Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Содержание:

ВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования. С давних времен конфликты привлекали внимание, как наиболее важная сторона социальных связей. Но, к превеликому сожалению, в социуме, жизнь без конфликтов невозможна. Необходимо уметь находить пути «правильного поведения» в социуме, дабы избежать конфликтных ситуаций. Следует отметить, что конфликты играют практически ключевую роль как в жизни отдельного человека, так и в жизни общества в целом.

Среди многих практических проблем менеджмента производственных организаций в последние годы особое значение приобретала проблема эффективного управления персоналом. Часто управленцы, которые не могут сосредоточиться или владеть собой в конфликтной ситуации, встать на объективную позицию, сами инстинктивно пытаются или предотвратить конфликт или отложить его, не дает полного решения проблем в деловом коллективе.

Предметом курсовой является управление конфликтами в коллективе работников предприятия на примере ООО “Динар”.

Объектом курсовой являются содержание деятельности по управлению конфликтов в организации.

Целью курсовой работы является диагностика и пути преодоления конфликтных ситуаций в организации на примере ООО “Динар”.

Для достижения поставленной цели необходимо решение следующего ряда поставленных задач:

1.Провести теоретический анализ основных видов конфликтов и методов управление ими в организациях.

2.Выявить психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации.

3. Исследовать проявление организационных конфликтов на примере конкретного предприятия.

4.Найти пути предотвращения конфликтов.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Управление конфликтами в системе менеджмента организации: понятие, виды, причины возникновения

Практика предпринимательства подтверждает, что в условиях развития организационных структур особое место в любом коллективе занимает конфликт. Это связано с тем, что конфликт является неотъемлемой частью жизнедеятельности каждого предприятия. Поэтому возникает необходимость в углубленном изучении современных закономерностей формирования организационных конфликтов, способов их ликвидации и борьбы с их последствиями. При этом важнейшим результатом эффективного управления конфликтами на предприятии станет формирование механизма раннего предупреждения конфликтных ситуаций и механизма разрешения конфликтов, которые уже возникли.

Теоретическим и практическим аспектам анализа причин возникновения организационных конфликтов на предприятии посвящено значительное количество работ ученых, таких как Р Акофф, Ф. Эмери^[1] и др. Однако, при этом недостаточно внимания уделялось освещению путей их преодоления.

Анализ деятельности современных предприятий показывает, что конфликт - важная форма взаимодействия между людьми, это средство решения тех или иных бизнес-проблем и самоутверждения личности в коллективе. Доказательством этого являются проведенные социологами исследования, результаты которых показали, что около 70-80% своего рабочего времени представители руководящих должностей находятся под влиянием скрытых и явных противоречий, игнорирование которых может привести к конфликтам, а само участие в конфликтных ситуациях занимает до 20% рабочего времени рядового сотрудника. ^[2]

Сложная система внутри организационных отношений потенциально содержит в себе возможность возникновения конфликтов различных уровней под влиянием множества причин.

Среди основных источников возникновения организационных конфликтов можно отметить:

1. Ситуации, которые предусматривают постановку задач одному подчиненному многими руководителями. В результате конфликтная ситуация возникает из-за того, что перед сотрудником возникает необходимость выбора очередности (приоритетности) выполнение поставленных задач, которые часто необходимо выполнять срочно и практически в одни и те же сроки.

2. Ситуации, которые называются «порочные связи». Они предполагают отсутствие четкого распределения обязанностей внутри коллектива, а также ответственности за некачественное выполнение или даже игнорирование возложенных на работников обязательств. В результате конфликтная ситуация возникает из-за того, что происходит ущемление интересов работника.

3. Ситуации, которые предусматривают наличие более семи-восьми человек подчиненных. Известно, что чем больше работников, тем труднее их контролировать. В результате конфликтная ситуация возникает из-за того, что происходит определенное разделение на группы внутри этого коллектива, которые либо способствуют улучшению системы управления, или, наоборот, ее разрушают.

4. Ситуации, которые предусматривают неопределенность организационно-технологических связей. Они предполагают наличие налаженных взаимосвязей между функциональным распределением обязанностей в зависимости от положения в структуре производства. В результате конфликтная ситуация возникает из-за слабой сбалансированности рабочих мест и уровня технологических работ.

5. Ситуации, которые предусматривают ненормированный рабочий день или жесткий регламент режима труда. В результате конфликтная ситуация возникает из-за постоянного психического перенапряжения, физического утомления, которые являются следствием отсутствия отдыха и моральной нагрузки и сопровождаются ошибками в рабочем процессе.

6. Ситуации, возникающие из-за недостатков в индивидуальном стиле управления, в частности, если в процессе организации деятельности используются некоторые разновидности директивного (авторитарного) или либерального стиля.

7. Ситуации, которые возникают из-за неправильной оценки результатов труда. В результате конфликтная ситуация возникает из-за обиды сотрудника, которая впоследствии перерастает в отсутствии интереса к работе к резкому снижению производительности труда.

