Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

При разрешении конфликтов существуют следующие главные виды системного изучения:

• системно-структурный;
• системно-функциональный;
• системно-генетический;
• системно-информационный.

Системно-структурный, изучает конфликт состоящий в из целого, из системы подструктур, что в свою очередь состоит из элементов, которые не разлагаются на подструктуры. Он включает такие этапы:

- Выявление пространственно-временных границ конфликта как единого целого;

- Нахождение большего числа подструктур и элементов из составляющих конфликта;

- Множество элементов в определенное число подструктур;

- Установление иерархии подструктур и элементов, в которой нижние уровни подчинены высшим;

- Выявление всех главных контактов и взаимоотношений между элементами подструктур и конфликтом в целом.

Системно-функциональный метод изучает конфликт, суть которого заключается в определении внешних проявлений его свойств во взаимоотношениях того социума в котором конфликт развиваетс. ^[8]

На базе данных четырех главных разновидностей системы выделяются три дополнительных вида:

Системно-ситуационный поход к изучению конфликта, необходимый для научных методов эмпирического изучения конфликтов. При нем конфликт рассматривается как социально динамическая функция и обусловленная система, которая не сводится к простой сумме своих элементов. Как единица системно-ситуационного изучения конфликта, применяется конфликтная ситуация, которая имеет некоторые содержательные и динамические черты, временные границы.

Одним из важных разновидностей системного изучения конфликта является междисциплинарное его изучение, то есть его потребность вызвана уникальностью конфликта как явления, исследованием которого занимаются одиннадцать наук, и требует, чтоб при изучении конфликта в рамках одной из тех наук, конфликтолог в максимальной степени полностью использовал сведения, приобретенные в иных десяти отдельных конфликтологических науках.

Взаимное ознакомление с результатами изучения конфликта в разных науках даст возможность по-новому, более системно начать решение внутринаучных проблем. Объединение усилий представителей разных наук, по нашему мнению, является сейчас наиболее простым, дешевым и действенным способом выявления результатов кардинального прогресса в изучении конфликта. ^[9]

Разработка понятийно-категориального аппарата, постоянное его развитие, приведение в соответствие с практикой - одна из наиболее важных целей конфликтологической гипотезы. Развитие общей и частной теорий конфликта выражается по большей части в расширении и углублении понятийных схем описания данного явления, в переходах от одних понятий к иным, которые фиксируют более глубокую сущность конфликта, раньше не изученные его стороны.

Ученые считают, что исследование причин и следствий возникновения конфликтных ситуаций, а также их разрешение следует разбирать с помощью данных категорий.

Итак, существует множество различных методов предотвращения появления конфликтов, которые следует использовать на предприятии. В их основе лежит цель создания благоприятных условий внутри коллектива и формирования таким образом положительного микроклимата.

Рисунок 2. Формы разрешения трудовых конфликтов

Специалисты в области конфликтологии, различают такие формы решения трудового конфликта:

1. организационные методы преодоления конфликтов;
2. административно-волевые методы решения конфликтов.

В свою очередь административно-волевые методы решения конфликтов включают:

1. подавление интересов личности;

2. переведение на другую работу, или дистанцирование;

1. разъяснение конфликтов;
2. решение спора по решению суда;
3. комфортное преимущество – это способ решения спора в пользу большинства;
4. реорганизация, изменение организационно-трудового порядка, который вызвал конфликт.

Чаще всего разрешение конфликтов, которые были вызваны разногласиями, предусматривает общий поиск путей их преодоление. Для этого надо освободиться от стереотипов борьбы, которые накопились, враждебности и недоверия. Достигается это на основе цели, значащей для каждой группы и вместе с тем такой, что объединяет оппонентов на более широкой платформе. Кроме того, цель, основанную на взаимовыгодных интересах, можно реализовать лишь общими усилиями.

Важно, что в улаживании конфликтов, при управлении поведением персонала в конфликтных ситуациях решающей есть роль руководителя.

Другое дело представляют так называемые деловые конфликты, в которых открытым предметом спора выступают производственные и чаще всего организационные вопросы. За ними явно просматривается борьба интересов, в том числе борьба за ресурсы, влияние, власть и т. п. Иногда спор возникает и в связи с желанием каждой из сторон снять с себя ответственность, переложить вину на другого. ^[10]

Что же делать менеджеру в случаи возникновения конфликтной ситуации? Помня о патогенной роли конфликтов, возможно, их следует просто подавлять. Но, с другой стороны, зная, что конфликты в организации — явление объективно неизбежное, возможно, следует просто не обращать на них внимания, чтобы не обострять ситуацию и отношения между людьми.

Менеджер ни в коем случаи должен вмешиваться в конфликт, то есть быть на стороне кого либо из зачинщиков конфликта, или напротив поддерживать пострадавшего, невольно в этом случае выступая в качестве одной из конфликтующих сторон. Должен он грамотно управлять сложившиеся ситуацией, быть там, где это уместно, в качестве третьей стороны. Роль менеджера, как третьей стороны основывается на том, чтобы согласовать эти интересы или подчинить их целям организации, потому что в основе конфликта лежит столкновение интересов конфликтующих, в этом и заключается суть примирения участников конфликта. В то же время, задачей менеджера является снижение и устранение социального напряжения в коллективе, способствование улучшению психологического климата. Его цель – создание благоприятных условий для работы коллектива. Случается, что в качестве выхода из социального напряжения необходимо выбрать объектом нападения третью сторону, так называемого «внешнего врага». Так обычно в жизни и происходит. К сожалению, такая рекомендация менеджеру носит конструктивный характер. Что в таком случаи необходимо бы ему посоветовать, это быть бдительным и самому не превратиться во «внешнего врага» в качестве третьей стороны.

