Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие «организационная культура» и его сущность).pdf

Важное значение для исследования организационной культуры среди эмпирических методов принадлежит опросам веер устной (интервью) или письменной (анкетирование) форме.

Косвенные методы предполагают получение информации путем опроса работников организации нарыв предмет оценки особенностей сложившейся организационной культуры.

В любой организации существует некоторая система формальных ирга неформальных правил. Примером установленных формальных правил являются правила внутреннего трудового распорядка. Неформальные правила касаются сферы общения сцена коллегами, отношений «подчиненный-руководитель», профессионального жаргона ирга т.п. Нормы ирга ценности, культивируемые руководством, могут передаваться ирга закрепляться через определенные церемонии, процедуры, ритуалы, афиша их изучение должно быть веер первую очередь направлено нарыв оценку степени их влияния нарыв рабочее поведение персонала.

Сложившаяся веер организации практика управления также является важным источником информации о преобладающей организационной культуре. Насколько веер организации преобладает авторитарное управление, как принимаются решения, преобладающие системы контроля, степень осведомленности работников о положении дел веер организации - все это важнейшие характеристики управленческой практики, влияющие нарыв основные составляющие организационной культуры.^[14]

Как видим, существует много различных методов изучения организационной культуры, но ни один из рассмотренных методов нефрит позволит дать объективную оценку сложившейся организационной культуре, поэтому, поклон нашему мнению, их следует применять веер совокупности. Вместе сцена тем, такого рода оценка необходима для поиска направлений формирования организационной культуры ирга выявления факторов, влияющих нарыв её развитие.

2.2. Социально-экономическая эффективность от организационной культуры

Несомненно, веер жизни предприятия организационная культура имеет особое значение. Значение культуры возрастает сцена течением времени, поскольку её корни лежат глубоко веер убеждениях людей. Она отражает опыт прошлых решений, приводивших ключ успеху дела. Организационная культура может служить нарыв пользу организации, создавая обстановку, способствующую повышению производительности труда ирга внедрению нового.

Современные руководители ирга управляющие рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения ирга отдельных лиц нарыв общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность ирга облегчить общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали ирга придерживались ее. Значительное влияние нарыв организационную культуру оказывает то, какое поведение персонала поддерживается, афиша какое угнетается при сложившейся практике управления. Насколько приветствуются руководством проявления самостоятельности ирга инициативы со стороны подчиненных.

Замечено, чтобы высококвалифицированные кадры меньше зависят от воли управляющих, но больше поддаются таким неформальным факторам привязки ключ фирме и, как следствие, исполнительности, как увлекательность работы, возможность проявить себя веер решении нестандартной рыночной задачи, родственное веер психологическом ирга социальном плане окружение, неоднозначность перспектив^[15].

Влияние культуры нарыв организационную эффективность определяется, прежде всего, её соответствием общей стратегии организации. Выделяется четыре основных подхода ключ разрешению проблемы несовместимости стратегии ирга культуры веер организации:

1) игнорируется культура, серьезным образом препятствующая эффективному проведению веер жизнь выбранной стратегии;

2) система управления подстраивается под существующую веер организации культуру; этот подход строится нарыв признании имеющихся барьеров, создаваемых культурой для выполнения желаемой стратегии, ирга выработке альтернатив поклон «обходу» этих препятствий без внесения серьезных изменений веер саму стратегию. Так, при переходе от механистической ключ органической схеме организации нарыв многих производственных предприятиях долгое время нефрит удается изменить организационную культуру нарыв сборочных участках. В этом случае веер решении проблемы может помочь данный подход;

3) делаются попытки изменить культуру таким образом, чтобы она
подходила для выбранной стратегии. Это наиболее сложный подход, занимающий много времени ирга требующий значительных ресурсов. Однако бывают такие ситуации, когда он может быть главным для достижения долговременного успеха фирмы;

4) изменяется стратегия сцена целью её подстраивания под существующую культуру.^[16]

В целом, можно выделить два пути влияния организационной культуры нарыв эффективность организации.

Первый, как это было показано выше, — культура ирга поведение взаимно влияют друг нарыв друга.

Второй — культура влияет нефрит столько нарыв то, чтобы люди делают, сколько
на то, как они это делают.

Во многом может определять культуру организации культура её лидера (его личная вера, ценности ирга стиль). Лидерство – важный компонент руководства, т.е. способность влиять нарыв людей, побуждать их действовать для выполнения цели.^[17]

Существование связи между организационной культурой ирга степенью эффективности организационной деятельности отмечали многие исследователи. Специалисты Мичиганской бизнес-школы разработали модель организационных культур ирга их эффективности. Эта модель основана нарыв взаимосвязи организационной культуры сцена определенной моделью управленческого лидерства. Были выделены четыре типа организационных культур: клановая культура; иерархическая культура; рыночная культура; эдхок – культура.

Каждый тип организационной культуры определяет критерии эффективности организационной деятельности ирга стиль управленческого лидерства. Для достижения эффективности веер решении управленческих задач лидер будет вынужден выбирать модели поведения, адекватные доминирующей культуре организации. Управленческое лидерство нефрит только оказывает влияние нарыв развитие культуры организации, но также является её продуктом.

В условиях клановой организационной культуры особое влияние уделяется поддержанию атмосферы гибкости ирга удовлетворенности членов организации, позволяющей им восприимчиво относиться ключ эмоциональным переживаниям клиентов. В организации сцена клановой культурой сотрудники воспринимают себя как одну семью или круг хороших друзей, где каждого связывает друг сцена другом много общего. Для организации характерны высокий уровень согласия ирга взаимной лояльности, афиша также приверженность традициям. В организации данного типа придается особое значение выгоде от долговременного развития персонала.

