Файл: Особенности политики развития персонала малых предприятий (Теоретические аспекты управления персоналом на малых предприятиях).pdf

Методы управления руководства можно определить как административно – экономические. Определено, что управление персоналом в Автошколе базируется на принципах гибкости, дисциплинированности, личной ответственности. Основные критерии используемые при подборе персонала Автошколе «Автостандарт Плюс»: высокая квалификация; личные качества; образование; профессиональные навыки; опыт предыдущей работы; совместимость с окружающими (личные качества).

Оплата труда персонала Автошколы «Автостандарт Плюс» следующая: у инструкторов и преподавателей теории – оклад (68 пар в месяц) + 200 рублей за каждую пару отработанную сверх нормы. У остальных сотрудников – должностной оклад. Премия выдается один раз в год в сумме, которую определяет директор по итогам работы автошколы за год.

Указанные недостатки являются минусом организации системы управления персоналом Автошколы «Автостандарт Плюс». Устранение этих минусов могло бы привести к решению многих проблем, таких как отсутствие резерва работников, возможные пропуски занятий, смещение графиков обучения из-за не выхода на работу сотрудника.

Выявлена низкая мотивация труда у инструкторов практического вождения. Их заработная плата зависит от количества отработанных часов в месяц и результаты экзаменов курсантов не влияют на оплату труда инструкторов, что представляется не правильным. Автошкола заинтересована в значительном проценте успешной сдачи экзаменов курсантами, так как это напрямую влияет на общий успех автошколы, повышает ее рейтинг, и привлекает большее количество обучающихся. Необходимо разработать систему мотивации сотрудников для повышения их профессионального уровня и качества обучения.

Повышение мотивации персонала и оценка эффективности нововведений определяет социально-экономическую эффективность от проведения данного мероприятия, что представлено в таблице 7.

Таблица 7.

Социально-экономическая эффективность проекта для НОУ Автошкола «Автостандарт Плюс»

Исходя анализа и прогноза показателей эффективности, можно сделать вывод, что проведение рекламной кампании является достаточно результативным мероприятием и имеет место быть рассмотренным для внедрения.

Предлагается, в целях повышения мотивации труда инструкторов и росте качества обучения курсантов, ввести систему премий, размер которой будет определяться в зависимости от количества курсантов, успешно сдавших экзамен.

За каждым инструктором закрепляется определенное количество обучающихся в одном потоке. Необходимо установить, что при успешной сдачи экзаменов курсантами в количестве 80% и более, инструктор получает премию в размере 500 рублей за каждого курсанта, при успешной сдаче от 60 до 80% – 300 рублей, при проценте менее 60 – премии нет. Данные нормы необходимо закрепить в Положение об оплате труда Автошколы.

Инструктор будет заинтересован в качестве обучения, что соответствует целям деятельности Автошколы – предоставить качественное обучение вождению автомобилей.

Таким образом, в управлении персоналом Автошколы будут преобладать не только административные методы, но и социально – психологические методы, которые создадут мотивацию на конечный результат работы, будут способствовать достижению общей цели, помогут выявить наиболее профессиональных инструкторов.

Еще одним направлением совершенствования кадровой работы НОУ Автошкола «Автостандарт Плюс» является практика внедрения инновационных методов управления персоналом на предприятиях малого бизнеса.

Сила малого предприятия в его динамизме, гибкости, способности быстро реагировать на изменение ситуации на рынке, ставить новые задачи, находить другие подходы и пути. Отсюда высокая скорость принятия решений и динамика изменений в работе, которая требуется от персонала небольших компаний. Большое значение имеет эффективность командной работы, нацеленность на общий результат.

Управление персоналом является непременной составляющей управления и развития любой организации. Для эффективного функционирования предприятия управление персоналом должно быть построено на научно-обоснованных принципах, использовании оптимальных методов и технологий, соответствующих принципам, лежащих в его основе, а также не противоречащих общей концепции развития предприятия. Совершенствование управления персоналом представляет собой сложный процесс, требующий учета многих составляющих. Изменение управления персоналом следует рассматривать с точки зрения инновации.

Управленческие инновации, в свою очередь, следует рассматривать как организационное решение, процедуру или методы управления, существенно отличающиеся от сложившейся практики и впервые используемые на данном предприятии.

Особенности инноваций в управлении персоналом представляют собой: конкретный характер (ориентир на стратегические и тактические цели предприятия), риск (неопределенность результата), конфликтность (между старым и новым) и взаимозависимость изменений в управлении малым предприятием.

Структуру инноваций в управлении персоналом можно определить следующим образом (рис.1).

Рисунок 1. Структура инновационного процесса в управлении персоналом

Потребность в инновациях может быть создана под давлением как внешних факторов (возросшая конкуренция, изменения в экономике, появление новых законодательных актов и т.п.), так и внутренних (снижение производительности труда, наличие конфликтных ситуаций и т.д.). Далее следует провести исследование и анализ действующего состояния дел в управлении персоналом с целью выявления истинных причин возникновения проблем. Для устранения выявленных проблем создается группа работников, которая способна осуществить поиск новых решений и разработку инноваций.

