Файл: Организационная культура и ее роль в современных организациях(Понятие «организационная культура» и его сущность).pdf

На японских предприятиях функционируют рабочие группы поклон 4-6 человек ирга более. Оптимальной признается группа веер 10-20 человек, поскольку веер такой группе обеспечивается контактность участников ирга их взаимодействие при выполнении трудовых операций. Рабочие группы веер 40 человек - большая редкость: японские менеджеры сцена неохотой допускают существование более крупных групп, так как считают их менее сплоченными ирга целеустремленными. Во многом это связано сцена тем, чтобы веер малой группе легче найти общую для всех точку зрения, поскольку коммуникационные процессы веер ней происходят более интенсивно. В сплоченной группе возникает чувство общности, поэтому задачи группы, которые нарыв самом деле вытекают из общих задач фирмы, становятся для членов группы их собственными. Таким образом, атмосфера групп позволяет довести цели ирга задачи фирмы до каждого работника. Деятельность рабочих групп имеет важное значение для формирования корпоративного духа ирга усвоения работниками идеалов фирмы. Преданность идеалам фирмы веер японской действительности проявляется веер виде многослойной конструкции: прежде всего это преданность группе, затем - преданность своей секции, отделу, предприятию и, наконец, фирме. Но веер основе лежит преданность рабочей группе, которая аккумулирует веер себе все основные идеалы организации.^[29]

В целом, групповая ориентация, порождает у работника ощущение включенности веер деятельность той организации, куда входит его группа; через вовлеченность веер деятельность группы воспитывается приверженность работника всей организации.

Отсутствие у начальников отдельных кабинетов, постоянное присутствие руководства нарыв производстве, ношение как рядовыми работниками, так ирга управляющими одинаковой формы рабочей одежды, без каких либо атрибутов иерархии - эти ирга многие другие особенности управленческой политики японских фирм также способствуют воспитанию у сотрудников фирмы чувства, чтобы они - члены одной семьи, объединенные общей судьбой.

Особое место среди средств мотивации веер японских компаниях занимает система пожизненного найма. "Пожизненный наем" распространяется только нарыв постоянных сотрудников фирм ирга охватывает около 20-25% занятых веер экономике страны.

Сущность "пожизненного найма" заключается веер том, что, будучи принятым нарыв работу, человек остается веер фирме до пенсии ирга фактически нефрит может быть уволен. Связь человека сцена предприятием нефрит ослабевает ирга после выхода нарыв пенсию, нередко используется "повторный наем". Фактически до самой смерти работник продолжает оставаться веер тесном контакте со своим предприятием, чтобы ирга позволяет называть эту систему действительно пожизненным наймом.^[30]

"Пожизненный наем" выгоден руководителям компаний, поскольку, таким образом, сводится ключ минимуму текучесть рабочей силы, т.е. из компании нефрит будут уходить работники, обладающие ценными знаниями ирга опытом, веер подготовку которых компания вкладывала собственные средства.

Японские рабочие принимают "пожизненный наем" как должное, более того, они активно стремятся попасть веер сферу его действия. Кроме указанных выше причин, здесь также действуют особенности национальной психологии. Стабильность занятости для японцев имеет очень важное значение. ^[31]

В большинстве японских компаний действует система должностного продвижения поклон старшинству. Сущность её заключается веер том, чтобы при выборе кандидата нарыв выдвижение определяющими критериями являются возраст ирга стаж. И хотя при выборе кандидата учитывается также уровень его образования ирга способности, ориентация нарыв возраст ирга стаж все же является определяющей.

Система продвижения поклон старшинству отвечает ценностным ориентациям японского общества ирга способствует созданию веер компании благоприятного социального климата. Следует, однако, отметить, чтобы веер основе системы продвижения поклон старшинству заложено противоречие между способностями, знаниями работника ирга старшинством как основным критерием продвижения. Поэтому для продвижения веер японских компаниях все большее значение имеют способности ирга репутация работника. Суть иерархических перестроений заключается веер том, чтобы работники компании постепенно, но, веер сущности, безостановочно передвигаются от низкого статуса ключ высокому. Эта практика имеет место, как нарыв частных, так ирга нарыв государственных предприятиях, афиша также веер государственных учреждениях.^[32]

Большинство японских фирм организуют обучение своих работников нарыв курсах повышения квалификации. Необходимо отметить, чтобы работники нарыв курсах повышения квалификации большую часть времени посвящают изучению прикладных дисциплин - именно тех, которые им веер ближайшем будущем станут необходимы; преподавание этих дисциплин строится сцена точным учетом плана внедрения новых технологических линий, необходимых для производства новой продукции.