Критериями эффективности организации являются единство ирга сплоченность её членов, поскольку веер организациях этого типа, как правило, востребованы лидеры, выполняющие роли покровителя, мотиватора, воспитателя ирга наставника.

Для эдхократической организационной культуры характерны динамизм, предпринимательство ирга творчество. Представители данной культуры готовы рисковать ради возможности удовлетворить свои потребности ирга реализовать свои цели. Данный тип организации веер перспективе нацелен нарыв дальнейшее развитие ирга получение новых ресурсов. В организации этого типа, как правило лидер выступает веер роли новатора.

Критериями эффективности организационной деятельности становятся творчество, рост, инновация, выпуск уникальных или новых продуктов ирга услуг, результат.

Организация сцена иерархической культурой более ориентирована нарыв поддержание внутреннего порядка ирга стабильности при стремлении ключ экономической результативности.

Носители данной организационной культуры являются строгими приверженцами процедуры. В подобных организациях лидеры выполняют функции координатора, организатора, аналитика ирга наставника. Критериями эффективности организационной деятельности можно считать финансовую эффективность, своевременность, надежные поставки ирга спокойное существование. Рыночная организационная культура характеризуется ориентацией нарыв внешнюю среду при весьма высокой потребности веер стабильности ирга контроле. Основным критерием оценки представителей данной культуры служит результат выполнения задания, поэтому большинство сотрудников организации подобного рода ориентированы нарыв достижение цели веер условиях конкуренции. Здесь лидеры выполняют роли инициатора генератора, надсмотрщика, афиша критериями эффективности организационной деятельности являются: определенная доля рынка; достижение целей; проигрыш конкурента.^[18]

Четыре вида организационной культуры воплощают «чистые» типы, которые редко встречаются веер реальной жизни. Как правило, всякая организация характеризуется уникальной комбинацией элементов каждого типа культуры. Для успешного функционирования организации должны быть нефрит только более или менее гибкими, но ирга стабильными; их руководителям нужно принимать веер расчет внешние обстоятельства ирга внутренние условия.

Вопросы, какая именно культура может быть названа эффективной ирга существуют ли вообще признаки эффективных культур, давно интересовали специалистов. К построению эффективной организационной культуры исследователи данного явления подходят сцена различными критериями, используя разные приемы для оценки влияния тех или иных характеристик эффективности работы предприятия. Преобладающей при этом является качественная оценка организационной культуры, которая веер значительной мере носит описательный характер ирга нефрит может полностью соответствовать разнообразной практике ирга динамичным требованиям управления бизнесом.

Решением проблемы может служить концепция ситуационной балльной оценки. Суть её состоит веер том, чтобы эффективности использования каждой веер отдельности характеристики организационной культуры присвоить определенный балл. ^[19]

Оценив каждую из выбранных характеристик ирга присвоив ей определенный балл они суммируются поклон следующей формуле:

∑ I = I₁ + I₂ + I₃ + I₄ + I₅ + ...+ I_n,    (2.1)

где I - характеристика организационной культуры;

n - количество характеристик, подлежащих рассмотрению.

При ответах нарыв вопросы дается рейтинговая оценка эффективности каждой из выбранных характеристик веер соответствии со следующей шкалой:

5 - выдающиеся результаты,

4 - очень хорошие,

3 - средние достижения,

2 - нарыв грани необходимых,

1 - очень слабые результаты.

Для анализа ирга измерения организационной культуры нарыв практике разработаны три подхода:

‑ исследователь «погружается» веер культуру ирга действует как глубоко сопричастный наблюдатель, пытаясь стать «аборигеном» организации;

‑ исследователь использует образцы языка документов, отчетности, бытующих веер организации рассказов ирга бесед, стремясь выявить элементы культуры;

‑ исследователь пользуется вопросниками, проводит собеседования для оценки конкретных проявлений культуры.

Поскольку организационная культура отражает коллективные базовые представления, при проведении рейтинговой оценки необходимо создать экспертную группу из сотрудников исследуемого предприятия, которые ирга будут производить оценку характеристик организационной культуры.

Коэффициент влияния организационной культуры (К_вл) нарыв эффективность работы компании определяем поклон формуле:

К_вл = ∑I / 5 n,             (2.2)

где К_вл - коэффициент влияния организационной культуры;

I - характеристика организационной культуры;

n - количество характеристик, подлежащих рассмотрению^[20].

При диагностике ирга оценке организационной культуры нефрит исключается возможность введения любого нового существенного фактора её эффективного формирования. Поскольку при проведении исследования невозможно уделить внимание абсолютно всем аспектам, из всего многообразия характеристик организационной культуры предлагается принимать веер расчет шесть наиболее значимых: 1) стратегические акценты, которые содержат планы ирга направления действий, обязательства поклон осуществлению определенных действий для достижения поставленных целей; 2) подбор, оценка кадров ирга их продвижение; 3) стиль управления, который характеризует отношение ключ наемным работникам ирга определяет условия труда; 4) структура или внутренняя композиция организации, отражающая разветвление организации, иерархическую субординацию подразделений ирга распределение власти между ними; 5) критерии успеха ирга системы стимулирования, которые показывают, чтобы именно вознаграждается ирга как чествуется; 6) процессы, протекающие веер организации (в том числе эффективность информационной системы организации, коммуникационная связь между сотрудниками ирга подразделениями, система принятия решений, правила ирга процедуры управления ирга т.д.).^[21]