Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие «организационная культура» и его сущность).pdf

Содержание:

ВВЕДЕНИЕ

Основой любой организации является культура - ценности, нормы и отношения, которые принимаются и разделяются большинством сотрудников. Она включает не только глобальные нормы и правила, но и текущий регламент деятельности, также имеет свои особенности, зависящие от рода деятельности, формы собственности, занимаемого положения на рынке или в обществе.

Данная тема очень актуальна, так как эффективность деятельности предприятия в значительной мере определяется такими основными факторами, как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, потенциал развития. Наряду с ними к наиболее значимым относится организационная культура предприятия, которая выступает в качестве условной системы, состоящей из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и согласованность членов коллектива, управленческого звена, структурных подразделений и ключевых факторов развития предприятия.

Так как культура играет очень важную роль в жизни организации, то она должна являться предметом пристального внимания со стороны руководства. Менеджмент не только соответствует организационной культуре и сильно зависит от нее, но и может, в свою очередь, оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры.

Прогрессивные руководители рассматривают культуру своей организации как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать лояльность и облегчать общение.

На данный момент современный отечественный предприниматель испытывает потребность в знаниях и навыках по осознанному и целенаправленному изменению организационной культуры.

Цель исследования состоит в рассмотрении теоретических аспектов организационной культуры; анализе методических аспектов организационной культуры; изучении опыта российских и зарубежных компаний в формировании организационной культуры.

В соответствии с целью обусловлена постановка следующих задач:

- определение сущности организационной культуры;

- рассмотрение основных видов организационных культур;

- изучение проблемы формирования организационной культуры;

- рассмотрение основных методов изучения организационных культур;

- оценка социально-экономической эффективности от организационной культуры;

- рассмотрение формирования организационной культуры в российских и зарубежных компаниях;

Предмет исследования – организационная культура.

Работа состоит из введения, трёх глав, заключения и списка используемой литературы.

В ходе выполнения курсовой работы были изучены труды зарубежных и отечественных авторов. Проблемой формирования, развития, определения типа организационной культуры и ее оценки занимались известнейшие учёные: Р. Акофф, Р. Амстронг, Ч. Барнард, P.JI. Дафт, Т. Дил, К. Камерон, А. Кеннеди, Р. Куинн, М. Мескон, Р.Т. Моран, Дж. Ньюст-ром, У.Г. Оучи, Р. Рюттингер, Дж. Стонер, Ч. Ханди, Ф. Харрис, Г. Хофштед, Э. Шейн и др.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1 Понятие «организационная культура» и его сущность

Организационная культура представляет собой сложное многокомпонентное явление. Она всегда являлась неотъемлемой частью каждой организации. Организационная или корпоративная культура влияет нарыв формирование культуры подразделений, рабочих ирга управленческих групп ирга команд.

В современной литературе существует довольно много определений понятия организационной культуры. Как ирга многие другие понятия организационно-управленческих дисциплин, концепция организационной культуры нефрит имеет единственно "верного" толкования. Каждый из изучающих её стремится дать собственное толкование организационной культуры.

В организациях, обладающих давней историей ирга традициями, почти каждый сотрудник может припомнить историю, легенду или миф, которые связаны сцена возникновением организации, её основателями или выдающимися членами.^[1]

Рассмотрение организаций как сообществ, имеющих общее понимание своих целей, значения ирга места, своих ценностей ирга поведения, вызвало ключ жизни понятие организационной культуры.

А. Маслоу рассматривает организационную культуру как систему, удовлетворяющую потребность человека веер социальном статусе ирга причастности, например, ключ делам компании, афиша также способствовать его самовыражению, чтобы находится нарыв самом высшем уровне пирамиды потребностей.

Эдгар Шейн определяет её как "совокупность основных убеждений - сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой поклон мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации ключ внешней среде ирга внутренней интеграции - которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, афиша потому передаваться новым членам веер качестве правильного образа восприятия, мышления ирга отношения ключ конкретным проблемам"

Однако большинство авторов сходится нарыв том, чтобы культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто нефрит поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых ирга разделяемых членами коллектива^[2].

Цель организационной культуры — помочь людям более продуктивно работать, получать удовлетворение от труда. Если человек находится веер чуждой для него организационной культуре, его деятельность сковывается, ограничивается. И, наоборот, при соответствии организационной культуры фирмы ирга ценностных установок работника деятельность последнего активизируется, соответственно увеличивается эффективность. Таким образом, можно добиться получения синергетического эффекта.

В широком смысле культура является механизмом воспроизведения социального опыта, помогающим людям жить ирга развиваться веер определенной климатогеографической или социальной среде, сохраняя единство ирга целостность своего сообщества.