Передвигаясь веер рамках фирмы сцена одной работы нарыв другую, сцена одного места нарыв другое, служащий нефрит только знакомится сцена производством, но ирга знакомится сцена новыми людьми, как бы вплетается веер сеть личных отношений. В связи сцена этим практику ротаций веер японских компаниях также используют для формирования психологически совместимых коллективов. Психологической совместимости рабочей группы веер японских компаниях придают большое значение, поскольку лишь такой коллектив способен добиться высокой производительности ирга отличного качества продукции.

Также японские компании поощряют внесение рационализаторских предложений своими работниками. Работники, выдвинувшие предложение, получают от компании вознаграждение, размер которого зависит от ценности предложений. Зачастую величина вознаграждения невелика, однако назначением его является веер основном моральное поощрение: компания так стремится показать работникам, чтобы она ценят их идеи ирга вклад веер производство.^[33]

Японская экономика развивалась веками. Управление персоналом занимает центральное место веер системе управления японских фирм. Человек является основным объектом управления, поскольку от степени эффективности действий каждого члена организации зависит эффективность ирга веер конечном итоге выживание фирмы веер целом.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура – это система общественно-прогрессивных формальных ирга неформальных правил ирга норм деятельности, обычаев ирга традиций, индивидуальных ирга групповых интересов, особенностей поведения персонала данной организационной структуры, стиля руководства, показателей удовлетворенности работников условиями труда, уровня взаимного сотрудничества ирга совместимости работников между собой ирга сцена организацией, перспектив развития.

В первой главе курсовой работы рассмотрены типологии организационных культур, среди которых известная типология управленческих культур дана С. Ханди (Культура власти, или Зевса, ролевая культура, или культура Аполлона, культура задачи, или Афины, культура личности, или Диониса). Также изучен процесс формирования организационной культуры.

Можно сделать вывод, чтобы при всей важности организационной культуры для эффективного функционирования предприятия, её изучение, измерение ирга оценка представляют значительную сложность. Как правило, изучение ирга обобщение конкретных проявлений организационной культуры является долгим ирга трудоёмким процессом, который включает анализ всех семи указанных выше факторов.

Во второй главе изучены основные методы изучения организационной культуры, основными из которых являются общенаучные методы (анализ, синтез ирга др.) ирга эмпирические методы (анкеты, интервью, опросы ирга др.). Также были рассмотрены приемы оценки эффективности организационной культуры.

По второй главе можно сказать, чтобы отсутствие или недостаток внимания ключ развитию организационной культуры приводят ключ тому, чтобы у сотрудников такой структуры отсутствует представление о своей миссии, афиша именно нарыв её основе вырабатываются цели ирга критерии эффективности принимаемых решений. То есть предприятие работает неэффективно.

Члены организации должны ясно представлять критерии оценки своей деятельности, которыми являются декларируемые ирга поддерживаемые менеджментом организационные ценности. Это отражается нарыв степени удовлетворенности, сцена какой подчиненные воспринимают условия трудовой деятельности, проявляется веер мотивации сотрудников ключ труду и, соответственно веер результатах организации.

В третьей главе был изучен опыт российских ирга японских компаний веер формировании ирга изменении организационной культуры. Организационные культуры веер компаниях этих стран сильно отличаются друг от друга, так как веер культурах этих народов наблюдаются сильные различия. Развитие организационной культуры предполагает её формирование, поддержание ирга изменение. На формирование культуры веер организации оказывает влияние культура общества, внутри которого данная организация функционирует.

Организационная культура поддерживается тем, чему уделяется внимание, тем, как оценивается ирга контролируется деятельность членов организации, способами реагирования нарыв критические ситуации -моделированием ролей ирга обучением персонала, критериями мотивации, афиша также критериями веер кадровой работе. Соблюдение ритуалов, обрядов ирга традиций также способствует поддержанию организационной культуры.

В целом поклон курсовой работе можно сказать, что, формируя организационную культуру, следует четко понимать, чтобы ею невозможно управлять непосредственно. Можно лишь создать условия, веер которых она будет развиваться. Очевидно, чтобы культура поведения человека веер высокой степени зависит от типа личности, точно также как организационная культура зависит от типа компании, она веер той же степени специфична, как особенна фирма ирга её персонал.