В заключение главы, хочется добавить следующее, в случаи организационного характера конфликта, позицией менеджера должна выступать направление его на организационное совершенствование системы.

Следует подчеркнуть, что руководителю всегда необходимо помнить, что управление конфликтом предполагает не только регулирование противоречия, которое уже возникло, но и создание условий для его не возникновения.

Благодаря своевременному решению (а еще лучше - предотвращению) конфликтных ситуаций любое предприятие сможет с легкостью достичь плановых финансово-экономических целей за счет сплоченной и плодотворной работы коллектива. ^[11]

Диагностика и управления организационными конфликтами должны стать залогом успешного функционирования предприятия благодаря созданию работоспособной атмосферы в коллективе, где каждый будет себя комфортно чувствовать и работать на максимальный результат.

При этом дальнейшие исследования должны быть направлены на формирование механизма раннего предупреждения конфликтных ситуаций и механизма разрешения конфликтов, которые уже возникли.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ УПРАВЛЕНИЯ ПРОИЗВОДСТВЕННЫМИ КОНФЛИКТАМИ НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО “ДИНАР”

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия ООО “Динар”

Полное название предприятия: Закрытое акционерное общество « Динар ».

Организационно-правовая форма: ООО

Фирма ООО “Динар” была создана в 2001 году и сегодня является одной из самых активно развивающихся предприятий.

Основные направления деятельности предприятия — производство и продажа следующих видов продукции: бункеры-накопители; прессконтейнеры; платформы-эвакуаторы; контейнерные площадки. Среди постоянных клиентов на изготовление контейнеров и бункеров такие крупные компании как Спецтранс, Транс-У, Экотранс, Экотехпром, Промэкотех, компании из Уфы, Краснодара, Нижнего Новгорода, Санкт-Петербурга. Вся продукция проходит обязательную сертификацию и ежедневно проверяется на соответствие стандартам качества, так как предприятием проведены работы по разработке, внедрению и сертификации интегрированной системы менеджмента  (ИСМ).

Рисунок 3. Организационная структура аппарат управления

Как видно на рис. 3 все функциональные службы и отделы подчиняются непосредственно Генеральному директору ООО “Динар”.

В условия развитого рынка одним из наиболее важных отделов является отдел продаж, так как он локомотив продаж. В структуру отдела продаж так же входит отдел маркетинга, что говорит о тесной взаимосвязи между «продажниками» и «продвиженцами», что является плюсом для ООО “Динар”.

На производственных предприятиях служба маркетинга в режиме реального времени мониторит продажи всеех видов производимой продукции.

Необходимым условием эффективной деятельности предприятия является рациональная организация производства. Каждое структурное подразделение на предприятии, выполняя свои функции, обеспечивает слаженную работу на производстве.

В иерархической структуре производства (под которой понимается соотношение между различными ступенями и звеньями производства по формам их связи и субординации) различают две взаимно дополняющие друг друга подструктуры: организационную и производственную, характеризующие с разных сторон строение объекта управления – управляемой системы. Каждая из подструктур выступает как самостоятельная по отношению к другой структуре.

По вопросу, касающемуся ведения бухгалтерского учета, учёта доходов и расходов, учёта основных средств и нематериальныx активов организация действует на основе ФЗ №402^[12] и применяет упрощенную систему налогообложения 15-процентный вариант с объектом "доxоды минус расxоды" (пункт 3 статья 4.Федерального закона от 21.11.1996 N 129-ФЗ.).

На функционирование предприятия значительное влияние оказывает организационная структура предприятия, представленная выше.

Организационная структура управления ООО “Динар” является линейно-функциональной, так как управленческий состав специализируется по основным функциям.

Директор обеспечивает бесперебойность и высокую эффективность всей работы предприятия и руководит сотрудниками.

Маркетолог обеспечивает максимально эффективную работу компании, повышает отдачу от ее деятельности с помощью всего комплекса маркетинга.

Менеджер по продажам осуществляет связь между покупателями, и торговыми и производящими организациями. Менеджер по продажам выполняет следующие работы: разрабатывает и обеспечивает реализацию мероприятий по организации и созданию сети сбыта, организует преддоговорную работу; анализирует документации покупателей и объемы продаж, подготавливает отчеты по результатам анализа для представления вышестоящему должностному лицу, создает и обеспечивает постоянное обновление информационныx баз о покупателяx. Менеджер по закупкам ведет переговоры с поставщиками, с целью получения более выгодныx условий, производит контроль за оборотом закупленныx товаров, работает над отчетами, договорами и счетами.

Заведующий складом руководит следующими процессами: работой склада по приему, xранению и отпуску товарно-материальныx ценностей, иx размещению с учетом наиболее рационального использования складскиx площадей. Обеспечивает соxранность складируемыx товарно-материальныx ценностей, соблюдение режимов xранения, правил оформления и сдачи приxодно-расxодныx документов. Следит за наличием и исправностью противопожарныx средств, состоянием помещений, оборудования и инвентаря на складе и обеспечивает иx своевременный ремонт.

Главный бухгалтер является ответственным лицом и отвечает за формированием учетной политики, ведением буxгалтерского учёта. В должностные обязанности главного бухгалтера так же входит своевременное и полное и достоверное представление буxгалтерской отчетности. Требования главного бухгалтера по оформлению операций и представления в бухгалтерию нужных документов и сведений обязательны для каждого работника организации. ^[13]