Файл: Организационная культура как инструмент преодоления кризисных ситуаций в развитии компании (Теоретические основы формирования организационной культуры).pdf

1.3 Возможности организационной культуры в преодолении кризисных ситуаций в развитии компании

Управленческая практика второй половины XX столетия в качестве эффективной технологии воздействия на организационное поведение персонала рассматривает организационную культуру. Теоретические и прикладные исследования, проведенные в целом ряде стран с целью осмыслить причины экономического успеха крупных компаний и корпораций, привели к однозначному выводу, что в их основе лежит эффективное использование организационной культуры. Её роль на предприятии чрезвычайно важна и многоаспектна. Организационная культура объединяет и направляет все виды жизнедеятельности предприятия, целенаправленно формирует и совершенствует на основе ценностных ориентаций и норм взаимоотношения внутри компании, делая коллектив сплочённым и производительным. Она создаёт имидж предприятия, определяет характер отношений с клиентами, является тем «социальным клеем» (М.Элвессон), который сплачивает сотрудников вокруг стратегических целей и направляет усилия на их реализацию.

Нельзя понимать культуру организации как некий монолитный блок. Внутри каждой достаточно крупной организации существуют как формальные так и неформальные группы, которые являются носителями своих локальных «субкультур».

Администрация и подразделения каждой организации, как правило, имеют различные субкультуры, сосуществовать которые могут как мирно, так и не очень дружелюбно «под крышей» общей культуры компании. В таком случае субкультуры повторяют структуру самого предприятия^[18].

Одна или несколько субкультур могут существовать либо в том же измерении что и доминирующая в организации культура, либо создавать внутри нее как бы так называемое «второе измерение».

В одном случае это будет некий «передовой отряд», где приверженность ключевым ценностям доминирующей культуры проявляется сильнее, чем в других частях организации.

Обычно такова субкультура центрального аппарата управления (который, собственно, и задаёт доминирующую культуру).

Во втором случае ключевые ценности доминирующей в организации культуры принимаются членами группы наряду с набором других ценностей, не конфликтующих с доминирующими.

Эти моменты можно наблюдать на периферии организации или в территориальных органах управления. Так происходит приспособление к специфике деятельности (функциональные службы) или местным условиям (территориальные отделения)^[19].

В организациях может существовать также и третий тип субкультур – упорно отвергающих все то, чего хочет достичь организация в целом.

В процессе своего взаимодействия субкультуры неким образом «выстраиваются» относительно друг друга: как бы изолируясь, начинают налаживать связи, вытесняются, выстраиваются в некую иерархию.

Ядром организационной культуры являются ценности организации. Именно на их основе вырабатываются нормы и формы поведения в организации. Ценности, которые разделяются и декларируются основателями и наиболее авторитетными членами организации, чащего всего становятся тем ключевым звеном, от которого зависит сплочённость сотрудников, формируется единство взглядов и действий, поэтому и, обеспечивается достижение целей организации.

Можно выделить ценности благосостояния, под которыми понимают те ценности, которые являются необходимым условием для поддержания физической и умственной активности людей.

Каждая организация осуществляет свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для её сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны^[20].

Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации.

Разделяя и развивая взгляды современного отечественного психолога Д.А. Леонтьева, можно выделить три основные формы существования корпоративных ценностей:

- идеалы - выработанные руководством и разделяемые им обобщённые представления о совершенстве в различных проявлениях и сферах деятельности организации,

- воплощение этих идеалов в деятельности и поведении сотрудников в рамках организации,

- внутренние мотивационные структуры личности сотрудников организации, побуждающие к воплощению в своем поведении и деятельности корпоративных ценностных идеалов (Приложение Б)^[21].

Эти формы имеют иерархическую структуру осознания работниками и постепенно переходят одна в другую: организационно-культурные идеалы усваиваются сотрудниками и начинают побуждать их активность в качестве «моделей должного», в результате чего происходит предметное воплощение этих моделей.

Предметно воплощённые ценности в свою очередь становятся основой для формирования организационных идеалов и так далее до бесконечности. Этот процесс повторяется, непрерывно совершенствуясь на каждом новом витке развития организационной культуры организации

Нужно ли уделять пристальное внимание развитию нематериальной мотивации — это решение, которое работодатель должен принять с учетом этапа своего развития.

Но не нужно забывать, что по теории иерархии потребностей Маслоу физиологические потребности и потребности в безопасности являются фундаментом пирамиды. И это первое, чем должен обеспечить работодатель своих работников. Как это ни парадоксально, но при всех своих стремлениях и желаниях развиваться большинство сотрудников рассчитывают получить от работодателя именно это — достойный уровень оплаты (для обеспечения своих физиологических потребностей) и стабильность (для обеспечения безопасности). Поэтому не спешите с признанием, дайте людям первичные потребности^[22].

Очевидно, что влияние нематериальной мотивации повышается с ростом должности, поскольку повышается потребность в саморазвитии, признании, уважении. Это один из важных принципов, на котором необходимо выстраивать систему нематериальной мотивации.