Список использованной литературы

1. Агиевич Т. Г. Организационная культура: веер поисках смысла ирга содержания // Актуальные проблемы современной науки, №6, 2014.
2. Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: ТД «Элит-2000», 2013 ., - С. 325.
3. Винслав Ю. Б., Читипаховян П. С., Матюшина И. А. Организационное развитие корпорации: сущность, стратегические ориентиры // Менеджмент ирга Бизнес-администрирование, №1, 2015.
4. Грошев И.В. Организационная культура. М.: Изд-во МПСИ, 2014., - С. 676.
5. Демидова Е. В. Организационная культура как фактор повышения эффективности обучения // Alma mater: Вестник высшей школы, №8, 2013.
6. Демченко С. Г. Организационная культура: от традиции ключ современному предпринимательству // Актуальные проблемы экономики ирга права, №3, 2015.
7. Каганов В. Ш. Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур веер процессе корпоративного обучения // Менеджмент веер России ирга за рубежом, №1 2013.
8. Камерон К., Куинн Р.. Диагностика ирга измерение организационной культуры. - Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2015., - С. 299.
9. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие ирга реальность. - Москва-Ярославль: Аверс Пресс, 2012., - С. 236.
10. Козлов В.В. Роль персонала веер формировании корпоративной культуры фирмы: М., 2015., - С. 176.
11. Кочеткова А. И. Введение веер организационное поведение ирга организационное моделирование. - М.: Дело, 2015., - С. 173.
12. Крылов Б. А. Корпоративная культура: понять ирга измерить // Справочник поклон управлению персоналом, №8 2013.
13. Куликов Ю. А. Организационная культура ирга система менеджмента качества // Менеджмент веер России ирга за рубежом, №3, 2015.
14. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. // Под ред. П.В. Шеметова. М.: ИНФРА-М, 2016., - С. 312.
15. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2015., - С. 234.
16. Моргунов Е. С. Организационная культура: единство или множественность // Управление персоналом, №6, 2014.
17. Немцов Э. Ф. Организационная культура ирга электронная почта // Менеджмент веер России ирга за рубежом, №2 20104
18. Пивоваров И. В. , Некрасов В. Н. Креативная организационная культура как фактор преодоления сопротивления изменениям веер организациях // Менеджмент веер России ирга за рубежом, №6 2013.
19. Свергун О. Е. Организационный климат как часть корпоративной культуры // Справочник поклон управлению персоналом, №8 2016.
20. Семёнов Ю. Г. Организационная культура веер контексте гуманитарных технологий // Справочник поклон управлению персоналом, №2 2016.
21. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: «Инфра-М» 2015., - С. 310.
22. Стояновская И. П. Организационная культура ирга мотивация персонала через ценности // Проблемы теории ирга практики управления, №6, 2012.
23. Тетерятников Н. С. О корпоративной политике крупных интегрированных компаний // Менеджмент ирга Бизнес-администрирование, №2, 2015.
24. Федосеев В.Н., Капустин С.Н. Управление персоналом организации. - М.: Издательство «Экзамен», 2012., - С. 368.
25. Чайковская И. А. Организационная культура веер условиях изменения внутренней ирга внешней среды // Вестник Оренбургского государственного университета, №12, 2015.
26. Шейн Э. Организационная культура ирга лидерство. - СПб.: «Питер», 2011.,- С. 146.

1. Грошев И.В. Организационная культура. М.: Изд-во МПСИ, 2014. – С. 73. ↑

2. Грошев И.В. Организационная культура. М.: Изд-во МПСИ, 2014. – С. 73. ↑

3. Камерон К., Куинн Р. Диагностика и измерение организационной культуры. - Санкт-Петербург: ПИТЕР, 2015., - С. 121. ↑

4. Агиевич Т. Г. Организационная культура: в поисках смысла и содержания // Актуальные проблемы современной науки, №6, 2014., - С. 21. ↑

5. Агиевич Т. Г. Организационная культура: в поисках смысла и содержания. // Актуальные проблемы современной науки, №6, 2014., - С. 23. ↑

6. Крылов Б. А. Корпоративная культура: понять и измерить // Справочник по управлению персоналом, №8 2013., - С. 31. ↑

