Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

Современный руководитель, наряду с функциями анализа, целеполагания, планирования, организации и контроля, влияет на мотивацию трудовой деятельности персонала. Мотивация – это побуждение к действию. Теоретики менеджмента и управленческой психологии считают, что мотивация является внутренней характеристикой, в то время как практики менеджмента рассматривают мотивацию как систему управленческих воздействий с целью повышения производительности и результативности труда^[1].

Актуальность выбранной темы заключается в необходимости совершенствовать систему управления персоналом, разрабатывать и внедрять новые, эффективные методы мотивации труда, применять теоретические подходы к организации трудовой деятельности на практике.

Цель исследования – дать оценку системы мотивации современного предприятия с точки зрения организационной эффективности и целесообразности применяемых методов.

Достижению поставленной цели способствует решение следующих задач:

дать понятие и определить значение мотивации в управлении современным предприятием;
изучить теоретические аспекты мотивации, основные этапы развития научных знаний о мотивации труда;
охарактеризовать принципы и методы мотивации;
проанализировать использование мотивационных теорий в практике управления персоналом современного предприятия;
оценить эффективность применения методам мотивации на предприятии.

Для проведения анализа применения методов мотивации в качестве объекта исследования выбрано ЗАО «Тинькофф. Кредитные системы» (ЗАО «ТКС»). Предмет анализа - система мотивации, методы и принципы мотивации, теоретические подходы к мотивации трудовой деятельности.

Структура работы включает две главы, введение, заключение, список литературы и источников, использованных при проведении исследования. Первая глава содержит обзор теоретических положений по теме мотивации труда. Вторая глава посвящена анализу применения теорий мотивации в практике управления персоналом на примере коммерческой организации. Выбор объекта анализа обусловлен тем, что ЗАО «ТКС» сочетает и традиционные, и инновационные методы мотивации, поэтому опыт данной компании интересен и полезен.

При написании теоретической части использовались базовые положения о мотивации, представленные в учебниках по менеджменту и управлению персоналом, статьях в специализированных журналах. Практическая часть написана на основании материалов из открытых источников (сайт компании, интервью с основателем и специалистами по персоналу компании), а также личных наблюдений и общения с сотрудниками организации.

1 Мотивация как функция управления

1.1 Роль и значение мотивации в управлении современным предприятием

В теории и практике управления выделяют два понятия: мотивация и стимулирование труда. Под мотивацией понимается работа с внутренними мотивами сотрудников. Стимулирование включает внешние воздействия на процесс труда^[2]. Индивидуальная трудовая мотивация определяет личные цели и побуждения к труду сотрудника, а система мотивации в организации стремится привести в соответствие личные цели и цели фирмы^[3].

Эффективная система мотивации направлена на достижение следующих целей:

комплексное удовлетворение потребностей работника: в активности, деятельности, обеспечении дохода, причастности к коллективу, профессиональной самореализации, признании и уважении;
формирование и повышение лояльности персонала за счет создания условий для удовлетворения трудовых и профессиональных потребностей;
повышение осознанности трудовой деятельности;
развитие работника, приобретение новых знаний, удовлетворение потребности в профессиональном и карьерном росте;
ориентация на качественное исполнение трудовых обязанностей;
сплочение коллектива, поддержание благоприятного социально-психологического климата в коллективе;
повышение эффективности совместной и индивидуальной трудовой деятельности, что является необходимым условием для достижения организационных целей.

Роль мотивации в управлении современным предприятием связана с процессом и результатом достижения обозначенных целей. Так, в результате комплексного удовлетворения потребностей сотрудника повышается его лояльность к компании, а значит, стремление выполнить трудовые обязанности качественно. Использование мотива к развитию и повышению профессионализма сотрудников позволяет организации формировать более эффективный и производительный кадровый состав, способный решить сложные задачи и соответствовать изменяющимся требованиям рынка^[4]. Создание условий для коммуникации сотрудников удовлетворяет такие потребности, как стремление к совместной деятельности, признание, уважение, получение помощи и поддержки. В результате в организации формируются команды, которые, работая совместно, обеспечивают достижении более высокого результата, чем сумма индивидуальных результатов участников команды.

Значение системы мотивации в управлении современным предприятием заключается в следующем:

система мотивации устанавливает прозрачные и понятные правила получения вознаграждения за труд;
система мотивации предполагает сочетание материальных и нематериальных видов активизации трудовой деятельности, способствует развитию персонала и повышению производительности труда;
система мотивации является элементом кадровой стратегии, которая в свою очередь включена в общую стратегию организации;
система мотивации может использоваться как инструмент отбора персонала: кандидаты, не разделяющие установленные в организации мотивационные правила, не будут трудоустроены, что позволит избежать проблемы с индивидуальной мотивацией таких сотрудников;
на основании положений системы мотивации можно рассчитать оптимальный фонд оплаты труда, при котором будут достигнуты финансовые показатели деятельности и обеспечена стабильность кадрового состава.

Таким образом, мотивация как инструмент управления трудовым поведением характеризуется набором стимулирующих воздействий, обеспечивающих рост производительности и качественное выполнение трудовых функций. Мотивация как внутренняя характеристика персонала включает набор индивидуальных побудительных причин, активизирующих трудовое поведение. Роль системы мотивации в управлении предприятием заключается в повышении эффективности использования трудовых ресурсов. Значение системы мотивации для организации заключается в установлении правил выплат вознаграждений за труд, создании условий для профессионального и карьерного роста, возможности отбирать персонал, разделяющий правила оплаты труда и профессионального развития, принятые в компании. Система мотивации является частью кадровой и общей организационной стратегии.

