Файл: Повышения производительности труда в компании: совершенствование мотивации работников.pdf

Теории мотивации продолжают развиваться и сегодня. Это связано с появлением новых форм организации трудовых отношений. Например, возможность организовать удаленный труд оказала влияние на изменение мотивации труда: для сотрудников, предпочитающих работать удаленно, условия процесса трудовой деятельности оказались более значимыми, чем принадлежность к трудовому коллективу^[8].

Таким образом, эволюция теорий мотивации связана с развитием трудовых отношений, форм организации труда и расширением взглядов на мотивацию как на социально-психологическое явление и инструмент управления.

1.3 Принципы и методы мотивации

Система трудовой мотивации строиться на базовых управленческих принципах, и использует три основных метода. К принципам мотивации относят^[9]:

1. принцип пропорциональности – вознаграждение за труд должно быть пропорциональным затраченным усилиям и личному вкладу работника в достижение организационных целей;
2. принцип законности – применение к мотивации труда инструментов и методов, регламентированных законодательно и исключение незаконных методов мотивации;
3. принцип дифференциации – использование различные наборы мотивационных воздействий к разным категориям персонала с учетом индивидуального набора мотивов к труду;
4. принцип приоритета активирующих и поощряющих воздействий над карательными – в системе мотивации должны преобладать позитивные инструменты, стимулирующий рост производительности;
5. принцип комплексного воздействия – сочетание материальных и нематериальных инструментов мотивации;
6. принцип прозрачности и справедливости – система распределения вознаграждений и мотивации трудовой деятельности должна быть понятной персоналу;
7. принцип соответствия организационным целям – мотивационные воздействия должны стимулировать работника достигать поставленных перед ними целей и обеспечивать достижение целей всей организации;
8. принцип последовательности – мотивационные воздействия должны быть последовательны и соответствовать общей стратегии управления персоналом.

Основными методами мотивации являются:

1. административные методы – определение правил мотивирования труда, выплаты вознаграждения за труд, регламентация условий труда и трудовых функций;
2. экономические методы – характеризуют материальную мотивацию, включают правила расчета вознаграждения за труд, размер и условия получения дополнительных денежных выплат, а также причины снижения уровня оплаты труда (штрафные санкции);
3. социально-психологические методы – охватывают нематериальную мотивацию и включают мероприятия по созданию благоприятной атмосферы в коллективе, установлению и развитию отношений.

Эффективность системы мотивации повышается, когда применяются все три обозначенных метода. Во-первых, это позволяет задействовать широкий спектр мотивов персонала. Во-вторых, учесть индивидуальные потребности представителей различных групп персонала (например, руководителей и исполнителей, занятых физическим и интеллектуальным трудом). В-третьих, сочетание методов мотивации позволяет оптимизировать затраты на оплату труда, дополнить материальную мотивацию нематериальными воздействиями, тем самым повысив ценность трудовой деятельности в данной организации.

Таким образом, основными принципами мотивации труда являются: пропорциональность, законность, дифференциация управленческих воздействий, приоритет активирующих и поощряющих воздействий, комплексность, прозрачность и справедливость, соответствия организационным целям и последовательность. Основными методами мотивации являются административный, экономический и социально-психологический методы.

Проведенный краткий обзор теоретических подходов к изучению мотивации показал, что мотивация является одновременно объектом управленческих воздействий и инструментом повышения эффективности и производительности труда. Значение мотивации труда заключается в решении комплекса задач по эффективному использованию трудовых ресурсов для достижения организационных целей.

Эволюция теорий мотивации связана с развитием управленческой мысли, накоплением эмпирических знаний о внутренних и внешних факторах, влияющих на трудовую деятельность.

Принципы мотивации, такие, как последовательность, пропорциональность, законность, дифференциация, комплексность, прозрачность и справедливость, характеризуют возможности практического применения управленческих воздействий на процессы и результаты труда. Методы мотивации позволяют сочетать различные инструменты влияния на трудовую деятельность, оптимально использовать организационные ресурсы, создавать условия для эффективной работы персонала.

2 Анализ методов мотивации, применяемых на предприятии

2.1 Характеристика предприятия

ЗАО «Тинькофф. Кредитные Системы» («ТКС») входит в состав TCS Group Holding PLC, который является крупнейшим поставщиком розничных финансовых интернет-услуг в России. Банк «Тинькофф. Кредитные системы» производит кредитование населения через кредитные карты, выпускает дебетовые карты и привлекает вклады физических лиц. Особенность рассматриваемого банка заключается в дистанционном обслуживании клиентов посредством сайта, телефонной связи, электронной почты и социальных сетей. Банк не имеет филиалов и банкоматов на территории РФ, но предоставляет возможность держателям карт снимать и пополнять счета при помощи банкоматов других банков.

Благодаря своему уникальному торговому предложению банк показывает стабильно высокую доходность, о чем свидетельствуют данные табл. 2.1.