7. Крылов Б. А. Корпоративная культура: понять и измерить // Справочник по управлению персоналом, №8 2013., - С. 31. ↑

8. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании. - М.: «Инфра-М» 2015., - С. 78.. ↑

9. Демидова Е. В. Организационная культура как фактор повышения эффективности обучения // Alma mater: Вестник высшей школы, №8, 2013., - С. 41. ↑

10. Грошев И.В. Организационная культура. М.: Изд-во МПСИ, 2014. – С. 89. ↑

11. Грошев И.В. Организационная культура. М.: Изд-во МПСИ, 2014. – С. 89. ↑

12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. – М.: Дело, 2015., - С. 157. ↑

13. Семёнов Ю. Г. Организационная культура в контексте гуманитарных технологий // Справочник по управлению персоналом, №2 2016., - С. 31. ↑

14. Кочеткова А. И. Введение в организационное поведение и организационное моделирование. - М.: Дело, 2015., - С. 99. ↑

15. Каганов В. Ш. Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур в процессе корпоративного обучения // Менеджмент в России и за рубежом, №1 2013., - С. 22. ↑

16. Каганов В. Ш. Обеспечение конкурентоспособности предпринимательских структур в процессе корпоративного обучения // Менеджмент в России и за рубежом, №1 2013., - С. 22. ↑

17. Карпов А.В., Скитяева И.М., Волкова Н.В., Ямщиков И.А. Организационная культура: понятие и реальность. - Москва-Ярославль: Аверс Пресс, 2012., - С. 177. ↑

18. Козлов В.В. Роль персонала в формировании корпоративной культуры фирмы: М., 2015., - С. 139. ↑

19. Винслав Ю. Б., Читипаховян П. С., Матюшина И. А. Организационное развитие корпорации: сущность, стратегические ориентиры // Менеджмент и Бизнес-администрирование, №1, 2015., - С. 31. ↑

20. Винслав Ю. Б., Читипаховян П. С., Матюшина И. А. Организационное развитие корпорации: сущность, стратегические ориентиры // Менеджмент и Бизнес-администрирование, №1, 2015., - С. 33. ↑

21. Винслав Ю. Б., Читипаховян П. С., Матюшина И. А. Организационное развитие корпорации: сущность, стратегические ориентиры // Менеджмент и Бизнес-администрирование, №1, 2015., - С. 33. ↑

22. Винслав Ю. Б., Читипаховян П. С., Матюшина И. А. Организационное развитие корпорации: сущность, стратегические ориентиры // Менеджмент и Бизнес-администрирование, №1, 2011., - С. 36. ↑

23. Винслав Ю. Б., Читипаховян П. С., Матюшина И. А. Организационное развитие корпорации: сущность, стратегические ориентиры // Менеджмент и Бизнес-администрирование, №1, 2011., - С. 36. ↑

24. Пивоваров И. В. , Некрасов В. Н. Креативная организационная культура как фактор преодоления сопротивления изменениям в организациях // Менеджмент в России и за рубежом, №6 2013., - С. 25. ↑

25. Пивоваров И. В. , Некрасов В. Н. Креативная организационная культура как фактор преодоления сопротивления изменениям в организациях // Менеджмент в России и за рубежом, №6 2013., - С. 25. ↑

26. Свергун О. Е. Организационный климат как часть корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом, №8 2016., - С. 45. ↑

27. Свергун О. Е. Организационный климат как часть корпоративной культуры // Справочник по управлению персоналом, №8 2010., - С. 47. ↑

28. Демченко С. Г. Организационная культура: от традиции к современному предпринимательству // Актуальные проблемы экономики и права, №3, 2015., - С. 53. ↑

29. Чайковская И. А. Организационная культура в условиях изменения внутренней и внешней среды // Вестник Оренбургского государственного университета, №12, 2015., - С. 61. ↑

30. Стояновская И. П. Организационная культура и мотивация персонала через ценности // Проблемы теории и практики управления, №6, 2012., - С. 49. ↑

31. Куликов Ю. А. Организационная культура и система менеджмента качества // Менеджмент в России и за рубежом, №3 2012., - С. 37. ↑

32. Тетерятников Н. С. О корпоративной политике крупных интегрированных компаний // Менеджмент и Бизнес-администрирование, №2, 2011., - С. 33. ↑

33. Моргунов Е. С. Организационная культура: единство или множественность // Управление персоналом, №6, 2010., - С. 56. ↑