Таким образом, серьезное внимание к программе нематериальной мотивации необходимо уделять в компании параллельно с формированием и развитием организационной культуры и только на хорошей базе материального денежного и неденежного стимулирования^[23].

Важнейшее условие формирования организационной культуры – это индивидуальный подход в каждой компании. Серьезной ошибкой является установка универсальных требований, определение того, какая культура, по примерам других компаний, является «хорошей», а какая – «плохой». При формировании организационной культуры нужно принять во внимание сектор экономики, сферу услуг, положение на рынке, модель управления и многие другие характеристики организации. Все они в сумме дают ответ на вопрос: «Какие у компании цели, за счет чего она живет, процветает и развивается?». Когда вы уверены, что знаете ответ, определиться с дальнейшим путем развития организационной культуры не составит труда. Правильная организационная культура поддерживает конкретные стратегические цели конкретной компании, неправильная организационная культура мешает их достижению^[24].

ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ КУЛЬТУРА УЧРЕЖДЕНИЯ ОБРАЗОВАНИЯ «ЖИРОВИЧСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ АГРАРНО-ТЕХНИЧЕСКИЙ КОЛЛЕДЖ»: ИСТОЧНИКИ, ТРАДИЦИИ, СОВРЕМЕННОЕ СОСТОЯНИЕ, ТЕНДЕНЦИИ РАЗВИТИЯ

2.1 Источники формирования организационной культуры

Главная цель настоящего исследования заключается в описании организационной культуры учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

Для систематизации и простоты понимания полученной информации процесс диагностики разделён на несколько этапов. На первом этапе рассматривалась информация по наличию основной документации, подтверждающей существование формальных признаков организационной культуры (Рисунок 1).

Рисунок 1. Первый этап диагностики организационной культуры УО ЖГАТК^[25]

Созданный в 1945 году Жировичский техникум механизации сельского хозяйства (с 19.10.1999 - государственный аграрно- технический колледж) призван обеспечить высококвалифицированными техническими кадрами среднего звена аграрную отрасль Республики Беларусь.

Организационная культура в учреждении образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж» строится в соответствии с Конституцией Республики Беларусь 1994 года (с изменениями и дополнениями), Трудовым Кодексом Республики Беларусь от 26 июля 1999 года (в ред. Законов Республики Беларусь от 19.07.2005 N 37-З, от 16.05.2006 N 118-З, от 29.06.2006 N 138-З), Кодексом Республики Беларусь «Об образовании» от 13 января 2011 г. N 243-З, ЗаконОМ Республики Беларусь от 19 ноября 1993 г. № 2570-XII «О правах ребёнка», программой непрерывного воспитания детей и учащейся молодежи в Республике Беларусь на 2011–2015 годы, Постановлением Совета Министров Республики Беларусь от 27 декабря 2010 г. № 1901 «Об утверждении Государственной программы развития среднего специального образования на 2011 - 2015 годы» и др.

Помимо республиканских нормативных документов источниками организационной культуры колледжа выступают локальные нормативные акты:

1. Устав учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж».

2. Коллективный договор.

3. Правила трудового распорядка.

4. Планы работы колледжа, отделений, структурных подразделений.

Организационная, научно-методическая и образовательная деятельность колледжа активно влияет на формирование профессионализма, гражданской позиции и нравственных качеств учащихся.

Основной целью Учреждения является реализация образовательных стандартов среднего специального образования, самоопределение и самореализация учащихся и преподавателей на основе взаимоуважения и сотрудничества.

Задачами деятельности УО ЖГАТК являются:

- формирование образованной, социальной, духовной и нравственно зрелой, творческой личности, обладающей прочными базовыми знаниями и глубокими знаниями по профилирующим дисциплинам;

- создание условий для развития познавательной мотивации, активного включения в рефлексивную деятельность, в самопознание учащихся и преподавателей;

- создание условий для самореализации учащихся – воплощение этих ценностей в определённых видах деятельности;

- создание условий для осмысления и усвоения учащимися общечеловеческих гуманистических, нравственных ценностей и их принятия как своих собственных;

В соответствии с целями и задачами деятельности предметом деятельности Учреждения является осуществляемая в соответствии с законодательством Республики Беларусь образовательная деятельность, которая включает в себя организацию и проведение образовательной и методической работы.

Стратегическими целями развития колледжа можно назвать:

- укрепление ведущих позиций в реализации образовательных программ среднего специального образования, обеспечение устойчивого превосходства над основными конкурентами по всем показателям;

- выполнение требований и ожиданий потребителей, условий государственного заказа;

- выполнение законодательных и обязательных требований к оказываемым услугам, выпускаемой продукции;

- модернизация системы управления колледжем на основе современных методов менеджмента организации.

Миссия Учреждения образования «Жировичский государственный аграрно-технический колледж» заключается, прежде всего, в интеграции образовательной, научно-методической, информационно-аналитической и культурной деятельности, обеспечении потребностей общества и государства в широком спектре приоритетных образовательных программ, формировании высококвалифицированных, гармонично развитых специалистов.