1.2 Теории мотивации и их эволюция

Мотивация как система воздействий на трудовую деятельность используется с древних времен. Изначально представления о методах воздействия были достаточно узкими. Рабовладельцы и феодалы использовали классический метод «кнута и пряника», чередуя поощрение и наказание работника. В период формирования капиталистических отношений, когда труд был преимущественно ручным и физическим, система мотивации была минимальной и ограничивалась незначительным вознаграждением за труд, причем, часто в материальной форме (предоставление еды и места проживания)^[5].

Усложнение трудовых функций расширило предоставление о способах воздействия на активность работников. Появились первые подходы к системе мотивации, как к инструменту повышения труда и создания оптимальных условий для трудовой деятельности.

В таблице 1.1 представлены основные теоретические подходы к пониманию мотивации труда^[6]

Таблица 1.1 – Эволюция теорий мотивации

Теория	Авторы	Основные идеи
Классическая	Ф.В. Тейлор	Связать материальное вознаграждение с результатами труда. Повышать производительность труда путем более качественной организации и распределения трудовых функций
Теория потребностей	А.Х. Маслоу	Человека мотивируют не только базовые, физиологические потребности, но и потребности более высокого порядка: в совместной деятельности, признании, уважении, самореализации. Система мотивации строится на иерархии потребностей.
Теория человеческих отношений	Р. Ликерт. Э. Мейо	Взаимодействие в трудовом коллективе является значимым фактором мотивации
Теория ожиданий	В.Врум	Мотивация зависит от того, что ожидает получить работник за труд
Фактор Z	Ф. Херцберг	Существуют внешние факторы (факторы труда), которые могут вызывать неудовлетворенность трудовой деятельностью, но они не оказывают существенного влияния на результаты труда, если преобладают внутренние факторы мотивации.
Теория Х и Y	Д.М.Грегор	Выделяют два типа мотивации людей. Тип X нуждается во внешнем стимулировании труда. Тип Y может мотивировать себя сам.
Теория постановки целей	Эдвин А. Локс	Сила мотивации зависит от значимости цели, стоящей перед работником
Теория потребности достижения	Д. МакКлеланд	Мотивация усиливается, когда работник четко знает правила получения вознаграждения и способы, которыми он может достигнуть нужного результата трудовой деятельности

Базовое понимание о мотивации было заложено еще Ф. Тейлором в классической теории управления. В ходе экспериментов и наблюдений Тейлор определил, что существуют внешние стимулы, применение которых изменяет трудовое поведение. Использование этих стимулов для повышения производительности труда считалось основной целью мотивации.

Дальнейшее развитие теории мотивации связано с именем А. Маслоу. Он существенно расширил перечень мотивов, влияющих на поведение работника, выстроил их в определенную иерархию, чтобы показать, что активизация потребностей более высокого порядка наступает только в том случае, когда удовлетворены базовые потребности. Поэтому для работников первоочередным стимулом труда является получение вознаграждения, которое позволит удовлетворить их базовые потребности, а только потом социальные отношения, интерес и возможность повышать профессионализм^[7].

Интерес к потребностям более высокого уровня и применению их в системе мотивации обусловил создание теории человеческих отношений. Авторы теории Р. Ликерт. Э. Мейо на основе результатов эмпирических исследований, показали, что для роста производительности важны не только внутренние, но и внешние мотивы, в частности, возможность взаимодействовать с другими работниками, принимать участие в совместной трудовой деятельности.

Эволюция теорий мотивации привела к пониманию, что мотивация не является устойчивым состоянием, а меняется на протяжении трудовой деятельности. Рассмотрение мотивации как процесса сформировало процессуальные теории мотивации.

С точки зрения В. Врума, мотивация зависит от того, что ожидает работник получить за свой труд. В случае несоответствия ожиданий фактическому вознаграждению мотивация резко снижается, но если работник считает вознаграждение справедливым, он может длительное время работать эффективно вне зависимости от условий труда.

По мнению автора теории «Фактор Z» Ф. Херцберга внешние факторы оказывают определенное влияние на процесс трудовой деятельности, но они не превышают силу внутренней мотивации, поэтому для использования теории мотивации в управлении персоналом необходимо выявлять именно внутренние факторы к труду, но при этом учитывать наиболее существенные внешние факторы.

Дуглас Мак Грегор, изучив психологические особенности трудовой деятельности, пришел к выводу, что существует два основных типа мотивации людей. Для первого типа (тип X) наиболее значимой оказывается внешняя мотивация. Второй тип (тип Y) не нуждается во внешнем воздействии, может работать на основании внутренних мотивов. Так появилась теория X и Y.

Далее теория мотивации приобретала все новые формы, в ней выявлялись и анализировались дополнительные факторы. Так, например. Эдвин А.Локс, автор теории постановки целей, считал, что труд будет более мотивированным, если работник имеет значимую для него цель. Д. Мак Клеланд выявил, что у человека существует потребность в достижении, которая также мотивирует трудовую деятельность. В качестве объектов достижения могут выступать как внешние атрибуты, например, заработная плата, так и внутренние параметры, например, удовлетворенность качеством выполненной работы. Основными мотиваторами труда МакКлелланд считал принадлежность к социальной группе, достижение успеха и обладание властью.