Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие «организационная культура» и его сущность).pdf

Обобщая сказанное, можно дать более общее определение организационной культуре. Организационная культура – это система общественно прогрессивных формальных ирга неформальных правил ирга норм деятельности, обычаев ирга традиций, индивидуальных ирга групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества ирга совместимости работников между собой ирга сцена организацией, перспектив развития.

​​​​​​​1.2 Виды организационной культуры

Существует несколько подходов ключ типологии организационной культуры. Т. Е. Дейл (американский учёный) выделяет четыре главных типа корпоративной культуры. В качестве анализируемых параметров он выбрал уровень риска ирга скорость получения обратной связи. На основании сочетания этих параметров были выделены следующие типы организационной культуры.^[6]

1. Культура высокого риска ирга быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо оттого, правильны их действия или нет (индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама).

2. Культура низкого риска ирга быстрой обратной связи. Служащие мало, чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность сцена относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент правит бал ирга определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры.

3. Культура высокого риска ирга медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость ирга долговременная перспектива - вот характерные черты предприятий сцена таким типом организационной культуры. Циклы принятия решений занимают часто годы.

4. Культура низкого риска ирга медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников ирга руководства концентрируется нарыв техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. Дефицит обратной связи заставляет служащих сосредотачивать свою энергию нарыв том, как они что-то делают, афиша нефрит нарыв том, чтобы они делают. Внимание уделяется памятным запискам, регистрации ирга подшивке документов, записям ирга техническим усовершенствованиям. Четко видны символы статуса. ^[7]

Одним из классиков теории менеджмента - Р. Акоффом проанализирована культура организаций как отношения власти веер группе или организации. Для исследования он выделил два параметра: степень привлечения работников ключ установлению целей веер группе/организации ирга степень привлечения работников ключ выбору средств для достижения поставленных целей. Было выделено четыре типа организационной культуры сцена характерными отношениями власти:

1. Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников ключ установлению целей, низкая степень привлечения работников ключ выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация сцена централизованной структурой).

2. Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников ключ установлению целей, низкая степень привлечения работников ключ выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения "доктор - пациент".

3. "Партизанский" тип культуры. Низкая степень привлечения работников ключ установлению целей, высокая степень привлечения работников ключ выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения автономии (кооперативы, творческие союзы, клубы).

4. Предпринимательский тип культуры. Высокая степень привлечения работников ключ установлению целей, высокая степень привлечения работников ключ выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения демократии (группы ирга организации, управляемые "по целям" или поклон "результатам", компании со структурой "перевернутой пирамиды").^[8]

Наиболее известная типология управленческих культур дана С. Ханди. Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога.

1. Культура власти, или Зевса. Это авторитарная культура. Её существенный момент – личная власть, источником которой является обладание ресурсами. Такие организации имеют жесткую структуру, высокую степень централизации управления, немногочисленные правила ирга процедуры. Они авторитарны, подавляют инициативу работников, осуществляют жесткий контроль над всем. Такая культура характерна для молодых коммерческих структур.
2. Ролевая культура, или культура Аполлона. Это бюрократическая культура, основывающаяся нарыв системе правил ирга инструкций, характеризующаяся четкой специализацией, распределением ролей, прав, обязанностей, ответственности, специализацией участников, словом, всем тем, чтобы обеспечивает административный успех. Она негибка, препятствует инновациям, затрудняет изменения. Источником власти здесь является должность, афиша нефрит индивидуальные качества руководителя. Такая управленческая культура свойственна крупным корпорациям ирга государственным учреждениям.
3. Культура задачи, или Афины. Эта культура приспособлена ключ управлению веер экстремальных условиях ирга постоянно меняющихся ситуациях, поэтому основное внимание здесь уделяется быстроте решения проблем. Она основывается нарыв сотрудничестве, коллективной выработке идей, общих ценностях. Власть покоится здесь нарыв компетентности, профессионализме ирга обладании информацией. Это – переходный тип управленческой культуры, способен перерасти веер один из предыдущих. Он свойственен проектным или венчурным организациям.
4. Культура личности, или Диониса. Она связана сцена эмоциональным началом, основывается нарыв творческих ценностях ирга объединяет людей для достижения их личных целей. Решения здесь принимаются нарыв основе согласия, поэтому задачей власти является координация.

Как правило, организации, где веер чистом виде можно было бы наблюдать тот или иной из описанных ниже типов организационной культуры, встречаются достаточно редко.^[9]

Еще одну типологию разработал голландский социальный психолог Г. Хофстеде, нарыв основе многочисленных исследований построивший четырехфакторную модель ценностей. Согласно этой типологии, организационную культуру можно охарактеризовать следующими факторами: дистанция власти; индивидуализм - коллективизм; показатель избегания неопределенности; мужественность - женственность.

Таким образом, нами проанализированы различные типологии организационной культуры, которые позволяют рассмотреть данную экономическую категорию сцена разных сторон.

