Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях(ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ КОНФЛИКТАМИ В ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

Был проведен социально-психологический тренинг, основной целью которого было решение ряда задач: овладение психологическими знаниями, формирование умений и навыков в сфере общения, коррекции, формирования и развития установок, необходимых для успешного общения, развития умений адекватного познания себя и других, коррекции системы отношений личности

Предлагаемый нами вариант социально-психологического тренинга умений неконфликтного решения проблемных ситуаций в конкретизированном виде нацелен на решение следующих задач:

1. Развитие общих коммуникативных способностей персонала, составляют основу формирования психологической готовности к бесконфликтного общения;
2. Расширение психологических знаний о природе конфликта, которые наделяют знаниями о способах точной оценки проблемных ситуаций межличностного взаимодействия: овладение понятийно-категориальным аппаратом конфликта, пониманием его сущности, функций, динамики, особенностей проявления в управленческой деятельности;
3. Развитие личностных качеств, способствующих формированию положительной мотивации к деятельности по предупреждению и конструктивного решения межличностных конфликтов;
4. Развитие умений и практических навыков конструктивного поведения в конфликтных ситуациях;
5. оказание индивидуальной помощи в определении путей и способов самосовершенствования в деятельности по предупреждению конфликтов.

Среди отдельных мероприятий нужно выделить повышение корпоративного духа. Для этого необходимо устраивать тренинги, семинары, спортивные мероприятия, выездные поездки и т.д. Таким образом можно добиться здорового климата как в личностных, так и в профессиональных отношениях.

3.2 Психологические факторы снижения уровня конфликтности в организации

В психологии, в настоящее время имеется большое количество очень специфических знаний, которые описывают поведение людей. В наше время, появилась новая наука, именуемая сегодня в России – конфлитологией. ^[16]

В развитии каждой проблемы существуют три такие фазы: проблемная ситуация, разногласия; предконфликтная ситуация, третья стадия — это конфликт

Профилактика конфликтов^[17], действие произведенное руководством организации, путем предупредительных мер по искоренению деструктивного развития конфликтов.

К методам профилактики конфликтов в организации относятся:

• расширение интеграции целей между администрацией и персоналом, которые ставит руководство предприятия должно быть начальников отделов, но в то же время, они должны способствовать достижению целей персонала;
• четкое определение видов связи в организационной структуре управления, т.е. установление связей и подчиненности между ними, образуя все необходимые структурные связи между отделами и позиции;
• правила реализации создания и эксплуатации временных единицах, т.е. единицы на основе личностных характеристик участников (группа должна включать в себя людей, которые выполняют эту профессиональную психологическую роль «генератора идей», организатор художник, опытный персонал), консенсус между участниками группы по организации работы;
• выполнение правил делегирования (передачи обязанностей) и ответственности между иерархическими уровнями управления, т.е. определить степень участия служащих и ответственности в принятии решений;
• использование разных форм поощрения (премии, льготы, продажа акций сотрудникам).

Если конфликт не удалось предотвратить или разрешить на ранней стадии развития, то нужно уметь им умело управлять. ^[18]

Существует 2 основных типа разрешения конфликта в организациях: авторитарный и партнерский. ^[19]

Авторитарный тип – разрешение конфликта путём применения властных полномочий. При этом типе используются следующие методы:

1) внушение и убеждение;

2) согласование непримиримых интересов;

3) метод “игры”, когда одна из сторон пытается привлечь на свою сторону руководство организации, а другая – профсоюз. Преимущество данного метода, по мнению руководителя, – экономия времени. Но конфликт не разрешается, а только задавливается, поэтому возможен его возврат.

Партнерский тип – конфликт, решаемый конструктивными способами. Этот тип считается успешным, поскольку он позволяет найти объединяющие факторы, т.е. удовлетворить интересы заинтересованных сторон, а именно возможный компромисс, взаимные поиски решений, восприятие противоположные аргументы, взаимодействие с главой конфликтующих сторон.

Важным условием успешного разрешения конфликта является норма закона, которая основана на различных правовых (законодательных) актов (Конституции РФ при отдельных приказах и распоряжениях руководства организации). При разрешении конфликта важно также не допускать экстремальных ситуаций.

Организации очень важно, умение быстро и в полном объеме разрешать конфликты, так как чрезмерное обострение конфликта и конфронтации может привести к долгим спорам между сторонами, и привести организацию к общему кризису и распаду.

Существуют еще 3 таких способа урегулирования конфликтов, это следующие: уступка одной из сторон, компромисс, поиск третьего (альтернативного) варианта.

Самый важный способ разрешения конфликтов — компромисс. В ходе работы с различными организациями, с учетом различных конфликтных ситуаций, особенно в вертикальном конфликте, можно сделать вывод, что в таких ситуациях, сотрудничества не происходит, потому что директор не хочет вносить изменения в фундаментальные положения, в котором он чувствует себя хорошо. ^[20]

Какие же все-таки психологические условия могут способствовать конструктивному решению проблемы?

Первое условие — поиск общих точек соприкосновения в системе интересов каждой из сторон. Необходимо проанализировать интересы обеих сторон, но найти их очень сложно.