Разработка инноваций требует ее внедрения. В процессе внедрения с помощью контроля можно вносить коррективы в неудовлетворительные процессы, тем самым улучшая их осуществление. Следовательно, в процессе внедрения инновация может подвергаться изменениям с целью достижения более высокой эффективности. В процессе введения инноваций необходимо достигнуть поддержки и принятия их персоналом предприятия.

Внедрение является наиболее сложной стадией инновационного процесса. Есть критерии, по которым можно проанализировать сложность внедрения инновации: разница между новым и старым; масштабы и взаимозависимость изменений; необходимость четкой программы внедрения инноваций, а также непредвиденные проблемы.

Однако решающим фактором эффективного внедрения инновации является персонал предприятия и его отношение к ней. Руководителю предприятия необходимо сформировать готовность персонала к осознанию производственной и экономической необходимости осуществления нововведений, а также способов личного включения в осуществление инновации.

Управление персоналом как инновация обладает своими особенностями:

- изменения в управлении персоналом нацелены на решение определенных проблем, связанных со стратегией развития предприятия;

- невозможно заранее определить результат, к которому они могут привести;

- инновации могут привести к конфликтным ситуациям, связанным с сопротивлением работников, которые не принимают их;

- изменения управления персоналом влекут за собой изменения во всей системе управления предприятием вследствие того, что они касаются главной составляющей предприятия — его персонала. Необходимо учитывать, что персонал может оказать сопротивление инновациям, что обусловлено следующими причинами: неопределенность, ощущение потерь и убеждение, что перемены ничего хорошего не принесут.

Также необходимо учитывать факторы, влияющие на инновационную деятельность персонала, которые можно представить в виде трех блоков (таблица 8).

Таблица 8.

Факторы инновационной деятельности персонала НОУ Автошкола «Автостандарт Плюс»

Таким образом, управление персоналом как инновация обладает чертами и особенностями инновации вообще. Следовательно, осуществляя разработку и внедрение изменений управления персоналом, необходимо оценить их своевременность, возможность и результативность, сделать все необходимое, чтобы сопротивление персонала было как можно меньше, а эффективность инновации как можно больше.

Заключение

Подведем итог исследованию системы управления малым бизнесом. В первой главе были рассмотрены теоретические основы управления малым предприятием. Определено, что критериями, определяющими малые предприятия, выступает численность работников, ежегодный оборот, полученный предприятием; величина активов.

Основным признаком, отличающим некоммерческую организацию от других участников рынка, является то, что данная организация, не имеет извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности и не распределяет полученную прибыль между участниками.

Указанные проблемы свидетельствуют о том, что построение системы управления персоналом в организациях малого и среднего бизнеса имеет свои закономерности, во многом отличные от сходных по содержанию закономерностей развития систем управления персоналом крупных предприятий и организаций.

Предметом кадрового менеджмента больших организаций, несомненно, является структура персонала (профессиональная, возрастная, квалификационная, должностная). Предмет кадрового менеджмента малых организаций требует особого определения. Он должен быть более явен, в нем должно быть «больше менеджмента», он должен быть понятен, прежде всего владельцам бизнеса, от которых зависит объем бюджета расходов на персонал. Данные обстоятельства указывают на то, что в качестве предмета кадрового менеджмента небольших по персональному составу организаций выступает эффективность деятельности персонала.

Подобное определение предмета вызывает массу вопросов — о критериях оценки эффективности деятельности, способах ее измерения, формах влияния на ее динамику и границах диапазона возможных изменений. Данные вопросы с очевидностью выводят кадровый менеджмент в новые сферы, прежде всего — в зону проектного менеджмента, и подобные трансформации требуют самостоятельного и детального обсуждения.

Объектом исследования выступало негосударственное образовательное учреждение Автошкола «Автостандарт Плюс», некоммерческая организация, по своим основным, признакам относящаяся к малому бизнесу.

Во второй главе проведен анализ основных показателей финансовой деятельности Автошколы, который показал, что организация развивается стабильно, все показатели имеют положительную динамику. Выручка от реализации выросла на 25,12%, чистая прибыль – на 29,13%.

Проведена аналитическая группировка статей актива баланса за 2013 –2014 год. В активе наблюдается повышение дебиторской задолженности на 12,2% или на 117 тыс. руб. Рекомендовано руководству контролировать поступления средств дебиторов, так как дальнейший рост дебиторской задолженности может создать финансовые затруднения.

В структуре пассив основным источником формирования средств организации является собственный капитал. Доля заёмных средств снизилась на 166 тыс. руб., что свидетельствует о повышении финансовой независимости Автошколы.