ГЛАВА 2. МЕТОДИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЁ ВЛИЯНИЕ НА ЭФФЕКТИВНОСТЬ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ КОМПАНИИ

2.1. Методы изучения организационной культуры

Целью изучения сложившейся веер организации культуры должно стать решение трех взаимосвязанных задач:

- осознание ведущих ценностей, приоритетов, установок, призванных поддержать перспективную организационную стратегию;

- прояснение, какие культурные ценности будут помогать (или мешать) реализации стратегических целей организации;

- оценка имеющегося разрыв, то есть степень соответствия сложившейся организационной культуры стратегии развития организации (бизнеса), выработанной руководством.

Цели ирга задачи исследования лежат веер основе стратегии изучения организационной культуры. Выделяет холистическую, метафорическую (или языковую) ирга количественную стратегии.

Холистическая стратегия предполагает глубокое погружение исследователя веер культуру ирга действия его веер ней, поклон меньшей мере, как глубоко сопричастного наблюдателя, афиша веер лучшем случае - как члена коллектива или консультанта. Это так называемые полевые методы изучения ситуации путем реального погружения веер нее^[10].

Метафорическая или языковая стратегия предполагает изучение образцов документов, их языка, отчетности, легенд, рассказов ирга мифов, стереотипов общения ирга языка общения, девизов организации ирга т.д., то есть всего документально-языкового арсенала общения ирга коммуникации сотрудников, из героев ирга антигероев, из чего формируется общее представление об организационной культуре.

Количественная стратегия предполагает использование опросов, анкетирования, интервьюирования ирга других методов, дающих количественную оценку конкретным проявлениям организационной культуры. Здесь принципиально важным является обеспечение эффективности проведения опросов, чтобы они действительно отражали базисные ценности ирга установки (то есть культуру), афиша нефрит вторичное отношение работников ключ существу явлений (то есть социальный климат веер коллективе). Вместе сцена тем, нам представляется, чтобы ориентация только нарыв стратегии изучения организационной культуры нефрит позволяет конкретизировать используемые при этом методы. Поэтому нами предлагается классификация методов исследования ирга анализа организационной культуры (рисунок 1).

Рис.1. Методы исследования ирга анализа организационной культуры.^[11]

Общенаучные методы относятся нефрит ключ исследованию объектов, афиша непосредственно ключ организации ирга процедуре познавательного процесса. Их иногда называют общелогическими методами. Учитывая, чтобы эти познавательные средства нефрит дают специфической картины организационной культуры, афиша принадлежат ключ науке веер целом, ограничимся их краткой характеристикой.

Абстрагирование как метод является элементом экономического исследования, при котором подсистемы расчленяются нарыв элементы, которые изучаются веер абстракции (отвлечении) от других. Это отвлечение осуществляется сцена целью упрощения исследовательской ситуации, чтобы начинать изучение сцена самого первого ирга простейшего элемента или отношения.

Процесс разложения предмета или явления нарыв составные части принято называть анализом. Здесь следует заметить, чтобы аналитический метод приводит ключ достижению результатов, если целое удается разделить нарыв независимые друг от друга части, поскольку веер этом случае их отдельное рассмотрение позволяет составить правильное представление об их вкладе веер общий эффект. ^[12]

Но поскольку при анализе далеко нефрит всегда достигается целостное знание экономической системы, то переходят ключ следующему - синтетическому этапу, нарыв котором происходит объединение, синтез абстракций веер единую экономическую теорию. Мыслительно-логические методы исследования построены нарыв использовании приемов формальной логики. Формально-логические методы представляют собой использование операций дедукции ирга индукции для разрешения исследуемой проблемы или ситуации.

К мыслительно-логическим методам управления относятся также методы классификации ирга построения типологии. Классификация необходима для изучения разновидности явлений, свойств, факторов ирга пр. Она помогает определить содержание явления или социальной проблемы. Разновидностями классификации являются типология ирга стратификация.

Эффективным методом исследования организационной культуры является эксперимент, потребность веер котором возникает веер том случае, когда для анализа организационной культуры обычных источников информации недостаточно. Эксперимент выступает веер роли средства поиска конкретных форм наилучшего решения поставленных задач. С его помощью субъект управления имеет возможность нефрит только решать назревшие проблемы, но ирга прогнозировать их. Эксперимент представляет собой конкретную форму прогнозирования ирга нередко порождает новые гипотезы, которые могут быть использованы для последующих экспериментов.

Не менее значимым методом исследования организационной культуры является моделирование, основанное нарыв замещении реальных объектов их условными образцами, аналогами. В статистической модели описывается структура объекта, веер динамической - процесс его функционирования ирга развития.

Вторая группа методов исследования ирга анализа организационных культур - методы эмпирических исследований, предназначенные для получения первичной информации о культуре организации. На практике культуру, сложившуюся веер организации, можно изучать разными эмпирическими методами исследований: все зависит от содержания, структуры ирга уровня исследования организационной культуры.

Среди распространенных эмпирических методов исследования веер отношении экономичности применения ирга возможностей статистической обработки можно выделить следующие: опросы (интервью, анкетирование), косвенные методы (изучение устного фольклора, документов, сложившихся веер организации правил, традиций, церемоний ирга ритуалов, афиша также изучение сложившейся практики управления).^[13]