Таблица 2.1. Основные финансовые показатели банка «ТКС» за 2016-2017 гг. млн. руб.^[10].

Чистый процентный доход в 2017 г. увеличился на 69% и составил 27 591 млн. руб. Стабильный рост данного показателя был обеспечен возрастанием совокупного кредитного портфеля и запуском новых кредитных продуктов. Чистая процентная маржа (разница между процентными ставками) закрепилась на уровне 36% , что обеспечило высокий уровень рентабельности и приемлемый запас прочности для погашения возможных убытков. Расходы в отчетном периоде 2017 г. были связаны с возрастанием доли клиентской базы (депозитов клиентов) и чистого кредитного портфеля на 50% и 44% соответственно по отношению к 2016 г.

Кроме того, в течение 2017 г. банк не переставал наращивать клиентскую базу и организовал широкомасштабную рекламную кампанию в Интернете и на телевидении. В результате объем расходов составил 3 797 млн. руб., что на 36% выше аналогичного показателя 2016 г. (в котором объем расходов был равен 2 792 млн. руб.). Ко второй половине 2017 года расходы на привлечение клиентов снизились.

Благодаря строгому контролю издержек, банку удалось увеличить операционную эффективность и уменьшить показатель соотношения доходов и расходов с 42% в 2016 г. до 36% в 2017 г.

Финансовые результаты влияют и на кадровую политику компании. Так, в связи с замедлением темпов роста финансовых показателей в 2014 году в «ТКС» была проведена общая оптимизация численности персонала, изменена система мотивации. Особенностью кадровой политики компании является большой объем удаленного персонала. Практически все специалисты по работе с клиентами (36% кадрового состава), разработчики программного обеспечения и системные администраторы (24% кадрового состава) – это сотрудники, работающие удаленно (рис. 2.1). Штатный персонал, работающий в офисе, включает финансово-экономическую, правовую и кадровую службу. На долю штатного персонала, работающего в центральном офисе, в общей сложности приходится 29% кадрового состава.

Рисунок 2.1 – Кадровая структура ЗАО «ТКС»

Компания «ТКС» во многом является новатором, например, в сфере запуска Интернет-банка, оптимизации управленческой и организационной структуры и т.д. В компании активно развивается направление дистанционной работы, деятельность большинства сотрудников, в частности, специалистов отдела телемаркетинга, разработчиков и программистов, веб-дизайнеров и специалистов по сопровождению работают удаленно, используя современные каналы связи – корпоративный сайт, Интернет, IP-телефонию и т.д. Численность удаленного персонала за последние 5 лет (с 2012 года) увеличилась с 851 до 1900 сотрудников.

Система управления персоналом ЗАО «Тинькофф. Кредитные Системы» полностью регламентирована и формализована. Основным внутренним документом, определяющим политику управления персонала, а так же перечень и содержание административных методов является Положение о кадровой политике компании^[11].

В Положении установлены цели, задачи, ключевые принципы управления персоналом в компании. Так, обозначено, что персонал является стратегически значимым ресурсом, поэтому компания внимательно относится к отбору, обучению и мотивации персонала. Ключевым требованием к персоналу является исполнительность, что проявляется в выполнении установленных нормативов. В компании существуют такие нормативные документы, как:

• План по привлечению клиентов;
• План по удержанию и развитию клиентской базы;
• Норматив времени обработки телефонного вызова;
• Норматив времени обслуживания клиента при личной встрече и т.д.

Нормативы применяются в планировании и организации работы персонала, а также в системе мотивации. Плановые показатели влияют на размер основного и дополнительного вознаграждения сотрудников.

Пример нормативов для разных категорий сотрудников представлен в таблице 2.2.

Таблица 2.2. Нормативы труда для сотрудников банка «ТКС».

В банке «ТКС» используется бальная система контроля соблюдения нормативов и учета нарушений. Так, за каждую оформленную заявку (в результате которой клиент активировал карту), сотрудник получает 1 балл. При наборе 1000 баллов сотрудник получает дополнительную премию. Если сотрудник выполнил план сбора заявок заранее (например, за две недели вместо плановых четырех недель), то он так же получает дополнительное вознаграждение.

Для технических специалистов и специалистов по информационным технологиям так же установлены нормативы времени на разработку и наладку программного обеспечения и решения типичных технических задач. Например, в случае сбоя обработки данных в процессинговом центре у технических специалистов есть два часа на восстановление работы и еще 12 часов на анализ, разбор и полное устранение ситуации.

Таким образом, ЗАО «ТКС» - это современная, высокотехнологичная организация, работающая в банковском секторе, где персонал является ключевым активов и стратегически важным ресурсом. Система управления персоналом в организации регламентирована и ориентирована на повышение производительности труда.

2.2 Анализ использования современных теорий для мотивации персонала предприятия