [5].

Способность персонала одновременно выступать объектом и субъектом управления - главная специфическая особенность менеджмента персонала. Методология управления персоналом предполагает рассмотрение сущности персонала организации как объекта управления и процесса формирования поведения индивидов, которая отвечает целям и задачам организации, методов и принципов управления персоналом.

К типичным стратегиям управления персоналом относят:

стратегию отбора и обучения (подбор и обучение персонала, организация непрерывного обучения и др.);
стратегию вознаграждения и мотивации (формирование корпоративных ценностей, оценка персонального вклада в общие результаты и др.);
стратегию формирования трудовых отношений (участие персонала в управлении; отношения с профсоюзами и др.);
стратегию управления персоналом (план отбора найма, обучения, переквалификации) [7].

В рамках стратегического управления человеческий потенциал организации можно измерить способностью или компетенцией работника, определяют результат, и мотивацией к труду, достижения же цели определяет мотив и поведение работника.

Разработка и реализация стратегии управления персоналом должна учитывать направления изменений и осуществляться с использованием новых управленческих технологий [2].

К разработке и реализации стратегии предъявляются следующие требования:

-определение приоритетных внутренних процессов обеспечения успешной реализации стратегии;

-воплощение в реальность целей внутренних процессов путем создания стоимости, управления;

-четкая формулировки и осведомленность сотрудников;

-приведения в соответствии с выработанными стратегиями ресурсов предприятия с целью получения наибольшей отдачи;

-определение и решения проблем реализации стратегии [6].

В направлении обеспечения устойчивого развития предприятия по отношению к персоналу предприятиями используются стратегии инвестирования, стимулирование, привлечение.

Внедрения стратегического управления персоналом в практическую деятельность современных предприятий сталкивается с рядом проблем, это: недостаточный уровень подготовки персонала в области стратегического управления, сопротивление стратегическим изменениям и инновациям, нехватка финансовых ресурсов, несовершенство системы мотивации персонала, принижения роли персонала на предприятии, несовершенство законодательной базы по управлению персоналом [3].

Для снижения уровня риска при использовании стратегического подхода к управлению персоналом на предприятиях необходимо систематически проводить исследования системы стратегического управления персоналом и разрабатывать, и внедрять в деятельность соответствующие корректирующие меры, направленные на укрепление конкурентной позиции предприятия.

1.2. Организационное построение системы управления персоналом

Управление персоналом признается одной из наиболее важных сфер жизни предприятия, способного многократно повысить ее эффективность, а само понятие «управление персоналом» рассматривается в достаточно широком диапазоне: от экономико-статистического до философско-психологического.

Система управления персоналом обеспечивает непрерывное совершенствование методов работы с кадрами и использованием достижений отечественной и зарубежной науки, лучшего производственного опыта.

Сущность управления персоналом, включая наемных работников, работодателей и других владельцев предприятия заключается в установлении организационно-экономических, социально-психологических и правовых отношений субъекта и объекта управления. В основе этих отношений лежат принципы, методы и формы воздействия на интересы, поведение и деятельность работников в целях максимального использования их.

Проблемы управления персоналом и его практического осуществления всесторонне рассмотрели такие ученые и практики, как: М. Амстронг, И.Р. Бузько, Л.В. Балабанова, Н.Л. Гавкалова, Б.М. Генкин, В.М. Данилюк, П. Перерыв, В.А. Савченко Р.А. Фатхутдинов, В.Г. Щербак и многие другие отечественные и зарубежных ученых [1-10]. Тем не менее, тематика разработки принципов, направлений и методов управления персоналом, применение новых методов и систем обучения и повышения квалификации персонала, разработки и реализации стратегии управления персоналом не теряет своей актуальности.

В условиях рыночной экономики особое значение приобретают вопросы практического применения современных форм управления персоналом, позволяющих повысить социально-экономическую эффективность любого производства. Успех работы предприятия (организации, фирмы) обеспечивают работники, занятые на нем. Именно поэтому современная концепция управления предприятием предполагает выделение из большого числа функциональных сфер управленческой деятельности той, которая связана с управлением кадровой составляющей производства - персоналом предприятия. Управление персоналом организации опирается на законы и закономерности, изучаемые различными науками, связанными с управлением (теория управления, экономическая кибернетика и др.). Но управление персоналом подчиняется и закономерностям, присущим только этому процессу.

Закономерность управления персоналом - объективно существующая необходимая связь явлений, внутренний существенный взаимосвязь между причиной и следствием, устойчивое отношение между явлениями, связанными с управлением персоналом, взаимоотношениями между людьми, и накладывают значительный отпечаток на их характер.

К основным закономерностей, которые являются объективной основой предъявления требований к системе и технологии управления персоналом организации относятся: соответствие системы управления персоналом целям, особенностям, состояния и тенденциям развития производственной системы; системность формирования системы управления персоналом; оптимальное сочетание централизации и децентрализации управления персоналом; пропорциональна комбинация совокупности подсистем и элементов системы управления персоналом; пропорциональность производства и управления; минимизации числа ступеней управления персоналом и ряд других закономерностей (закономерность неопределенности отклика; неадекватность отображения человека человеком и неадекватности самооценки; закономерность искажения содержания информации; закономерность психологической самозащиты и др.).