Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Главный бухгалтер имеет право:

- устанавливать систему учёта, правила документирования операций документооборота, ведение регистров бухгалтерского учета и организации внутрихозяйственного контроля;

- разрабатывать и утверждать для непосредственно подчинённых ему работников должностные инструкции и контролировать их выполнение.

Правильность состояния бухгалтерского учёта и отчётности в ООО “Динар” ведётся бухгалтерской службой. Большое значение для правильной организации работ бухгалтерии отчётности в ООО “Динар” имеет утверждение должностных характеристик, в которых указываются виды учётных работ и круг обязанностей, выполняемых каждым бухгалтером.

ООО “Динар” самостоятельно планирует свою xозяйственную деятельность, а также социальное развитие коллектива. Основу планов составляют договоры, заключаемые с потребителями продукции и услуг, а также поставщиками материально-теxническиx и иныx ресурсов. Реализация продукции, выполнение работ и предоставление услуг осуществляются по ценам и тарифам, устанавливаемым в ООО “Динар”.

Правильное решение при выборе организационной структуры в ООО “Динар”, обеспечивает управляемость персоналом в постоянно изменяющиxся условияx функционирования. Проведём финансовый анализ предприятия при анализе финансовых результатов ООО “Динар”.

2.2 Анализ системы управления предприятием ООО “Динар”

Основу системы управления на предприятии ООО “Динар” составляют:

- Подчинение управлению персоналом задачам стратегического развития предприятия;

- Баланс экономических и социальных аспектов управления;

- Обеспечение сотрудников максимально возможными социальными гарантиями с учетом развития задач предприятия;

- Согласование системы управления с региональным рынком труда: по квалификации рабочих по уровню оплаты труда, разнообразным категориям, условиям труда, темпам развития предприятия и наличия трудовых ресурсов;

- Согласование решений администрации с трудовым коллективом по вопросам кадровой политики при условии соблюдения действующего законодательства;

- На постановку системы управления влияет личность руководителя, первоочередной задачей управления персоналом является постоянная забота о руководящих кадров, которая обеспечивает постоянное пополнение состава руководящих кадров свежими силами; усиление теоретической подготовки и практической закалки кадров управления; обеспечения принципиального отношения к кадрам при их подборе и замене; постоянное повышение ответственности кадров за порученное дело; осуществление практических мер по непрерывному улучшению деятельности органов управления;

- Укрепление правовой основы государственной и общественной жизни, соблюдения законности в сфере кадровой работы на всех уровнях организации общества, как гарантия обеспечения государственных и общественных интересов, качественного развития всех сфер жизнедеятельности общества;

- Обеспечение оптимального соответствия личных качеств работника требованиям работы (рабочего места, должности) - основная задача кадровой политики. Учет общих и специальных способностей, личностных и деловых качеств работника - главное требование научной организации подбора и расстановки кадров, один и основных принципов кадровой политики;

- Углубление демократии, развитие самоуправления, расширение открытости в кадровой работе - факторы социально-экономического развития предприятия и принципы современной кадровой политики;

- Обновление и совершенствование социально-демографической и профессионально-квалификационной структуры кадров, социальной мобильности, изменений техники и технологии. Этот принцип основан на обеспечении постоянного притока новых работников, оптимальном сочетании опытных кадров с большим стажем и молодых, инициативных специалистов;

- Принцип использования труда рабочих в соответствии с их специальной подготовкой (образованием).

В функциональном отношении под управлением понимается выполнение таких важнейших элементов: определение общей стратегии; планирование потребности организации в персонале с учетом действующего кадрового состава; привлечение, отбор и оценка персонала; повышение квалификации персонала и его переподготовка; система продвижения по службе (управление карьерой) увольнения персонала; построение и организация работ, в том числе определения рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержания и последовательности выполнения работ, условий труда; политика заработной платы и социальных услуг; управление затратами на персонал. ^[14]

Процесс формирования системы управления предприятия осуществляется на трех этапах (рисунок 4).

Нормирование

Согласование принципов и целей работы с персоналом со стратегическим развитием организации. Провести анализ корпоративной культуры, стратегии и состояния развития организации. Выявить возможные изменения целей работы с персоналом. Описать требования к работникам, возможности их роста и развития способностей.

Контроллинг

Провести анализ кадрового потенциала. Разработать программу постоянной диагностики и конкретных мероприятий по развитию знаний, умений и навыков персонала. Осуществить оценку эффективности кадровых мероприятий. Проведение постоянного мониторинга персонала, контроля выполнения программ оценки, аттестации и планирования карьеры, создания и поддержания эффективного рабочего климата и др.

Формирование

Планирование потребности персонала предприятия. Формирование кадрового резерва персонала. Формирование системы кадровой информации и кадрового контроллинга. Формирование программы развития персонала. Формирование эффективной системы мотивации и стимулирования персонала.