Все эти ситуации являются довольно типичными в хозяйственной практике предприятий и потенциальными источниками конфликтов.

Возникновение конфликтов связано с различного рода противоречиями. В организациях они в основном возникают из-за разногласий во взглядах между сотрудниками разных должностей, вызванные как личностными характеристиками, так и условиями работы.

Существует множество причин возникновения конфликтов. Причины конфликтов - это явления, события, факты, ситуации, которые предшествуют конфликту и при определенных условиях вызывают его.

Общими причинами возникновения конфликтов являются:

- социально-политические и экономические (связанные с политической и экономической ситуацией в стране);

- социально-демографические (отражают различия в установках и мотивах людей, обусловленные полом, возрастом, национальностью);

- социально-психологические (социально-психологические явления в группе);

- индивидуально-психологические (индивидуальные особенности личности).

Личными причинами возникновения конфликтов являются:

- неудовлетворенность условиями труда;

- устарелость организационной структуры, нечеткое разграничение прав и обязанностей;

- необоснованное публичное осуждение одних и незаслуженная (авансированная) похвала других работников;

- недостаточный уровень профессиональной подготовки подчиненного;

- противоречия между функциями, входящими в круг должностных обязанностей работника;

- нарушение этики общения из-за различий в манере поведения и жизненном опыте;

- нарушение трудового законодательства;

- ограниченность ресурсов;

- различие и противоречивость в целях, ценностях;

- неудовлетворительные коммуникации из-за недостаточной согласованности между сотрудниками;

- неопределенность перспектив;

- неблагоприятные физические условия работы.

В целом среди организационных конфликтов можно выделить три группы обобщенных причин их возникновения:

1. Нормативные - затрагиваются групповые нормы; речь идет о ситуации, когда работник занимает позицию, которая имеет отличия от позиции группы.

2. Мотивационные - невозможность удовлетворения потребностей личности, которая непосредственно связана с действиями других лиц. Иными словами, другие участники препятствуют удовлетворению потребностей исследуемого участника.

3. Ценностные - расхождение ценностей личности (группы) с ценностями другой личности (другой группы). ^[3]

Сами причины конфликтов могут быть классифицированы на:

- объективные;

- социально-психологические;

- личностные.

Объективные причины конфликтов лежат именно в плоскости неравномерного распределения ресурсов. По этой причине возникают такие причины конфликтов, как:

1) разница в целях;

2) различия в ценностях;

3) взаимозависимость задач;

4) неудовлетворительная либо отсутствует коммуникация.

Таким образом, первопричина организационного конфликта - невозможность равномерного распределения ресурсов и равного доступа к ним. Эта первопричина порождает ряд других причин возникновения конфликтов, которые, в свою очередь, делятся на объективные, социально психологические, личностные.

Отечественный теоретик и практик в области конфликтологии Н. Гришина, в своих трудах выделяет в конфликте также 5 следующих элементов^[4]:

• стороны (участники) конфликта;
• условия конфликта (включают условия его возникновения и условия его протекания);
• предмет конфликта;
• действия участников конфликта;
• результат конфликта.

Другой же известный ученный в этой области Л. Петровская, выделяет следующие основные понятия, присущие трудовому конфликту^[5]:

• участники конфликта;
• условия протекания конфликта;
• возможные действия участников конфликта;
• результаты конфликтных действий.

Более подробная и конкретная классификация структуры конфликтов в организации представлена на рис.1.

Рисунок 1. Классификация конфликтов в организации

Конфликтом организационным принято считать, такое столкновение противоположных действий сторон конфликта, которое вызвано расхождением их интересов, в поведении и ценностях, возникающие у членов коллектива.

Производственными конфликтами, называется некая форма выражения противоречий в отношениях трудового коллектива.^[6]

Усовершенствование классификации объективных и субъективных причин коллективных трудовых споров (конфликтов) предоставит возможность для сотрудников, выбирать необходимые методы управления конфликтными ситуациями, которые характерны для перечисленных выше типов объективных и субъективных причин возникновения конфликтов. ^[7]

Таким образом, стоит отметить, что успешное функционирование предприятия невозможно без эффективного управления им. Составной частью такого управления является управление конфликтами, которые могут способствовать достижению целей не только этого управления, но и целей управления предприятием в целом.

Управление конфликтом - это целенаправленное, обусловленное объективными законами влияние на его динамику в интересах развития или разрушения той системы, к которой имеет отношение конфликт.

1.2 Методы исследования и управления конфликтами: системный, процессный, ситуационный подходы

Известный во всем мире «историк менеджмента» Анри Файоль, считал, что управление это процесс, который состоит из следующих функций, таких как:

• планирование;
• организация;
• процесс;
• координация;
• контроль.

До настоящего времени не существует единого мнения о том, какие функции следует относить к процессу управления, а какие рассматривать как самостоятельную деятельность управления.