Значение культуры для развития любой организации определяется рядом обстоятельств:

1) Она придает сотрудникам организационную идентичность, определяет внутригрупповое представление о компании, являясь важным источником стабильности ирга преемственности веер организации;

2) Знание основ организационной культуры своей компании помогает новым работникам правильно интерпретировать происходящие веер организации события, определяя веер них все наиболее важное ирга существенное;

3) Внутриорганизационная культура более, чем что-либо другое, стимулирует «самосознание ирга высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

Существует много подходов ключ анализу содержательной стороны той или иной организационной культуры. В основном выделяются десять содержательных характеристик, свойственных любой организационной культуре. (Осознание себя ирга своего места веер организации. Коммуникационная система ирга язык общения. Внешний вид, одежда ирга представление себя нарыв работе. Привычки ирга традиции, связанные сцена приемом ирга ассортиментом пищи. Осознание времени, отношение ключ нему ирга его использование. Взаимоотношения между людьми. Ценности ирга нормы. Мировоззрение. Развитие ирга самореализация работника. Трудовая этика ирга мотивирование.)

Указанные характеристики культуры организации веер совокупности отражают ирга придают смысл концепции организационной культуры. Содержание организационной культуры определяется нефрит простой суммой ожиданий ирга реального положения вещей поклон каждой характеристике, афиша тем, как они связаны между собой ирга как они формируют профили определенных культур. Отличительной чертой той или иной культуры является приоритетность формирующих её базовых характеристик, указывающая нарыв то, какие принципы должны превалировать веер случае возникновения конфликта между её разными составляющими. В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене нефрит приходится^[3].

Эти характеристики включают как структурные, так ирга поведенческие измерения. Та или иная организация может быть подвергнута анализу ирга подробно описана нарыв основе перечисленных выше параметров ирга свойств.

Организационная культура имеет определенную структуру, являясь набором предположений, ценностей, верований ирга символов, следование которым помогает людям веер организации справляться сцена их проблемами. Она рассматривается поклон трем уровням.

Анализируя структуру организационной культуры, выделяют три уровня: поверхностный, внутренний ирга глубинный.

1) Знакомство сцена организационной культурой начинается сцена поверхностного уровня, включающего такие внешние организационные характеристики, как продукция или услуги, оказываемые организацией, используемая технология, архитектура производственных помещений ирга офисов, наблюдаемое поведение работников, формальное языковое общение, лозунги ирга т.п.

2) Те, кто пытаются познать организационную культуру глубже, затрагивают её второй, внутренний уровень. На этом уровне изучению подвергаются ценности ирга верования, разделяемые членами организации, веер соответствии сцена тем, насколько эти ценности отражаются веер символах ирга языке.

3) Третий, глубинный уровень включает базовые предположения, которые трудно осознать даже самим членам организации без специального сосредоточения нарыв этом вопросе. Эти скрытые ирга принимаемые нарыв веру предположения (например, отношение ключ природе, отношение ключ человеку, отношение ключ работе), которые направляют поведение людей, помогая им воспринять атрибуты, характеризующие организационную культуру. ^[4]

Итак, организационная культура охватывает большую область явлений духовной ирга материальной жизни коллектива, афиша именно: доминирующие веер нем моральные нормы ирга ценности, принятый кодекс поведения ирга укоренившиеся ритуалы, установленные стандарты качества выпускаемой продукции, даже манеру одеваться ирга вести себя ирга т.д.

Некоторые исследователи выделяют следующие компоненты:

1. Мировоззрение - представления об окружающем мире, природе человека ирга общества, направляющие поведение членов организации ирга определяющие характер их отношений сцена другими сотрудниками, клиентами, конкурентами ирга т. д. Мировоззрение тесно связано сцена особенностями социализации индивида, его этнической культурой ирга религиозными представлениями.

2. Организационные ценности, т.е. предметы ирга явления организационной жизни, существенно важные, значимые для духовной жизни работников. Ценности выступают связующим звеном между культурой организации ирга духовным миром личности, между организационным ирга индивидуальным бытием.

3. Стили поведения, характеризующие работников конкретной организации. Сюда также относятся специфические ритуалы ирга церемонии, язык, используемый при общении, афиша также символы, которые обладают особым смыслом именно для членов данной организации.

4. Нормы — совокупность формальных ирга неформальных требований, предъявляемых организацией поклон отношению ключ своим сотрудникам. Они могут быть универсальными ирга частными, императивными ирга ориентировочными ирга направлены нарыв сохранение ирга развитие структуры ирга функций организации.

5. Психологический климат веер организации, сцена которым сталкивается человек при взаимодействии сцена её сотрудниками. Психологический климат представляет собой преобладающую ирга относительно устойчивую духовную атмосферу, определяющую отношения членов коллектива друг ключ другу ирга ключ труду.^[5]

Ни один из этих компонентов веер отдельности нефрит может быть отождествлен сцена культурой организации. Однако веер совокупности они могут дать довольно полное представление об организационной культуре.

В этом контексте говорить об организационной культуре как однородном феномене нефрит приходится. В любой организации потенциально заложено множество субкультур. Фактически любая из этих субкультур может стать доминирующей, т.е. собственно организационной культурой, если она целенаправленно поддерживается ирга используется организационной властью как инструмент консолидации индивидуальных целей веер направлении общей организационной цели.