Второе — взгляд на проблему со стороны, объективное решение.

Третье — снижение негативных эмоций.

Четвертое — снижение негативных эмоций другой стороны. Как это сделать? Если вы покажете, что вы спокойны, это уже снизит общее эмоциональное напряжение. Кроме того, нужно сказать о том, что вы готовы пойти на какие-то уступки, чтобы решить проблему. Если ваш оппонент увидит, что вы готовы проблему решать, это тоже снизит его негативные эмоции. Также можно высказать положительное мнение о своем оппоненте третьему лицу, человеку, который может передать ему ваши слова. Это тоже работает на конструктивное решение проблемы. И конечно надо учитывать статус другой стороны (возраста, пола, служебного положения). Никогда не следует решать проблему с человеком, находящимся под влиянием негативных эмоций. Нужно найти способ прекратить взаимодействие, т.к. эмоции не дают никаких шансов на конструктивное решение проблемы. Это не уход от конфликта, а всего лишь отодвигание его разрешения

Существует несколько важных факторов, которые влияют на решение проблем.

Первый — это фактор времени. Чем меньше времени на разрешение конфликта, тем выше вероятность принятия силового решения и меньше надежд на конструктивное урегулирование. Второй — фактор своевременности, то есть, когда вы вошли в конфликт. Если конфликт короткий, то шансы на благоприятное разрешение выше, чем в случае, когда приобретает затяжной характер. Третий — фактор отношения. Если между сторонами до конфликта были хорошие, доверительные отношения, шансы на их примирение выше.

Однако, далеко не во всех случаях можно примирить конфликтующие стороны. В том случае, когда это сделать невозможно, необходимо уменьшить их взаимодействие. Обычно особенно трудно урегулировать конфликт между начальником и подчиненным. Как показывает опыт, в таких ситуациях начальник просто в силу своего статуса одерживает победу.

Конфликт может привести к психологическим проблемам, причиной чего служат сотрудники, которые не видны на первый взгляд. Сегодня, используя много действительно мощные компьютерные программы и психологические тесты, можно определить какое психическое состояние сотрудников, степень мобилизации физических и интеллектуальных ресурсов, текущий уровень психического здоровья, эмоционального состояния и т.д.^[21]. Этим должен заниматься менеджер по персоналу.

Проявляются и в процессе разрешения конфликтов искусство управления и уровень квалификации руководителя, так как психологические стратеги и принципы разрешения конфликтов, направлены на управление конфликтами, которые возникают в любой организационной структуре управления. ^[22]

Самым главным при разрешении конфликтной ситуации необходимо, четко представлять схему конфликтного взаимодействия, которая реализуется в таких параметрах конфликта как:

- предметная сторона конфликта, социальная сторона конфликта, и эмоциональная сторона конфликта, а вот именно с ней связывается иррациональное отношение участников конфликта к ситуации и друг к другу. Исходя из этого, конфликтующие стороны часто добиваются своего, не беря во внимание негативную реакцию партнера на свои действия или наоборот, платить очень высокую "цену", сохраняя отношения на желаемом им уровне.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, хотелось бы заметить, что по большому счету, все многообразие мнений о конфликтах можно свести к двум вариантам: конфликт - это явление отрицательное либо это источник для развития.

В зависимости от того в какой степени результативным станет управление конфликтом его результаты можно разделить на две противоположные категории: функциональные и дисфункциональные.

В целях улучшения функционирования ООО “ДИНАР”, можно рекомендовать следующее:

1. сформировать конфликтную комиссию с целью разрешения конфликтных ситуаций в компании и наделить ее надлежащими полномочиями;
2. научить членов комиссии новейшим методам разрешения конфликтных обстановок, которые предложены в форме опросов, анкет и сводных таблиц;
3. обязать управляющих компании и подразделений исследовать способы разрешения конфликтных ситуаций и применять их в управленческой деятельности;
4. в целях улучшения психологической культуры работников рационально проведение тренингов по формированию поведенческих способностей в условии конфликта, по повышению психологических навыков уверенного поведения, личностного роста;
5. необходимо повышение морального и материального стимулирования работы, формирование атмосферы помощи и взаимопонимания среди коллектива, а также благоприятного климата в коллективе. Для этого необходимо чаще хвалить сотрудников компании за отличный труд, объявлять благодарности, увеличивать премии.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. "Конституция Российской Федерации" (принята всенародным голосованием 12.12.1993) (с учетом поправок, внесенных Законами РФ о поправках к Конституции РФ от 30.12.2008 N 6-ФКЗ, от 30.12.2008 N 7-ФКЗ, от 05.02.2014 N 2-ФКЗ, от 21.07.2014 N 11-ФКЗ) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru, (дата обращения 15.02.18);
  2. "Таможенный кодекс Таможенного союза" (ред. от 08.05.2015) (приложение к Договору о Таможенном кодексе Таможенного союза, принятому Решением Межгосударственного Совета ЕврАзЭС на уровне глав государств от 27.11.2009 N 17) URL: Официальный интернет-портал правовой информации http://www.consultant.ru, (дата обращения 17.01.18);
  3. Алавердов А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие. М.: МФПУ Университет, 2013. - 192 с. - ІБВК 978-5-94416-042-3;
  4. Анохин С.В. Современный менеджмент: стратегия на инновации // Эксперт. - 2014. - №6. - С. 44-45;
  5. Анцупов А.Я. Конфликтология / А.Я. Анцупов. М.: Юнити-Дана, 2015. 591 с.
  6. Базаров Т.Ю. Управление персоналом. Практикум: Учебное пособие для студентов вузов. М.:ЮНИТИ-ДАНА, 2012. - 239 с. - ІБВК 978-5-23-801500-2;
  7. Балашов А.П. Основы менеджмента: учебное пособие. М.: Вузовский учебник, ИНФРА-М, 2012. - 288 с. - ІБВК 978-5-9558-0056-1;
  8. Бирштейн Б., Боршевич В. Теория рефлексивности Джорджа Сороса // Рефлексивные процессы и управление. - 2012. - № 1-2 (Том 11).- С. 88-101;
  9. Бугаков В.М. Управление персоналом: учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 237 с. - ІБВК 978-5-16-005305-9;
  10. Бухалков М.И. Планирование на предприятии :учебник 3-е изд., испр. и доп. -М.:ИНФРА-М, 2012, - 416 с. - ІБВК 978-5-16-003931-2;
  11. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала: Учебное пособие. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 с. - ІБВК 978-5-16­003112-5;
  12. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник . М.: ИНФРА-М, 2012. - 400 с. - ІБВК 978-5-16-003112-5;
  13. Валиева О.В.Управление персоналом. Конспект лекций: пособие для подготовки к экзаменам. М.: А-Приор, 2012. - 176 с. - ІБВК 978-5-384-00482;
  14. Валуев С.А. Организационный менеджмент / С.А. Валуев. М.: Омега-Л, 2014. 308 с.
  15. Вебер, М. МаксВебер. Избранное. Образобщества [Текст] / М. Вебер; перМ. Левиной, А. Михайлова, С. Карпушиной; сост. С. Ле- вит. – М.: Издательство: Центргуманитарныхинициатив, 2012. – 768 с.
  16. Вершинин М.С. Конфликтология / М.С. Вершинин. СПб.: Питер, 2013. 164 с.
  17. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании: учебное пособие. М.: ИНФРА-М, 2012. - 282 с. - ІБВК 978-5-16-003198-9;
  18. Гидденс Энтони Последствия современности (The Consequences of Modernity) [Текст] / ЭнтониГидденс; пер. Г. Ольховикова, Д. Кибальчича. – М.: Праксис, 2011. – 352 с
  19. Гордейко С.Г. Системный подход к управлению розничным бизнесом в организации // Менеджмент сегодня. — 2013. — №6. — С. 345
  20. Дементьева А.Г. Управление персоналом: учебник. М.: Магистр, 2011. - 287 с. - ІБВК 978-5-9776-0072-9;
  21. Дмитриев А.В. Конфликтология: учебное пособие / А.В. Дмитриев. М.: Гардарики, 2014. 320 с.
  22. Егидес А.П. Психология конфликта: учебное пособие. М.: МФПУ Университет, 2013. - 320 с. - ІБВК 978-5-902597-14-8;
  23. Егоров С.Н. Управление персоналом. - Изд.: ПГУ Пенза, 2012. - 417с. - ІБВК 5002-8248-01;
  24. Емельянов С.М. Управление конфликтами в организации / С.М. Емельянов. М.: Азбука, 2012. 391 с.
  25. Зайцева Н.А. Управление персоналом: учебное пособие. М.: Форум НИЦ ИНФРА-М, 2013.- 416 с. - ІББИ 978-5-16-006744-5;
  26. Здравомыслов А.Г. Социология конфликта: учебное пособие для студентов вузов / А.Г. Здравомыслов. М.: Аспект-Пресс, 2015. 317 с.
  27. Зеленков М. Ю. Конфликтология: учебник.- М, 2012. - 324 с. - ІББИ 978­5-394-01918-0;
  28. Зигерт В. Руководитель без конфликтов. / Зигерт В., Ланг Л. – М. : «Экономика», 2007. – 216 с.
  29. Ивановская Л.В. Управление персоналом организации: учебник . М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 695 с. - ІББИ 978-5-392-20577-6;
  30. Ивановскаяу Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: учебно-практическое пособие. М.: Проспект, 2013. - 64 с.
  31. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 854с - ІББИ 978-5-16-001973-4;
  32. Кибанов, А.Я. Социально-трудовые отношения, рынок труда и занятость персонала [Текст] / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская, Е.А. Митрофа-нова, И.А. Эсаулова. – М.: Проспект, 2012. – 64 с.
  33. Кибанову А.Я. Оценка и отбор персонала при найме и аттестации, высвобождение персонала. М.: ИНФРА-М, 2013. - 80 с. - ІББИ 978-5-392­17782-0;