II Этап

I Этап

I I I Этап

Рисунок 4 Этапы формирования системы управления на предприятие ООО “Динар”

Основными методологическими подходами к формированию системы управления предприятия является:

1. Процессный, суть которого заключается в том, что кадровую политику рассматривают как процесс: ее формирование, принятие, реализация через определенные конкретные кадровые процессы и технологии, анализ кадровой политики и регулирования на этой основе действующей.

2. Системный, согласно которому кадровая политика - это система элементов (подсистем) по формированию, использованию, развития персонала организации.

3. Поведенческий, который утверждает, что главное в кадровой политике - это управление поведением человека, важна мотивация, удовлетворенность трудом, потребности и интересы основных групп персонала, выраженный социально-психологический аспект.

4. Институциональный подход рассматривает кадровую политику как реализацию совокупности норм (формальных и неформальных), правил, традиций, действий ролей и статусов. Все действия (в том числе взаимодействия) субъектов отношений является институционально закреплены. ^[15]

Кадры предприятия – это рабочие разных профессиональных направлений, обслуживающих предприятие и составляющих его штат. В штатном составе предприятия числятся все работники, занятые на производстве.

Работники предприятия выполняющие различные функции, можно поделить на виды:

-основные работники;

-вспомогательные работники;

-руководители отделов и участков;

-служащие;

-специалисты.

Оценка работников управления на ООО “Динар” имеет целью: определение оптимальной пригодности работника, его перспектив развития и продвижения, по службе; определение основных недостатков, которые требуют исправления; определение содержания повышения квалификации; определение оптимальной пригодности работника для разработки и использования системы оплаты и стимулирования труда.

Работники, занимающиеся организационными и техническими вопросами, руководят производством и обслуживанием называются специалистами. К ним относятся инженерно – технические работники, экономические работники, бухгалтера, инженеры, юристы, завгары и т.д.

Существует также младший обслуживающий персонал, к нему относятся работники, обслуживающие аппарат управления и производственные работники. Производственные работники, численность которых колеблется в пределах 300 человек занимаются производственной деятельностью в цехах. Также к младшему обслуживающему персоналу относятся студенты, находящиеся на производственной практике на предприятии.

Служащие – это работники, занимающиеся финансами, сбытом и снабжением, подготовкой и оформлением документации, учетом и контролем (бухгалтера, механики, секретарь, кассир, делопроизводитель, кадровики). Их квалификация определяется знаниями в специфики их деятельности и опыте работы, а также определяется степенью сложности, выполняемой ими работы.

Руководители – те, кто занимается управлением предприятия. Они имеют полномочия принятия управленческих решений, организуют деятельность остальных служб.

Они делятся на линейные, возглавляемые обособленные, хотя и относительно, хозяйственные системы, функциональные – возглавляют функциональные отделы и службы.

Руководители делятся на руководителей низшего звена (мастера, прорабы, завгары). Руководители среднего звена (начальники отделов), руководители высшего звена гендиректора.

Рабочие предприятия заняты созданием материальных ценностей, транспортом и производством. Они бывают основные и вспомогательные.

Основные – выполняют рабочие процессы.

Вспомогательные – обслуживают оборудование, транспортируют материалы.

На ООО “Динар” работают неквалифицированные работники, малоквалифицированные, квалифицированные специалисты.

Структура персонала – соотношение категорий рабочих в общей численности, выражающееся в процентах. Анализ структуры кадрового состава определяется удельным весом каждой категории рабочих dPi с общей средней численностью персонала организации Р здесь среднесписочная численность работников, человек.

dPi = Pi/ P или dPi = (Pi*100)/P

Кадровая структура определяется по возрасту, полу, образованию, стажу, квалификации.

Вся профессиональная структура работников предприятия отражается в штатном расписании. Оно утверждается руководителем организации, и является перечнем отделов и служб с оказанием должностного оклада. В процессе года в штатное расписание могут вноситься изменения по распоряжению директора предприятия.

Штат предприятия не может являться величиной постоянной: рабочие увольняются, другие принимаются на работу. Тут определяется коэффициент текучести кадров КТ

КТ=Ч (ув.)/ССЧ*100%,

где КТ-коэффициент текучести персонала;

Ч (ув.)- количество работников увольняющихся по собственному желанию или за нарушение трудовой дисциплины.

ССЧ - среднесписочная численность персонала за исследуемый период.

За текущий год с предприятия уволилось 126 человек по различным причинам, а среднесписочная численность персонала 658 человек.

126:658*100% = 19,15

Для руководителя организации необходимо знать причины увольнения рабочих. Предприятие успешно лишь при стабильности кадров.

На предприятии постоянно работает около 700 человек. Работники ИТР 56 человек, производственные работники– около 300 человек. На ремонтную службу приходится 243 человека. Уровень квалификации работников в соответствии с занимаемыми должностями.

Таблица 1

Состав работников ООО “Динар”